Dirección de personas y gestión de talento en reshotel

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DIRECCIÓN DE PERSONAS Y GESTIÓN DE TALENTO EN RESHOTEL

3º ADE GRUPO H

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Autor:

Francisco José Onieva Gómez

1. Primera expansión del grupo empresarial.

¿Cómo superar esta situación crítica?

• Análisis y detección de problemas
• Propuestas y soluciones a largo plazo

1. -Problema: Escasez de profesionales preparados para la expansión. Falta personal cualificado, con las aptitudes y competencias necesarias para ser capaz de tomar decisiones en esta etapa de expansión del grupo empresarial.

-Solución:  Primeramente, tendríamos que hacer un análisis y descripción de los puestos, para conocer a los perfiles que van a ser demandados. Luego, seleccionar nuevo personal. La metodología de reclutamiento que utilizaríamos sería externa. Deberíamos plantearnos un planteamiento geocéntrico para buscar a los profesionales más adecuados, independientemente de su procedencia, ya que la expansión también es a nivel internacional. Además, podríamos invertir en contratar a una consultora especializada para seleccionar a los profesionales más adecuados para la expansión, ya que supone una de las más grandes expansiones del grupo Reshotel.

1. -Problema: El potencial interno para la promoción está agotado. Supone que no hay suficientes directivos porque no se han desarrollado planes de formación para potenciar el talento interno.

-Solución: Como hemos hablado en el punto anterior, a pesar de que los costes sean mayores, necesitamos buscar profesionales y talento exterior. Una vez se hayan seleccionado, deberíamos pasar a la acción, implementando un plan de carreras para seguir desarrollando profesionalmente a los nuevos/antiguos empleados y a los directivos, y de esta manera facilitar la promoción interna a largo plazo en futuros escenarios.

1. -Problema: Desorganización y mala gestión en la estructura. No hay una planificación y los puestos clave no saben exactamente lo que hay que ejecutar.

-Solución: Habría que realizar un nuevo diseño de estructura organizacional para lograr una mejor y ágil toma de decisiones, que facilitaría la comunicación y la gestión de las responsabilidades. También habría que hacer una selección de puestos clave.

1. -Problema: Adquisición de nuevas empresas sin hacer un análisis previo. ResHotel ha incorporado empresas sin previamente haberlas estudiado y haber conocido si eran “sanas”.

-Solución: Podríamos evaluar el desempeño y el rendimiento de los empleados para identificar talento, establecer oportunidades de mejora y corregir algunas malas prácticas que venían haciendo en sus empresas los participantes. La retribución de los salarios los cambiaríamos para que fuesen racionales, coherentes y justos. Cuando hayamos hecho la evaluación, habría que proceder al despido de los trabajadores que considerásemos que no fueran aptos para el puesto, incorporando un proceso de colocación para ayudarles en su nueva etapa profesional.

1. -Problema: Baja satisfacción laboral de algunos empleados. Causado por condiciones subjetivas de trabajo (en este caso por no desarrollar nuevas responsabilidades) y porque suponen que otros nuevos integrantes de la empresa escalan puestos.

-Solución: Habría que mejorar la comunicación interna en la empresa, en el sentido de saber escuchar y empatizar con los empleados. Si es cierto que los nuevos integrantes escalan puestos injustamente, deberíamos cambiar la estructura. De otra manera, intentaríamos dialogar y hacer saber por qué ellos si escalan puestos y cómo los empleados frustrados pueden mejorar para poder hacerlo.

1. -Problema: Retribuciones.

-Solución: Cambiaríamos los sistemas de compensación, siempre que estos sean justos y equitativos. Estudiando y planificando mejor las percepciones de carácter no salarial o las recompensas intrínsecas que posiblemente hayan sido la raíz del problema.

1. -Problema. Mala comunicación y clima laboral deteriorado.

-Solución: Debemos cambiar esta mala gestión de la comunicación ya que la satisfacción laboral de los empleados irá empeorando y es algo negativo para la empresa. La comunicación interna es fundamental y sabemos que tanto la comunicación formal e informal con los altos mandos de la dirección está fallando. Por lo que debemos gestionar una manera de organización para que la comunicación funcione ascendente o descendentemente. De todas maneras, es necesario y urgente que los integrantes puedan comunicarse formalmente con la alta dirección, sino la confianza se deteriorará más.

1. Dirección estratégica

¿Qué ha cambiado en el hotel?

• ¿Cómo ha evolucionado la cultura?

Ha evolucionado positivamente. Al principio, el liderazgo era inexistente, la cultura no estaba definida, la dirección del hotel tenía el foco en el beneficio económico, descuidando a sus empleados, servicios y clientes. La nueva cultura está basada en ofrecer calidad, responsabilización y crecimiento profesional.

• ¿Qué papel juega la estrategia en esta evolución?

La estrategia juega un papel fundamental. Gracias a ella, se definen objetivos y planes tácticos a corto plazo. En este caso, formulan la cultura empresarial. Además, diseñan y planifican la estructura organizacional y gestionan los recursos. Ante la incertidumbre y volatilidad provocada por la crisis, se opta por una estrategia de exploración (que la empresa no ha venido haciendo los años pasados), donde habilitan nuevos salones, contratan empresas externas, modifican las políticas de selección de personal, integran cursos de formación y desarrollan promociones dentro de la empresa. También se tiene en cuenta a las personas, las cuales están en el centro de la toma de decisiones estratégicas.

• ¿Qué cambia en la dirección de personas?

Cambia todo prácticamente. Comprenden a la organización y son conscientes de que hay que hacer un cambio. Lo implantan aparentemente ágilmente. Han analizado el contexto externo e interno porque las implementaciones y cambios son positivos. Realizan una mirada al bien común y a la satisfacción laboral, donde valoran a los trabajadores como un activo vital en la empresa.

1. Profesionales de Recursos Humanos

• ¿Cuáles son las causas del conflicto entre los directores de hotel y el departamento de RRHH?

El enfoque del departamento, es un enfoque desde la dirección de recursos humanos donde el departamento sólo se limita a funciones operativas. No ejercen un liderazgo positivo, no ponen a las personas en el centro de la toma de sus decisiones y la comunicación interna y el soporte a los directores es nulo.

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