El Talento Para la Gestión de Personas

El Talento Para La Gestión de Personas

Los cambios en las empresas culturales se hacen cada vez más exigentes. Dado que la globalización requiere de empresas innovadoras y con procesos definidos en su dirección, así como de talentos estratégicos que generen valor agregado al desarrollo de su quehacer profesional, la capacidad para desafiar el cambio es el nuevo talento. (Lozano, 2007)

Así como lo plantea Lozano. Actualmente, el gran reto de las organizaciones se encuentra en la adaptación y la osadía, características con las que éstas se deben enfrentar no solo a los cambios tecnológicos asociados al progreso, sino que también a la variante realidad demográfica y social que se está viviendo.

De este modo, la percepción de las instituciones respecto a las personas está evolucionando, llegando a tal punto que: “en las organizaciones exitosas ya no se habla de administrar o gerenciar personas, (…); en cambio, se habla de administrar con las personas, como si fueran socios del negocio y no elementos extraños y separados de la organización.” (Chiavenato, 2009).

En base a lo anterior, las empresas ya no compiten meramente enfocadas en sus productos/servicios. Hoy en día, es el capital humano aquel que está cobrando cada vez más relevancia al momento de crear valor agregado dentro de las instituciones. Gracias a esto, con el pasar de los años el departamento de Recursos Humanos ha ido ganando mayor atención, convirtiendo a la gestión de personas en una actividad vital para atraer, captar, desarrollar y retener el valor de las personas dentro de las organizaciones.

No obstante, parte de la transformación que están viviendo las corporaciones se encuentra en compatibilizar esta necesidad de adquirir mayor valor, con la optimización de procesos, específicamente con la externalización de estos, y la realidad demográfica del sector laboral.

De esta manera, el siguiente ensayo se centra alrededor de tres focos. El primero, en la subcontratación, enfocada hacia el suministro de personal. El segundo, en la interacción de individuos pertenecientes a distintas generaciones dentro de las empresas. Y el tercero, en la gestión de talentos y cómo se asocia a éstas. Asimismo, se defiende la existencia de lideres talentosos dentro de las organizaciones como un factor significante al momento de gestionar estos fenómenos empresariales actuales.

Como fue expuesto por el grupo de “Subcontratación”, ésta práctica consiste en externalizar procesos dentro de la empresa, ya sea debido a los altos costos que le significa realizarla o a la necesidad de mayor especialización en dicha tarea. Así, “Esta subcontratación de trabajadores toma también la forma de una relación comercial, de prestación de servicios entre la empresa que utilizará las prestaciones efectivas del trabajo y una segunda empresa que presta el servicio de suministrar trabajadores” (Echeverría, 2006).  Se trata de una relación sellada mediante un contrato que implica la interacción, muchas veces temporal, entre “internos” (miembros de la entidad) y “externos” (empleados subcontratados) dentro las organizaciones.

Sin embargo, como se ha evidenciado en la experiencia de aprendizaje relacionada al tema, este vínculo laboral tiene desventajas. Entre las más relevantes, se planteó cómo una mala incorporación de los nuevos trabajadores podía llevar a una desmotivación de estos, lo cual conlleva una baja productividad y afecta el clima laboral. Por otro lado, también se señaló la situación vulnerable en que se encuentra el trabajador externo al pertenecer a “una zona gris”, es decir al poseer una relación informal con la empresa en la que realiza su labor.

Todo lo anterior no significa que esta práctica no sea conveniente, esto ya que depende de la empresa contratante si contrarresta las desventajas o no. En estas situaciones, hace falta un liderazgo inclusivo dentro de la organización, esto con el objetivo de incentivar la motivación y pertenencia a la empresa hacia todo el personal, tanto interno como externo, para potenciar la creación de sinergia entre las partes. Las condiciones en las que se desenvuelven los empleados, sin importar con quién es el contrato, recaen en la empresa en la que trabajan, siendo estas capaces las encargadas de gestionar los talentos “adquiridos”.

El siguiente punto a tratar, hace relación a la gestión de personas de distintas generaciones. Como ha sido planteado en clases, hoy en día existen tres generaciones interactuando dentro del mundo laboral, los “Baby boomers”, la “Generación X” y la “Generación Y”. Y dentro de un mundo donde el talento, al igual que los demás recursos, es escaso, las empresas se ven con la necesidad de “administrar con las personas” el funcionamiento de la organización, esto buscando conciliar sus diferencias e incentivando la creatividad que puede generar la diversidad.

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