Dirección de Personas y Gestión del Talento. Caso Mathew B Hunter

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Universidad Internacional de la Rioja – UNIR

Dirección de Personas y Gestión del Talento

Prof. Pedro Luis López García

Caso práctico 1

Mattew B. Hunter

Grupo 15

Abuabara Martinez Julis Paola

 Alzate Gómez Jaime Alberto (Representante)

 Cairo Acosta Alvaro Alberto

Soplopuco Lavi Elena Isabeth

 Zarate Petro Fedor Nel

Noviembre, 2023

1. ¿Según tu criterio profesional donde está el origen del problema y cuál es el principal problema estratégico desde el área de RRHH al que se enfrenta Mathew? Argumenta tus respuestas.

Antecedentes

Antes de pasar a realizar precisiones frente al diagnóstico del caso, es importante referenciar algunos antecedentes útiles para el desarrollo del mismo, así las cosas, debemos analizar que Jack Ingresa a laborar en la empresa después de graduarse de su titulación como profesional en Arquitectura en el año 1995, en un cargo de asistente de presidencia, a efectos de desarrollar propuestas para proyectos de desarrollo, manejo de proyectos, entre otros, nótese que pese a su inexperiencia laboral, le es otorgada una responsabilidad para la que no se encontraba capacitado, luego de ello, pasa a ocupar el puesto de director de proyectos, donde supervisaba el trabajo de otros arquitectos, y finalmente, es decir, en la actualidad ocupa el cargo de Vicepresidente de diseño, el cual a pesar de encontrarse en la empresa por más de 10 años, no ha sido posible un acople con la misión y visión de la misma, por lo cual, ante la incapacidad aparente de Jack, de llevar las riendas del departamento de diseño, sea hace necesario realizar una evaluación de desempeño que identifique las necesidades, debilidades y fortalezas del directo.

Ahora bien, el origen del problema es la confianza excesiva en Jack y mezclar en un negocio sentimiento o emociones familiares o personales, seguidamente se puede establecer que Jack no paso por un proceso de reclutamiento y selección, por tanto, el planteamiento estratégico del problema es la falta de oportunidad que ha tenido RRHH para identificar los factores de la posible baja capacidad del trabajador y el apoyo y protección que le ha brindado el CEO, aunado a ello, la falta de capacitación en los procesos, proyectos y negocios que realiza la compañía, así como la carencia en formación específica para los roles de liderazgo y dirección que desempeña Jack, lo que indica en últimas, que los procesos estratégicos del área de gestión humana no se generaron en el señor Jack, a fin de medir su capacidad y talento; finalmente, la dificultad de determinar si RRHH tenía establecidos los procesos de estudios de análisis y valoración de puestos de trabajo.

Problemas

Se identifican cómo problemas fundamentales dos razones por las cuáles el problema se origina, la primera de ella es que la cultura organizacional de la compañía se ha basado en colocar las relaciones personales de los trabajadores por encima de las relaciones laborales, al tratarse de una empresa familiar se ha facilitado un ambiente donde se premia la amistad antes que el verdadero mérito para realizar promociones/ascensos, lo que implicó que se asignará una persona que no contaba con la experiencia, formación y habilidades requeridas para ocupar cargos de alta responsabilidad.

En segunda instancia, se encuentra cómo origen del problema una clara ausencia de procesos formales del ciclo de vida del empleado cómo lo son el reclutamiento, selección, asimismo no existe una evaluación del desempeño y formación de los empleados, que son vitales para procurar la correcta asignación de personal a los cargos de la organización.

PLANTEAMIENTO ESTRATEGICO DEL PROBLEMA DE RRHH

Procesos de selección y promoción basados en relaciones personales:

La compañía desarrolla la selección y promoción de personal basada en las relaciones directas entre un empleado y su jefe, sin tener en cuenta su desempeño real, aptitudes para el cargo ni las necesidades reales de la compañía; al tratarse de una empresa pequeña y familiar se premian las relaciones de confianza antes que las cualidades verdaderas de una persona, por lo que a nivel de RRHH no se cuenta con un proceso de promoción que atienda a los procesos clave de negocio de la organización.

Deficiente o inexistente plan de capacitación:

Hunter Design & Development es una organización que no cuenta con un plan de capacitación debidamente definido, aunque se menciona que Jack participó en seminarios de administración y realización personal, esto fue realmente por una solicitud personal de Matthew que lo sugirió más cómo amigo, que cómo parte de un proceso de mejora para Jack cómo vicepresidente, la compañía no tiene claras cuáles son las competencias que debe tener ese cargo y por tanto no dispone de un programa de capacitación que se enfoque en mejorar las habilidades o carencias de sus empleados, en este caso un directivo.

Aunque la idea de capacitar a Jack en estas habilidades pueda ser inicialmente positiva, al no tener un plan con objetivos, talleres y ciclos de retroalimentación que permitan validar si el plan ha sido efectivo, los esfuerzos por mejorar la situación de Jack son en vano, por lo que otro de los problemas estratégicos de Recursos Humanos es la no definición e implementación de un plan de capacitación.

Ausencia de procesos de Evaluación de desempeño:

La organización nunca ha evaluado el desempeño de Jack de manera formal, así las cosas, las observaciones sobre su desempeño las han realizado los compañeros de este empleado, clientes e incluso miembros de la junta directiva a través de conversaciones informales, en las cuáles han vislumbrado su incompetencia para el cargo que ocupa y la posibilidad de perder clientes importantes en el negocio. Ahora bien, cuando se revisan los antecedentes, Matthew se da cuenta que nunca se realizaron evaluaciones formales del desempeño, por lo que ante esta situación, no se cuentan con evidencia formal de las falencias de Jack, que conlleven a emprender acciones de mejora para el desempeño de Jack, en consecuencia nos encontramos ante un problema de definición de procesos de RRHH, que impactan en los resultados de la organización.

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