Diseño de Puestos y Descripción y Análisis de Puestos. Gestión de Recursos Humanos

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Subsistema de organización de Recursos Humanos

Los procesos de organización de recursos humanos abarcan la integración a la organización de los nuevos miembros, el diseño del puesto y la evaluación del desempeño en el cargo.

Socialización organizacional

Una vez reclutadas y seleccionadas, las personas ingresan a las organizaciones, por tanto, ese ingreso es restrictivo y selectivo.

La socialización organizacional procura exponer al nuevo integrante las bases y premisas con las cuales funciona la organización y como podrá el colaborar en este aspecto. Con la socialización, es decir, con su ingreso a la organización, el nuevo empleado renuncia a una parte de su libertad de acción, pues acepta cumplir el horario de trabajo, desempeñar determinadas actividades, seguir la dirección de su supervisor y acatar las reglas.

Métodos para promover la socialización

La socialización organizacional es un proceso que procura, durante el periodo inicial del empleo, crear un ambiente de trabajo receptivo y favorable, con diversos métodos. Los cinco métodos más comunes son:

1. Planeación del proceso de selección: es un esquema de entrevistas de selección por medio del cual se permite al candidato conocer su futuro ambiente de trabajo. Se trata de que desde antes de que se apruebe al candidato, se le ofrezca información y perciba como funciona la organización y cómo se comportan las personas que conviven en ella.
2. Contenido inicial de la tarea: al inicio de la carrera del nuevo empleado en la organización, el gerente le puede dar tareas desafiantes que le permitan experimentar el éxito, con objeto de darle después tareas cada vez más complicadas.
3. Papel de Gerente: el gerente representa la imagen de la organización. El gerente puede designar a un supervisor para que se haga cargo del nuevo empleado. Por tanto ante el nuevo empleado el supervisor debe cumplir 3 tareas básicas: darle una descripción de sus tareas, transmitirle toda la información técnica sobre su labor, proporcional la retroalimentación adecuada.
4. Grupos de trabajo: el gerente puede atribuir la integración del nuevo a un grupo de trabajo, el cual puede desempeñar un papel importante en la socialización.
5. Programas de socialización o traducción: son programadas intensivos de capacitación destinadas a los nuevos empleados de la organización.

Los programas de socialización pueden elaborarse en su totalidad en el departamento de capacitación, o también puede ser que solo los coordine y deje su ejecución a los gerentes de línea. El reconocimiento y la socialización constituyen el aparato de bienvenida a los nuevos participantes. En realidad son dos aspectos en particular importantes en la creación de una buena relación de largo plazo entre el individuo y la organización.

La organización como sistema de funciones

Las organizaciones se crean con la intención de producir algo: servicios o productos. Las organizaciones se constituyen por personas; solo funcionan cuando las personas están en sus puestos de trabajo y se desempeñan bien en las funciones para las que se les selección, acepto y preparo. Para esto, las organizaciones delinean su estructura formal, definen departamentos y puestos, establecen requisitos para sus miembros y obligaciones.

Cuando ingresan a una organización las personan forman parte de otras, en las que desempeñan otras funciones sociales. La organización no construye toda la vida de las personas, pues no es toda la sociedad ni las envuelve por completo.

En sociología se dice que un papel o función es el conjunto de actividades y conductas que se solicitan de un individuo que ocupa una posición determinada en una organización. El “modelo de selección” se basa en la suposición de que las necesidades primarias por satisfacer pertenecen a la organización. En ese sistema de funciones, cada persona desempeña una función que la organización le atribuye. Así, no basta atraer talentos. Es necesario ponerlos a trabajar, es decir, desempeñar sus papeles.

Desempeño de la función

El desempeño de la función sufre ciertas influencias, por ejemplo, una relación entre gerente y subordinado, en la que el primero desea atribuir una función al subordinado. El desempeño de la función no siempre se realiza de acuerdo con las expectativas, pues pueden surgir cuatro discrepancias.

1. Discrepancia de la expectativa: es la diferencia entra la expectativa de la función transmitida por el gerente y la función percibida de acuerdo con la interpretación del subordinado.
2. Discrepancia en la función: es la diferencia entre la función percibida por el subordinado y la conducta en la función que logra desempeñar.
3. Realimentación de la discrepancia: es la diferencia entre la conducta de la función del subordinado y la conducta supervisada por el gerente.
4. Discrepancia de desempeño: es la diferencia entre la conducta supervisada por el gerente y la expectativa de la función que le transmitió al subordinado.

La comprensión del desempeño de la función debe tomar en cuenta los aspectos enunciados.

Diseño de Puestos

Concepto de puestos

El concepto de puesto se basa en las nociones de tarea, obligación y función:

1. Tarea: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto, es la labor que se atribuye a los puestos simples y repetitivos.
2. Obligación: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto. Suele ser la actividad atribuida a puestos diferenciados (asalariados y empleados). Una obligación es una tarea un poco más compleja, más mental y menos física).
3. Función: es un conjunto de tareas (puestos por hora) o de obligaciones (puestos asalariados) ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto.
4. Puesto: es un conjunto de funciones con una posición definida en la estructura organizacional, es decir, en el organigrama. La posición define las relaciones entre un puesto y los demás.

El puesto se integra por todas las actividades que desempeña una  persona, que pueden agruparse en un todo unificado y que ocupa una posición formal en el organigrama de la empresa.

Concepto de Diseño de puesto

Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

1. El conjunto de tareas u obligaciones que desempeña el ocupante (contenido del puesto).
2. Como efectuar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y procedimientos de trabajo).
3. A quien reporta el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, relación con su jefatura.
4. A quien supervisa o dirige el ocupante del puesto (autonomía), es decir, la relación con sus subordinados.

El diseño del puesto es la especificación del contenido del puesto, métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos; es la forma como los administradores protegen los puestos individuales y los combina para formar unidades, departamentos y organizaciones.

Modelos de diseño de puestos

• Modelo clásico o tradicional para el diseño de puestos.

Es el modelo de los ingenieros que iniciaron el movimiento de la administración científica. Taylor y sus seguidores Gantt y Gilbert, realizaron el primer intento sistemático de aplicar ciertos principios a la ubicación óptima del individuo en el puesto.

El modelo clásico diseña los puestos a partir de las siguientes etapas:

1. El supuesto básico es que el hombre es un simple apéndice de la máquina, un mero recurso productivo. La tecnología se establece como base para condicionar el desempeño de los puestos. El diseño de puesto solo sirve a la tecnología y a los procesos de producción y es óptimo cuando atiende sus requerimientos.
2. El trabajo se subdivide y se fragmenta para que cada persona realice una tarea simple o repetitiva. El trabajo de todas las personas, en conjunto, debe fluir de manera armoniosa y coordinada.
3. El diseño clásico de puestos parte de la presunción de estabilidad y de duración de largo plazo del proceso productivo
4. El análisis reside en la eficiencia de las personas. El trabajo se mide con estudios de tiempos y movimientos, que determinan los tiempos promedios de realización, denominados tiempos estándar.

El modelo clásico de diseño de puestos pretendía proyectarlos de acuerdo con la lógica siguiente:

1. Segmentar  y fragmentar los puestos en tareas sencillas
2. Eliminar actividades y movimientos inecesesarios que produjeran cansancio y no se relacionan con la tarea, por medio del estudio de tiempos y movimientos.
3. Definir el método de trabajo para encontrar la mejor manera de que sus ocupantes se muevan, ubiquen y se conduzcan físicamente con la labor.
4. Seleccionar científicamente al trabajador de acuerdo con las exigencias de la tarea
5. Eliminar todo lo que ocasione cansancio físico; acomodar los instrumentos y equipos de manera que se minimice el esfuerzo y la pérdida de tiempo.
6. Establecer el tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar la labor, es decir, tiempo estándar.
7. Ofrecer planes de incentivos salariales, es decir, premios de producción a los empleados que mejoren el tiempo estándar, con el fin de estimular la máxima eficiencia posible.
8. Mejorar el ambiente físico de la fábrica, de manera que el ruido, iluminación, ventilación y otros factores de apoyo no ocasionen, cansancio ni reduzcan la eficacia

Ventajas:

• Contratación de empleados con calificaciones mínimas
• Estandarización de las actividades
• Facilidad de supervisión y control
• Reducción de costos de capacitación
• Aplicación del principio de la línea de ensamble.

Desventajas

• Los puestos sencillos y repetitivos se vuelven monótonos y aburrido, lo que produce apatía, cansancio psicológico, desinterés y pérdida del significado del trabajo.
• A partir de la desmotivación por el trabajo, las personas tienden a concentrarse en las reivindicaciones y en las expectativas de mejores salarios y mejores condiciones de trabajo para compensar la insatisfacción y el descontento con su labor.

• Modelo humanista o de relaciones humanas

Surgió con la escuela de las relaciones humanas durante la década de 1930. Fue una reacción humanista al mecanismo que entonces dominaba en la administración de empresas, la ingenieros industrial se sustituyó por las ciencias sociales, la organización formal por lo organización informal, las jefaturas por el liderazgo, el mundo por la persuasión, el incentivo salarial por las recompensas sociales.

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