Diseño Organizacional actual de la Empresa Dos Mundos

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Diseño Organizacional actual de la Empresa Dos Mundos.

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Diseño Organizacional actual:

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Tiene un Diseño Organizacional Mecanicista ya que es un Diseño Organizacional Simple porque el nivel de Departamentalización es bajo y la autoridad se centra en una sola persona, el Tramo de control es amplio porque son pocos los niveles gerenciales, para mantener los costos a un nivel mínimo.

Como se encuentra en un proceso de reestructura, existe poca formalización. La ventaja es: que aunque es centralizada, se mantiene flexible y tiene un tiempo de respuesta corto. La desventaja es: como está creciendo ya no es conveniente que las decisiones giren alrededor de una sola persona.

Diseño Organizacional contemporáneo de la empresa Escuela Dos Mundos.

Organigrama

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El Diseño Organizacional Contemporáneo Escuela Dos Mundos.

• Optaríamos por una estructura Orgánica, una Departamentalización  Funcional y lo haríamos por Equipos de trabajo,  que faculta a los empleados para la toma de decisiones, no hay líneas de autoridad de arriba hacia abajo, son equipos responsables del trabajo asignado y enfocados en resultados. Ventajas: Se involucran los empleados, hay un mayor nivel de responsabilidad, derivada de la autoridad que poseen, no existen barreras de comunicación entre áreas y la desventaja es que en ocasiones pueden surgir inconvenientes porque no está muy clara la cadena de mando.

Conclusión:

El objetivo de la organización en la Administración es agrupar a las personas de acuerdo a las funciones que desempeñan y esas áreas funcionales nos darán la Estructura organizacional. Favorece el trabajo en equipo, la comunicación efectiva y un clima laboral agradable, en otras palabras consiste en agrupar las actividades, asignar responsabilidades y coordinar personas, trabajo y recursos.

Para un Diseño efectivo de la organización debemos tener en cuenta el Principio del objetivo (Objetivo principal de la empresa), de la especialización (división de actividades individuales), de la jerarquía (establecer centros de mando para la comunicación), de la equidad y responsabilidad de autoridad (autoridad=responsabilidad), de la unidad de mando (cada actividad, un solo jefe, esto evita conflictos), de la difusión (publicar obligaciones y responsabilidades para evitar problemas dentro de la organización), de tramo de control (número de empleados de cada jefe), y de la coordinación (áreas en equilibrio). La estructura organizacional es la distribución formal de los puestos en una organización y debemos definir su estructura y diseño, para el cual observaremos la especialización del trabajo, la departamentalización (teniendo en cuenta las ventajas y desventajas), la cadena de mando, el tramo control, ¿centralización o descentralización?, donde el acceso a la información juega un rol muy importante, debido a eso actualmente se opta por las organizaciones descentralizadas, de la formalización y estandarización. Jones (2008) Lo llama estandarización. Y lo define como el grado en que los procedimientos y las reglas forman parte de la esencia de la organización, y que tanto depende que sus procesos sean estandarizados y que exista una sola forma de hacer bien las cosas. Los tipos y modelos de diseño organizacional son: la estructura mecanicista (Rígida y controlada) y la orgánica (Flexible y adaptable), también llamadas por otros autores: verticales y horizontales. Las primeras basadas en “persuadir a las personas a comportarse de manera predecible y responsable” Jones (2008) y las segundas donde se favorece el empoderamiento (empowerment) del personal para la toma de decisiones; requiere personal muy capacitado y están enfocadas en la innovación. Dependiendo de la estrategia de la organización será la estructura. Mecanicista, si se busca reducir costos; Orgánica si se busca la innovación constante. El tamaño de la organización, la tecnología y la incertidumbre del entorno; las exigencias del mercado, la competencia e innovaciones constantes requieren la flexibilidad del modelo orgánico. Los diseños tradicionales (Simple, Funcional y Divisional) con sus ventajas y desventajas. Los contemporáneos (Equipo, Matricial y Proyectos, Sin límites) igualmente considerando ventajas y desventajas. Las empresas buscan adaptarse a las exigencias de un mundo globalizado y altamente competitivo, además no debemos olvidar la importancia de la comunicación entre empleados y que cada país y empleador tiene su forma particular de construir “organizaciones que aprenden” (Robbins & Coulter, 2010, p.197) Las empresas pueden adquirir conocimientos a través de la contratación de personal o la adquisición de otras empresas, intercambiar información mediante la capacitación de su personal, usar esa información para darle libertad a sus trabajadores para que ellos innoven en los procesos. Recordemos que las organizaciones no son estáticas, siempre deben adaptarse al entorno y realizar ajustes para mantenerse en la competencia. Las fuerzas internas y externas del entorno obligan a los directivos a aprender a administrar este proceso de cambio de forma paulatina, con un impacto positivo y que sea de forma duradera.  Ya sean aguas tranquilas o turbulentas con las premisas de cada metáfora, el cambio está presente siempre debido a los cambios tecnológicos y la globalización. Los agentes de cambio sean internos (preferibles porque conocen el interior de la empresa) o externos (Consultores) cada uno de ellos también con ventajas y desventajas como vimos a lo largo de la lectura. Estos cambios en la organización, sean de estructura, tecnológicos o de personal, afectaría la cadena de mando, el tramo de control, la departamentalización, la línea de autoridad y la formalización, incluso puede afectar al Modelos de Diseño Organizacional y realizar un cambio de Mecanicista a Orgánico o viceversa. No olvidemos que el Diseño Organizacional tiene como meta mejorar la efectividad y ayudara a las personas a alcanzar su potencial y objetivos. Se busca mejorar el trabajo en conjunto y para ello existen varias Técnicas, la capacitación sobre sensibilidad, formación de equipos, desarrollo intergrupal, consulta de procesos y la retroalimentación por encuestas. Cambiar la cultura de una organización no es fácil, pero cuando factores como las crisis o cambio de administración aparecen mayormente las empresas jóvenes se adaptan más fácilmente a las situaciones de tensión, el estrés puede afectar el estado físico, psicológico y emocional de las personas y su desempeño saldrá afectado. Es un trabajo gerencial de ejemplo, comunicación, motivación positiva, búsqueda de participación y confianza, adaptar los sistemas de recompensas al nuevo modelo, reconocimiento de empleados que aceptan el cambio, realizar perfiles de puesto que coincidan con las necesidades de la organización y las contrataciones sean de personas que cumplan la capacidad, habilidad y conocimiento requerido, establecer cargas de trabajo justo para reducir estrés, considerar puestos que impliquen grado de desafío para miembros y mantener su interés en el trabajo, así como apoyarse en el uso de la tecnología.

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