EL IMPACTO DE LA GENERACIÓN MILLENNIAL EN EL ÁMBITO LABORAL: CASO HAVAS GROUP

EL IMPACTO DE LA GENERACIÓN MILLENNIAL EN EL ÁMBITO LABORAL: CASO HAVAS GROUP. Argentina-CABA, 2018

RESUMEN

El impacto que han generado los millennials en el mundo laboral ha promovido el desarrollo de distintos estudios relacionados a este grupo etario y el impacto que han creado en las organizaciones; se ha obtenido bibliografía acerca de las características de estos jóvenes y las políticas de fidelización que se vienen aplicando. Este trabajo tiene como objetivo conocer el comportamiento de la generación millennial y las estrategias de fidelización implementadas por la empresa, de este modo se presentó la problemática que surge en la empresa Havas Media Group con sede en Capital Federal, las preguntas y los objetivos de investigación para desarrollar este estudio. Se presentan dos variables: el estudio descriptivo del comportamiento de los millennials y las estrategias que emplea Havas Media para lograr su permanencia en la empresa. El abordaje teórico se desarrollará a través de los principales autores tales como: Cuesta (2012), Molinarí (2013), Hatum (2011), entre otros.

Esta investigación es de tipo descriptiva documental, utilizándose herramientas cuantitativas y cualitativas con el interés de obtener la información relevante que logre responder a las preguntas planteadas en la investigación. Los resultados obtenidos mediante esas herramientas permitieron conocer el perfil del comportamiento de los millennials de este grupo encuestado y las estrategias de fidelización que la organización estudiada viene aplicando.

Se concluye que los gestores de área de RR.HH. de la empresa estudiada deben de reconocer y entender  los requerimientos de sus colaboradores millennials, con la intención de mejorar  las relaciones de la organización con este grupo etario, a fin de generar un vínculo y aceptación que cree valor para ambas partes.

Palabras claves: Millennials, fidelización, Impacto, Generación , recursos humanos.

INTRODUCCIÓN

Según Cuesta (2012), se entiende como generación millennial, en particular para la Argentina, a los jóvenes nacidos entre 1985 y el año 2000. Este grupo etario ha transitado la influencia de los procesos de recuperación democráticos que vivió la Argentina a partir del 1983 y también la llegada de la tecnología y el acceso a internet, que en los países desarrollados comenzó en la década de los 80 y en Latinoamérica se produjo de 5 a 7 años más tarde.  

La incorporación de los “millennials” al mercado laboral ya es una realidad, existiendo en la actualidad un nuevo paradigma laboral (Irizarry-Hernández, 2009), en donde coexisten cuatro generaciones dentro de las organizaciones, ocasionando una gran turbulencia generacional (Molinari,2013). Estos millennials ya son líderes y por ello hay que investigarlos más porque a medida que han crecido y accedido a puestos de mayor criticidad, su retención ha tomado mayor relevancia.

La inserción de la “generación millennial” como nuevo sujeto laboral ha sido motivo de estudio por varios investigadores, que irrumpe con nuevas demandas, expectativas y prioridades laborales, ejerciendo una fuerte presión sobre las organizaciones, con un gran impacto por verse obligadas a cuestionar su diseño cultural y replantear su estructura y su forma de trabajo.

Tapscott (2009) nos dice: “los empleadores tienen dos opciones: Pueden negarse a adaptarse a la generación millennial y aferrarse a las viejas jerarquías y reforzar las barreras generacionales que separa a los directivos de los recientemente contratados. Si lo hacen perderán la oportunidad de aprender de esta nueva generación, absorber tanto su modo de pensar como sus herramientas de colaboración. En el entorno empresarial, esto sería una mala elección. En cambio, aquellas empresas que se adapten a esta generación serán las ganadoras”.

Esta realidad, hace que sea interesante investigar: qué es exactamente lo que buscan en sus trabajos los millennials, cuáles son las creencias implícitas detrás de sus decisiones laborales y qué factores tienen mayor incidencia en aquellas, saber cuáles son sus preferencias y los intereses que generan motivación y permanencia en la organización.

Hay compañías que lo entienden y están trabajando en su cultura, implementado diversas modificaciones para lograr un compromiso en el trabajo por parte de estos jóvenes que han planteado nuevas demandas a sus empleadores y no es necesariamente el salario o las ofertas de desarrollo dentro de la empresa lo que quieren negociar, sino la flexibilidad laboral que les permita ocuparse de lo que realmente les interesa: su vida personal. Esto no quiere decir que un millennial no cumple con su trabajo a cabalidad, como lo puede hacer un individuo de generaciones anteriores, sino que consideran que el trabajo no es un lugar, sino algo que haces, buscan cumplir con este no por las horas que pasen en una oficina sino por los resultados de las tareas que se les asigna.

En este contexto de cambio de paradigma sobre las expectativas de una generación y las prácticas de las empresas para lograr los resultados de desempeño esperado y retener aquellos talentos que son considerados clave, será el objetivo de este trabajo analizar cuáles son las estrategias que se han aplicado ante los empleados millennials, que traen consigo modificaciones en la cultura de las organizaciones.

Las empresas que han tomado nota de este nuevo paradigma y han decidido adaptarse tienen que preparar a sus colaboradores, jefes y a los tomadores de decisiones, para este proceso de transformación, para lograr la integración óptima y duradera de estos nuevos profesionales, que ya están ahí, en cada empresa y se están convirtiendo en los nuevos gerentes y jefes de Recursos Humanos. Las empresas que han decidido adaptarse saben que esta forma de adaptación es la manera del siglo XXI, y eso es fundamental para tener éxito.

  ASPECTO TEÓRICO

La generación más mencionada en los últimos años es, sin duda, la generación Y o millennial. La línea cronológica en la que comienza esta generación es bastante debatida, es la generación que sigue a la generación X y precede a la generación Z. No hay precisión o consenso respecto a las fechas de inicio y fin de esta generación; los demógrafos e investigadores suelen utilizar los primeros años de la década de 1980 como años de inicio del nacimiento y de mediados de la década de 1990 a principios de la de 2000 como años de finalización del nacimiento.

 Cuesta (2012) manifiesta que para la Argentina “la línea cronológica empieza entre 1985 y el año 2000” (p.19), y para Molinari (2013) “empieza con los jóvenes nacidos entre 1980-2000” (p.51).  Esta generación toma su nombre siguiendo alfabéticamente a la letra que sigue a la X.

No obstante, también se le ha designado otros nombres como la Generación Yo (me), por considerarlos egocéntricos; la Generación I, que puede ir por la informática, internet, por "i" primera persona singular del inglés; además de ser la letra que identifica a sus productos emblemáticos: el iPod, la iMac y el iPhone. También se la conoce como la Generación Why por su similitud fonética inglesa con la letra "Y" y por su tendencia a cuestionar. Fonética y letras bien aprovechadas por Nintendo que llamo "Wii" a su más popular consola de juegos, un elemento imprescindible en la habitación de aquellos Gen Y que pueden costearlo. Por todo esto también es la Generación digital, después de todo, no olvidemos que es la primera en la historia que maneja la tecnología mejor que sus mayores.

Los millennials extendieron su periodo de adolescencia y tiempo de dependencia familiar por lo cual Mascó (2012) plantea un retraso en la independencia económica y por ende en los ciclos convencionales para la construcción del propio hogar.  Muchos jóvenes de la generación Y aún viven con las personas que los criaron y tienen como primera prioridad sus estudios y de última está la independencia del hogar. Una generación que piensa en ahora, en el placer inmediato y que no se preocupa tanto por el futuro. Fueron consentidos y sobre protegidos por los baby boomers (en la mayoría, sus padres) que quisieron que sus hijos disfrutaran, no trabajaran desde tan jóvenes y se dedicaran a la preparación académica ya que para los Y la calidad de vida es lo primordial. Por esta razón es común encontrar jóvenes desde los 25 años cursando una maestría, y por lo mismo, están en gran parte sobrecalificados para los puestos a los que pueden aplicar dada su edad. No obstante, su inexperiencia por falta de trayectoria laboral los margina del mercado, otra de las razones que los desmotiva a vincularse laboralmente con una organización (p.63).

Molinari (2011) afirma que cada vez son más los miembros de esta generación que se encuentran en el mundo del trabajo, alterando las reglas y desconcertando a los jefes. En el ambiente laboral por lo general los Millennials convive con las dos generaciones anteriores, los Baby Boomers y los X, quienes tienen una resistencia al cambio y son más jerárquicos, lo cual contribuye a que en algunos casos haya choques. Su ingreso en las organizaciones esta conmocionando a las mismas, han resignificado la actividad laboral, al buscar placer y diversión en el trabajo. Valoran la diversidad en todo sentido dentro del ámbito laboral, edades, culturas, género y capacidades. Esta generación también le da gran importancia a la ubicación de la oficina, es importante para ellos que sea un lugar relativamente cercano, ya que detestan perder tiempo viajando. Tampoco les gusta perder su tiempo en largas reuniones sin sentido donde nadie decide nada. Se molestan cuando sus jefes les hacen un pedido cuando ya es el horario de salida y están listos para irse. Ellos no permiten que el trabajo absorba todo su tiempo. Tienen una concepción de los horarios y las horas extra distinta a las anteriores generaciones, para ellos lo que importa es el resultado. Consideran que el tiempo libre es tiempo propio, no de la organización (p.69).

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