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El proceso de diagnóstico

sepanosepInforme2 de Mayo de 2014

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¿Las pequeñas y medianas

empresas mexicanas requieren aplicar

diagnósticos organizacionales?

G U I L L E R M O V E L A Z Q U E Z V A L A D E Z *

RESUMEN: Las empresas en México, como en cualquier otro país, están conformadas en su mayoría por

las Pequeñas y Medianas Empresas (Pymes), y son la columna vertebral de la economía al generar el

porcentaje más alto de empleos y ser el eslabón más importante dentro de la cadena productiva. El presente

estudio

tiene

como

objetivo

principal

conocer

y

explicar

por

qué

las

Pymes

mexicanas

no

utilizan

el

diagnóstico organizacional como una herramienta administrativa que les brinde información de la

situación actual que atraviesan y basen su toma de decisiones en hechos e información real. Por otra parte,

el estudio busca comprobar de forma matemática la hipótesis de que la principal causa de la desaparición

de las Pymes antes de los dos años se debe a la toma de decisiones sin información científica.

Dentro de las organizaciones un punto fundamental para su eficiente

funcionamiento

es

conocer

su

situación

actual

en

cada

una

de

sus

áreas

para

tomar

decisiones

oportunas

y

precisas

que

impacten

positivamente

en cada uno de sus integrantes y componentes.

Con el fin de que los directivos conozcan los hechos reales que

suceden al interior de su organización, señalamos como herramienta

administrativa esencial al proceso de diagnóstico organizacional,

cuya aplicación se inicia a través de las siguientes partes:

• La indagación: para esclarecer el estado que guarda una realidad

y

a

partir

de

ciertos

indicios

o

síntomas

de

problemas

tomar

acciones

concretas con el objeto de resolverlos, ya que sin este

elemento es difícil saber qué situación, área o problema debemos

de atender.

* Subdirector de Consultoría-CIECAS. Doctor en Ciencias Administrativas.

Profesor-investigador SEPI-ESE-IPN.

GUILLERMO VELAZQUEZ

• Reconocimiento: de la evolución y desarrollo de tal

estado a partir de un análisis diacrónico, que mediante

la experiencia, observación de los fenómenos, reflexión

sobre ellos y construcción de un marco general, se inicia

el análisis exhaustivo y profundo que permite plantear

una serie de hipótesis que guíen la investigación.

Un diagnóstico permite elaborar un pronóstico y un

plan estratégico para remediar un problema, aprovechar

una oportunidad, organizar y administrar el programa

de acci ón; ef i ci ent ar l os r ecur sos y l a l ogí st i ca de

operación pertinente para obtener un logro, anticipar

un escenario y el camino para acercarnos a una meta.

También permite prever acciones de desarrollo, integración,

promoción

y

mejoras.

El diagnóstico plantea el problema del conocimiento

y

de

realizar

afirmaciones

acerca

del

funcionamiento

de

la

organización,

y

eventualmente,

recomendaciones

para

su cambio. El proceso de diagnóstico se inicia por

una consulta del interesado a un especialista, se produce

en una si t uaci ón soci al en que se desarrol l an

expectativas y se espera que el especialista sea capaz

de interpretar la información dentro del marco de sus

conocimientos y de proponer soluciones al problema

detectado.

Por esta razón el diagnóstico organizacional deberá

siempre ser un co-diagnóstico en que el consultor externo

colabore

con

un

consultor

interno

de

la

organización

en

la determinación conjunta de los problemas y las

alternativas de la organización.

Normalmente se emprende una tarea de diagnóstico

organi zaci onal cuando una organi zaci ón t i ene problemas

actuales, o bien necesidades de cambio para

desafíos que se anticipan y no hay completa claridad

sobre cuáles son los problemas y cómo resolverlos.

Un diagnóstico organizacional debe servir para desarrollar

hipótesis

fundamentadas

sobre

la

organización

y

sus

problemas

como

base

para

tomar

acciones

realistas

conducentes

a

resultados

deseados.

Un verdadero diagnóstico supone tres elementos:

• Sí nt oma s : s on a que l l os a s pe c t os que c a us a n

preocupaci ón porque se apreci an como si t uaci ones

disfuncionales o perturbadoras que afectan el clima

organizacional, la actitud de los colaboradores y el

rendimiento en términos de productividad.

• Signos: son los datos que busca quien realiza el

di agnóst i co sobre l a base de hi pót esi s prel i mi nares

que permiten hacer supuestos, éstos serán sometidos

a comprobaci ón medi ant e vari adas t écni cas, dando

resultados que confrontados con la realidad expliquen

científicamente las causas y efectos de los supuestos

investigados.

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• La teoría: es la que opera sus principales procesos

productivos y administrativos, así como la integración

de los mismos.

Una caract erí st i ca sobresal i ent e del di agnóst i co

realizado según la Teoría de la Organización es su

extremada economía. Siempre es necesario conocer

la estrategia de la organización (ya sea explícita o implícita),

y

el

modo

como

crea

el

valor

que

entrega

a

la

comunidad.

En cuanto al diagnóstico en sí, normalmente basta

con tomar medidas de una muestra de puestos seleccionados,

estudiar a las autoridades y responsabilidades

entre sectores y roles, y conocer los sistemas de evaluación

del

desempeño

y

de

compensaciones.

Iniciar un proceso de diagnóstico en la organización

puede tener diversos orígenes:

• Crecimiento o deterioro de la organización,

• el problema de la productividad y la calidad,

• la organización ha sido sometida –o lo será en el futuro

próximo– a cambios de importancia,

• el aumento de complejidad del entorno de la organización

–político, económico y social, etc.–,

• la organización requiere conocer su propia cultura,

• la organización desea mejorar su clima, aumentar la

motivación de sus miembros, y

• la organización ha sido fundida o comprada por una

nueva empresa que desea implementar en ella una forma

de gestión diferente a la tradicional.

En la búsqueda de la eficiencia organizacional se hace

necesario que los líderes de cualquier nivel cuenten con

tres tipos de herramientas:

• Conceptuales: conceptos y teorías que permitan

entender cómo funcionan las organizaciones,

• técnicas y procesos de medición: que ayuden a la recolección

de

datos

acerca

del

funcionamiento

organizacional.

Disponer

de

datos

acerca

de

las

pautas

actuales

del

funcionamiento

de la organización, de su desempeño, de su

tarea e impacto sobre los miembros, y

• tecnologías de cambio: aplicar métodos y procesos

específicos para cambiar pautas de comportamiento

mejorando así la eficiencia.

La interrelación de estas tres herramientas garantiza la

posibilidad de desarrollar planes, integrar equipos de trabajo

y

evaluar

el

rendimiento,

dando

a

cada

rubro

su

justa

dimensión

dentro

del

proceso

administrativo

y

productivo

de

la compañía.

¿LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS MEXICANAS REQUIEREN APLICAR DIAGNÓSTICOS ORGANIZACIONALES?

Principales factores del fracaso de las pequeñas y medianas empresas

Gran cantidad de pequeñas y medianas empresas se ven en problemas cada año en nuestro país. Esta situación se debe

principalmente al tipo de decisiones que toman sin la base de un diagnóstico organizacional que proporcione el conocimiento

y el respaldo para decisiones puntuales y concretas que impacten positivamente

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