Employer Branding

Employer

Branding

(Marca Empleadora, Branding del Empleador, Talent Branding)

Integrantes: Cristian Astudillo.- Josselin Carrera.- Bernarda Gallardo.- Patricio Fuentes.- Patrick Gutiérrez.

Profesor: Cristian Flores.

Asignatura: Administración de personas.

Introducción

“Reunirse es un comienzo, permanecer juntos es un progreso, trabajar juntos es el éxito”, frase de Henry Ford.Hemos querido comenzar con esta frase célebre ya que representa en sí misma y sin necesidad de tanto recurso lírico la filosofía del EMPLOYER BRANDING, atraer y mantener talentos dentro de la organización es el fin que persigue, dando a conocer la ventaja cualitativa que obtendría un trabajador por el sólo hecho de pertenecer a la organización, y para eso, una buena reputación como empleador es de suma importancia contar con una imagen destacada para el mercado externo.

Este concepto masificado a comienzos de los 90’s y naciente del trabajo mancomunado entre las áreas de Recursos Humanos y Marketing consta en políticas de reclutamiento y retención del personal en la organización, donde el EMPLOYER BRANDING es la imagen de la organización como el mejor lugar para trabajar para el mercado laboral interno y externo. Esta imagen externa que se proyecta debe ser consecuente a la imagen interna que se lleva a cabo con los trabajadores actuales. Una política correcta a grandes rasgos es la propuesta por Richard Branson, “Si cuidas de tus empleados, ellos cuidarán de tus clientes” ya que darán y demostrarán la buena reputación de la marca.

El EMPLOYER BRANDING es una medida de respuesta a la rotación de personal y fidelizando al empleado mediante beneficios monetarios y no monetarios, los cuales pueden otorgar un cierto nivel de satisfacción y contribuir a un clima favorable interno, dado que el trabajador atraído por una estrategia optima de EMPLOYER BRANDING se encuentra alineado a las necesidades, misión y visión de la empresa.

 Employer Branding

También conocido como "Branding del Empleador" "Talent Branding" y Marca Empleadora, es un término que se usa comúnmente para describir la reputación de una organización como empleadora, y su propuesta de valor hacia los empleados. Se contrapone con el concepto general de marca de consumo.

El término se usa desde principios de los '90, y desde entonces ha sido adoptado por la comunidad global del management. Minchington describe el EMPLOYER BRANDING de una empresa como "la imagen de la organización como un 'gran lugar para trabajar' en la mente de los empleados actuales y actores decisivos del mercado externo.

El arte y la ciencia del EMPLOYER BRANDING está ligado a la atracción, búsqueda de compromiso e iniciativas de retención de la marca empleadora de la compañía"

Origen

El término EMPLOYER BRANDING se comenzó a usar para audiencias de management en 1990 y fue definido por Simon Barrow y Tim Ambler en el Journal of Management de diciembre de 1996. Este paper académico fue el primer intento publicado de "poner a prueba la aplicación de técnicas de manejo de marca al manejo de recursos humanos". En dicho artículo, Simon Barrow y Tim Ambler definieron el EMPLOYER BRANDING como "el paquete de beneficios funcionales económicos y psicológicos provistos por el empleo, e identificados con la compañía empleadora". Para el año 2001, de 138 compañías líderes encuestadas por The Conference Board en Norteamérica, 40% decía estar involucrada en alguna forma de actividad de EMPLOYER BRANDING. En 2003, un estudio global de los lectores de The Economist arrojó un nivel de conocimiento de 61% del término EMPLOYER BRANDING entre profesionales de RR.HH, y 41% entre profesionales de otras áreas. El primer libro sobre el tema fue publicado en 2005, y el segundo en 2006. En 2008, Jackie Orme, el director general del UK Chartered Institute of Personnel Directors confirmó que la disciplina está en crecimiento en su discurso de apertura de la conferencia anual del CIPD, con la observación de que "cuando empecé en la profesión, nadie hablaba sobre EMPLOYER BRANDING, Ahora es absolutamente integral para la estrategia de negocios, y resuena bien más allá de los departamentos de RR.HH". Algunos reconocimientos similares de la creciente importancia del pensamiento y la práctica de EMPLOYER BRANDING se han visto recientemente en Estados Unidos, Australia, Asia, Europa y América latina con la publicación de numerosos libros al respecto.

Gestión de Employer Branding[pic 2]

La gestión de marca empleadora lleva el rango de acción de la intervención de EMPLOYER BRANDING más allá de la comunicación, e incorpora todos los aspectos de la experiencia del empleo, y de los procesos y prácticas de gestión de las personas que dan forma a las percepciones de los empleados existentes y potenciales en otras palabras, la gestión del EMPLOYER BRANDING aborda la realidad de la experiencia del empleo, no sólo su presentación. Al hacerlo, estimula la contratación del tipo adecuado de talento que una organización busca para lograr sus objetivos, y también el deseo subsiguiente de generación de compromiso y retención en los empleados.

Propuesta de valor al empleado

Como con las marcas de consumo, los profesionales y autores de marca empleadora sostienen que su gestión efectiva requiere una propuesta clara de Marca Empleadora o propuesta de valor al empleado. Esto sirve para definir qué valores quiere la organización que sean asociados con ella como EMPLOYER BRANDING resaltar los atributos que la diferencian de otros empleadores y clarificar los requisitos y prestaciones del pacto de empleo (balanceando los valores que se espera que los empleados contribuyan con el valor que pueden esperar a cambio). A este último aspecto de la PVE se lo suele referir como el "contrato psicológico".

Cambio cultural liderado por Employer Branding

Comparado con el foco del marketing interno, más típicamente centrado en el consumidor, el EMPLOYER BRANDING interno tiene una filosofía que va de "adentro hacia afuera" al trabajar las percepciones y acciones de los empleados, a partir del muy influyente estudio 'Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies', publicado a mediados de los '90. Este estudio trató de demostrar que las compañías con valores distintivos, profundos y consistentes tienden a obtener mejores resultados que aquellos con valores menos claros y articulados. A pesar de que el deseo explícito de estos programas suele ser el cambio cultural a partir del EMPLOYER BRANDING, los métodos de marketing en muchos casos tienen las mismas desventajas que el marketing interno convencional. Al respecto dice el fundador de Amazon, Jeff Bezos: "una de las cosas que encontramos en las compañías es que una vez que una cultura se forma, hacen falta armas nucleares para cambiarla".

No se puede simplemente afirmar para obtener una nueva cultura, del mismo modo que afirmar no conduce a una buena marca: necesita ser manejada y formada continuamente. Esta es una de las principales razones por las que muchas compañías han pasado del foco en iniciativas de compromiso de corto plazo, para concentrarse en la gestión de más largo plazo de marca empleadora.

Uso de la Employer Branding

Aunque su naturaleza es estratégica y abarca todo el ciclo del empleo, desde la contratación hasta el retiro, el EMPLOYER BRANDING puede proveer formas de contratación, a través de herramientas como la referencia de empleados y una estrategia de búsqueda de referencias.

Los 9 pasos más importantes de una estrategia de Employer Branding

1-.Definición del Público Objetivo

Antes de crear nuestra estrategia de Employer Branding es importante tener claro a quién queremos dirigir nuestras acciones, ya que cada compañía cuenta con diversos stakeholders (los actuales empleados, los futuros empleados, empleados jubilados, estudiantes, sindicatos, proveedores, etcétera) que tienen una imagen específica sobre nuestra empresa como empleador. Esta imagen puede ser muy diferente para cada colectivo específico, y a veces incluso hasta ser contradictoria.

En los ojos de nuestros empleados podemos ser una de las compañías más innovadoras para trabajar, pero la falta de una buena comunicación externa – o incluso una página web desfasada o una noticia negativa en la prensa – puede dar la sensación a futuros candidatos de que somos una empresa poco innovadora.

Los empleados deberían ser el enfoque de nuestra estrategia a nivel interno (porque además tienen el potencial de convertirse en los mejores embajadores de nuestra marca hacia fuera), pero el público objetivo a nivel externo depende mucho de los objetivos (reclutamiento a corto plazo, atracción a largo plazo, relanzar la marca empleadores, etc.) específicos de cada empresa.

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