Ensayo De Motivacion Empresarial

Motivación

INTRODUCCIÓN

En este ensayo trataremos diferentes puntos de vista acerca de la motivación laboral y los diferentes subtemas que en este se pueden llegar a englobar, posteriormente se mencionara de los diagnósticos de el problema y otros aspectos que son importantes para que exista un mejor desempeño laboral y tener una mejor ayuda y ser mejores lideres en lugar de ser un simple “patrón” o jefe que solo cree que estar al mando significa dar órdenes, cuando en este capítulo nos podemos dar cuenta que es más, sino que la motivación la cual creemos que no tiene cavidad en el trabajo, sin embargo siempre debemos tener en cuenta nuestros pensamientos que sean fuertes y vivaces .

DESARROLLO

Incremento de la motivación y del desempeño

Lo que en este tema se puede percibir es que pareciera ser que el desempeño de los trabajadores pudiera ser solo a base del sueldo que reciben cada día de pago, pero se nos olvida que también es importante la motivación emocional.

Y esto implica también dar importancia a lo que hay en nuestra mente, para posteriormente transmitir eso a nuestros subordinados, porque es importante saber que donde va la mente va el hombre. Y qué mejor que tener pensamientos positivos que nos motiven a ser mejores en nuestra vida tanto como el empleo.

Que como se pudiera pensar no tomamos en cuenta a diferentes rangos de jerarquía de la empresa y el de menor grado, es decir, coloquialmente hasta la más mínima pieza hace que todo tenga sentido y funcione a la perfección. Que un ejemplo de ello podría ser que pensamos que las personas que hacen la limpieza en las empresas, no importan y si en realidad reflexionamos si una organización esta desordenada y/o sucia la esta misma no tiene la imagen o prestigio que se desea tener es gracias a ellos y es importante que a todos los trabajadores se les reconozca por hasta el que más pareciera ser el mínimo detalle.

Y además de esto, el hacer partícipe a nuestros demás trabajadores y hacerles saber que son importantes en la organización es vital ya que con esto es un “ganar-ganar” y todos son beneficiados.

Por otro lado los empleados están bien capacitados para competir con otros mercados. Y así sobresalir en la industria tanto como mejor empresa y como mejor personal capacitado.

Diagnóstico del problema en el desempeño laboral

Ya que todas nuestras actividades personales son influenciadas por nuestras emociones y si no las tenemos controladas podemos cometer grabes errores en nuestro trabajo o con nuestra familia, tener inteligencia emocional parecería no tener importancia pero en realidad es que si no la tenemos o al menos hacemos el mínimo intento por ir desarrollándola es que podríamos estar perdidos en muchos aspectos de nuestra vida, ya que para todo la necesitamos.

Que si nos ponemos a reflexionar esto nunca o casi nunca lo tomamos en cuenta, ya que siempre nos dejamos llevar por nuestras emociones y no dejamos pensar a la razón.

Por otro lado, una de las razones por las cuales nos podemos sentir no aptos ni capaces para hacer bien nuestro trabajo es la falta de capacitación para desarrollar nuestras habilidades que parecieran que están allí pero no las dejamos florecer por falta de mayor conocimiento previo. Al no cumplir bien con nuestro trabajo ocasiona que nosotros mismos nos sintamos decepcionados de lo que somos capaces de hacer, como posteriormente ya se menciono la mente aquí comienza de nuevo a engañarnos y por lo tanto ocasiona la desmotivación.

He aquí donde muchas veces podemos pasar por desapercibida esta situación pero que si se nos va de las manos puede llegar muy lejos y no dejarnos crecer como seres humanos en todo lo que engloba nuestra vida.

Otro punto que también se debe revisar es tomar en cuenta para que somos capes cada individuo porque quizá no estamos en la mejor área donde le podemos sacar mejor provecho a nuestras virtudes y habilidades y que esto haga sentir mejor a nuestros subordinados y por consecuencia a nosotros mismos, sabiendo que estamos haciendo un buen trabajo tanto como líderes y jefes.

Mejoramiento de las habilidades individuales

Para tener un mejor desempeño laboral cada uno de los lideres, jefes, etc. Debe cuestionarse y saber si el subordinado está en el área correcta.

Además de que nos debemos de renovar en nuestros pensamientos día a día para tener pensamientos positivos y que sean de utilidad en nuestra.

Debemos saber que debemos permitir que otras personas también se desarrollen en el área que sea la más exitosa para la vida y nosotros no querer abarcar todo y querer ser solo nosotros, sino dar la oportunidad a más personas que den paso a su experiencia y aportar.

Otra de las cuestiones a tratar es, que también nos debemos renovar como ya se menciono anteriormente y no porque en el pasado hayamos hecho algo que nos funciono quiere decir que nos volverá a ser útil, porque mucho depende de las circunstancias, las cuales deben de ser muy analizadas y ver qué es lo que es más conveniente.

Debemos dejar que los demás empleados hagan las funciones como ellos se sientan mas cómodos y no por esto quiero decir que hagan lo que les plazca sino que dejemos que la creatividad de solucionar problemas e implementar mejores estrategias para una mejora en la producción y por consecuencia en nuestras ventas sea la más benefactora para todos y no ser piedra de tropiezo tanto como para la empresa y el trabajador.

Un vez que el directivo ha establecido metas claras y se han aclarado las vías para la consecución del objetivo, en un programa eficaz de motivación es alentar metas, este programa motivacional está basado en dos principios relacionados: los directivos vincular las recompensas con el desempeño laboral y también los directivos utilizar la disciplina.

Tomando en cuenta las propuestas del directivo se propusieron varios puntos para motivar a los trabajadores a continuación mencionaré algunas citas de autores que nos guiaron a elegir las ya dichas:

Las recompensas están vinculadas a comportamientos deseados, (Luthans y Stajkovic 1999) nos referimos que si sabemos lo que motiva a nuestros trabajadores aparte de darles una recompensa nosotros también recibimos respuestas positivas por parte de ellos y ellos querrán esforzarse cada vez más. Así que los individuos con alto rendimiento serán la clave del éxito de cualquier organización, los esquemas motivacionales deben orientarse para mantener a este grupo de empleados satisfechos.

Ed Lawler, “Muchas veces los primeros sistemas de recompensas de alguna organización son en particular importantes en el diseño de su cultura.” Es decir, si capacitamos y educamos a nuestros trabajadores de manera correcta a ellos no solo les servirá en su desempeño laboral sino también su formación tanto profesional como personal.

Para esto debemos tener en cuenta que en su espacio o área de trabajo los trabajadores deben contar con instalaciones para el receso, servicios de biblioteca, guardería, programas recreativos de adquisición de acciones para todos los empleados.

El empleo de las recompensas y de la disciplina se debe hacer claro de forma apropiada pues si nos excedemos en complacer al trabajador, este se hará inútil y querrá hacer las cosas solo en forma de si yo te sirvo tú también dame algo a cambio y no se trata de eso, esta dinámica se trata de implementar el liderazgo y trabajo en equipo para apoyarnos los unos a los otros pues de ser así obtendremos resultados eficientes y eficaces en la organización.

Uno de los importantes para el desempeño laboral es la motivación ya que se tiene que estar involucrado en la marera del proceso de sus subordinados ya que con esto aseguras que los subordinas tenga una aptitud adecuada y se encuentren en su totalidad motivados al realizar sus labores

Douglas introdujo en 1960 la teoría x que se refiere a que la gente en realidad no desea trabajar con ahínco o asumir las responsabilidades adecuadas y para que los subordinados hagan su trabajo los directivos deben ejercer presión y tipo chantajear a los trabajadores para que puedan realizar su potencial mediante la canalización.

Los directivos son controlados por los propietarios lo que encadenan que los empleados sean responsables y que los resultados sean satisfactorios

Es útil observar los estándares académicos organizacionales se encadenan entre:

--Motivación

-- Satisfacción

-- Desempeño

En otras palabras el desempeño de cada persona los conduce a la recompensa basándose en el despeño.

La motivación contribuye al desempeño de cada persona el desempeño de las personas es una función muy importante tanto para la motivación como las habilidades de cada uno aun que muchas veces se hace referencia acerca del establecimiento de metas, a menudo los supervisores no toman en serio o se pierden al momento de estar seguros que sus trabajadores no saben el camino a trabajar o a seguir, dichos directivos deben empezar diagnosticando el clima motivacional del ambiente de trabajo.

La teoría del establecimiento de metas establece que las metas se deben asociar a un desempeño mejorado ya que muchos trabajadores movilizan esfuerzos, dirigen la atención y alientan la persistencia y desarrollo de estrategias.

La metas deben ser entendidas como aceptadas si es que tengan como resultado una eficacia segura, en esta teoría se ha demostrado que los subordinados es más probable que apoyen en las metas establecidas si se sienten que son parte del proceso de establecimiento de metas, también se dio a conocer que los subordinados se desempeñan mejor su grupo de trabajo cuando ellos mismos eligen sus metas en vez de que sean asignadas por otros.

La estrategia más delicada que se extrae del laboratorio del psicólogo al ambiente del trabajo del director es la “no respuesta”, existen diferentes tipos del enfoque.

Enfoque disciplinario extraña responder en forma negativa ante el comportamiento de un empleo con la intención de desalentar la incidencia futura de tal comportamiento

Enfoque gratificante consiste en la vinculación de comportamientos deseados con consecuencias valoradas por el empleo.

La disciplina se debe utilizar para erradicar comportamiento hacia el nivel excepcional, es difícil a alentar a los empleados a desempeñar comportamientos excepcionales atreves de molestias, amenazas o formas relacionadas de disciplina.

Algunos directivos piensan que estar siempre optimistas y contento y desalentar interacciones negativas es una buena práctica directiva. Hay muchos que decir acerca de los directivas que tiene una actitud positiva y dan a los individuos de bajo desempeño el beneficio de la duda, de la misma manera que algunos directivos encuentran poco agradable reprimir el bajo desempeño, otros presentan dificultades el recompensar el desempeño excepcional, por desgracia muchos directivos cree en verdad que es la mejor manera que dirigir en todas situación. Establecer un rango basta amplio de comportamientos aceptables y después limitan sus interacciones con los empleados.

Estrategias para modelar el comportamiento:

Un importante principio para tener una mente cuando se emite una amonestación es que la disciplina inmediatamente debe seguir el comportamiento ofensivo y se debe centrar solo en el problema específico, el segundo lugar es importante la redirección de los comportamientos inapropiados a canales apropiados. El proceso de redirección reduce la frustración que ocurre cuando las personas sienten que es probable que se les castigue sin importante lo que hagan.

Los directivos experimentados saben que es igual de difícil transformar los comportamientos aceptables en excepcionales. Ayuda a un subordinado a capturar la visión de ascender a un puesto más alto de deseo y compromiso puede ser desafiante

Fomento de resultados intrínsecos.

Motivar de una actividad está afectado por sus resultados intrínsecos asociados, los que experimenta en forma directiva un individuo como resultado del desempeñar exitoso de una actividad.

Los directivos eficaces entienden que la interconexión laboral tiene una fuerte impacto en el desempeño del trabajo, sin importar cuantas recompensar externas controlados utilice el director, si los individuos encuentran sus trabajos poco interesantes e insatisfactorios, va de promedio del desempeño. Además a la atención a los resultados intrínsecos en las que las políticas organizacionales no permite un vínculo estrecho entre el desempeño y la recompensa

Ser justo y equitativo

La equidad se refiere a las percepciones de los trabajadores acerca de la justicia de las recompensas. Esto se podría decir que está basado en un proceso de comparación social en el que los trabajadores individualmente comparan que están obteniendo de la relación laboral y que están obteniendo de la relación laboral y que están aportando a su relación laboral.

En la redacción se dio a conocer que si los trabajadores experimentan sentimiento de inequidad, ajustaran de manera conductual o cognitiva sus propios insumos o los de sus compañeros de trabajadores.

Conductualmente los trabajadores pueden solicitar un incremento en el pago o pueden disminuir sus insumos al salir algunos minutos más temprano cada día, al disminuir su esfuerzo, al decidir no completar un programa de entrenamiento opcional o al dar excusas para no aceptar las actividades difíciles

La cuestión importante que se debe tener en mente acerca de la equidad y la justicia es que estamos tratando con percepciones.

Suministro de recompensas oportunas y retroalimentación precisa

En todos los temas anteriores se enfatizó que los empleados necesitan entender y aceptar los estándares de desempeño, deben sentir que la dirección está trabajando duro para ayudarlos a alcanzar sus metas de desempeño.

Todos estos elementos son necesarios para un programa motivacional eficaz, pero no son suficientes

Se refiere en este tema a que como regla general cuanto más largo sea el retraso en la administración de recompensas menor valor de refuerzo tendrán.

La importancia de la oportunidad se torna obvia cuando uno considera que todos los hallazgos de la investigación que apoyan el valor del condicionamiento operante como un sistema motivacional asumen que los resultados siguen de manera inmediatamente a los comportamientos.

Cuando los directivos están poco dispuestos a compartir la retroalimentación poco atractiva o pesimista, muchas veces se debe a que no están dispuestos a gastar el tiempo suficiente con los individuos que la van a recibir para ayudarles a entender sus deficiencias.

Los directivos habilidosos incorporan todos los componentes de este modelo a sus esfuerzos motivacionales más que no concentrarse solo en un subconjunto favorito.

Los trabajadores con base en sus percepciones acerca de los resultados experimentan diversos grados de satisfacción o insatisfacción.

Guías de comportamiento

Este análisis está basado mediante modelos y preguntas diagnósticos clave que sirven como base para mejorar habilidades.

Las guías claves son:

1. Definir de manera clara un nivel aceptable de desempeño general

2. Ayudar a eliminar todos los obstáculos para alcanzar los objetivos de desempeño

3. Hacer dependientes las recompensas y disciplinas

4. Cuando se necesitan disciplina, manejar esto como una experiencia de aprendizaje para el individuo

5. Transformar el comportamiento aceptable en excepcional

6. Utilizar las recompensas

7. Verificar a menudo las percepciones de los subordinados a la equidad de la distribución de recompensas

8. Proporcionar recompensas oportunas y retroalimentación precisa.

Necesidades personales y motivación personal

Entre las teorías de contenido se puede destacar el modelo de necesidades de Abraham maslow quien postulo cinco niveles de necesidades las cuales son: necesidades fisiológicas básicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades de ego y realización.

La motivación no es un riesgo de personalidad que unos tienen y otros no, motivación representa aquellos procesos responsables del deseo de un individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales, concediendo por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.

Las empresas tratan de motivar a sus empleados para que inviertan esfuerzo e interés en la realización de su trabajo y para motivar a los trabajadores hay que tener en cuenta su escala de valores su cultura la situación económica del entorno en que viven o las metas y objetivos que pretenden alcanzar la motivación de un trabajador puede desde obtener dinero para cubrir sus gastos, su entorno familiar o hasta un reconocimiento social.

CONCLUSIÓN

Para concluir la motivación es la mejor arma para potenciar el rendimiento de los colaboradores y para motivar a otros, primero hay que estar uno mismo motivado. Además d trabajar no siempre debe de esperar que la empresa y sus superiores le motiven, sino que también es conveniente que muestre actitud proactiva con capacidad para comprometerse con sus objetivos laborales.

Y no hay que olvidar que siempre hay que reconocer a los que están apoyando fuertemente en el proceso de la empresa, ya que puedes ser una nota en el tablero de avisos, quizá una simple palmada o un reconocimiento público donde se le diga al trabajador o grupo de trabajadores que se les reconoce su aportación y apoyo, o bien cuando los recursos lo permiten podrán darse reconocimientos económicos, lo importante es que nuestro personal o entorno de trabajo reciba reconocimiento al esfuerzo que desempeño de una manera positiva la motivación es la mejor herramienta que nos brinda la oportunidad de saberla aplicar y así llegar al éxito.

Bibliografía:

 DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS

Sexta Edicion,

David A. Whetten, Kim S. Cameron

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