Gerencia de Recursos Humanos (GRH)

Republica Bolivariana De Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para La Educacion Universitaria

Universidad Nacional Experimental

Rafael Maria Baralt  UNERMB

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
UNIDAD III

Realizado por:

Alejandro Arellano C.I18370437

Sec 131 Aduana

Gerencia de Recursos Humanos (GRH)

La Gerencia de Recursos Humanos, por definición, debería ser una de las organizaciones más importante de una empresa u organización. Basta con apelar a lo que ya es un lugar común: “el recurso humano es el principal recurso de esta organización” para dar por cierta esta afirmación. Sin embargo, en muy buena parte de los casos ni la Gerencia de Recursos Humanos tiene la importancia que debería tener ni el recurso humano resulta ser el recurso más importante de las organizaciones.

La segunda de las dos afirmaciones anteriores se puede corroborar cuando las empresas enfrentan dificultades económicas y deben reducir costos. Como por arte de magia, el personal deja de ser el “recurso más importante”, pues preservar los activos y los inventarios se convierte en la prioridad para los directivos. La reducción de personal es la primera acción a tomar.

Por otro lado, la Gerencia de Recursos Humanos en la mayoría de las organizaciones tiene una importancia de tercer nivel. Nada comparable con producción, mantenimiento, ingeniería, ventas, etc. De hecho, no son pocas las organizaciones y empresas que no tienen una gerencia, sino un Departamento de Recursos Humanos.

Ahora, lo planteado es una realidad incuestionable, pero no significa que técnicamente sea lo correcto y mucho menos que conceptualmente la Organización o la Gerencia de Recursos Humanos no sea una pieza clave de cualquier organización. Si de ella depende entre otras cosas, la selección adecuada, el desarrollo de carrera, el adiestramiento, las relaciones laborales y en buena medida la compensación salarial.

Definiciones de lo que es la Gerencia de Recursos Humanos podemos conseguir a montones en textos, artículos, ensayos y tesis. Cualquiera podría ser útil para este trabajo. Sin embargo, intentaremos plasmar aquí una propia: la Gerencia de Recursos Humanos es aquella que evalúa y selecciona del “mercado laboral” el mejor candidato posible para un posición determinada; determina cual es el salario adecuado, lo inserta en la organización; le desarrolla un plan de carrera, le brinda el adiestramiento adecuado para que tenga un crecimiento acorde con sus potencialidades, le inculca los valores organizacionales y vela por que tenga las mejores relaciones posibles con sus compañeros, supervisores, subordinados, clientes, asociados, ambiente y comunidad.

Funciones de la Gerencia de Recursos Humanos

No es posible definir la GRH sin mencionar sus principales funciones. Así lo hicimos en la primera parte este trabajo, pero intentemos ampliar los conceptos.

• Planeación: La planificación es fundamental en cualquier organización o gerencia y no escapa de ello la GRH. Todas las actividades, desde la selección hasta las promociones deben responder a un plan. La improvisación casi nunca es conveniente, pero cuando se trata del personal puede resultar catastrófica.
• Reclutamiento y selección: Este proceso no debería ser tan sencillo como normalmente vemos en organizaciones donde la rigurosidad científica brilla por su ausencia. El personal a emplear debe ser evaluado en cada uno de los aspectos que sea posible (iniciativa, conocimiento, habilidades, capacidad comunicacional, liderazgo, etc) No es fácil este trabajo y muchas veces, a pesar de los esfuerzos, se cometen errores, Sin embargo, estos se minimizan cuando se ha hecho una buena planeación del proceso.
• Inducción: Este proceso consiste en “insertar”, de la mejor manera posible, al nuevo empleado en la organización o alguien que ye es empleado, a una organización diferente dentro de la misma empresa. Hay técnicas que permiten que el trabajador a ser insertado conozca en buena medida lo que se hace, como se hace y con quien se hace en su nuevo cargo  
• Entrenamiento: El adiestramiento es fundamental en toda organización y en ello la GRH juega papel clave. Si bien es cierto que la necesidad de adiestramiento debe ser detectada por la línea suervisoria; le corresponde a la GRH su planificación, ejecución y evaluación. Debe la GRH asegurarse de que el adiestramiento a recibir se corresponda con las necesidades del puesto actual o futuro del trabajador, pues por lo general es costoso y no puede responder a intereses personales o a improvisaciones.  
• Evaluación del Desempeño: El desempeño de cada trabajador debe ser evaluado y él informado de los resultados. Resulta esto importante para que cada trabajador conozca cual es el concepto que sus superiores tienen de su desempeño, sus fortalezas y debilidades. Corresponde a la GRH la planeación, el control y el seguimiento de esta actividad
• Remuneraciones:  Los estudios del mercado laboral, la ubicación de la empresa en ese mercado, el mantener salarios competitivos con el mercado y el diseño de la política salarial son funciones indelegables de la GRH
• Promociones: Probablemente no sea la GRH la que decida la promoción de un trabajador, pero debe brindar el soporte necesario para una correcta toma de decisiones. Evaluaciones históricas, adiestramiento recibido, experiencia, antigüedad, etc. son parámetros que la GRH debe dar como soporte a quienes deben tomar la decisión definitiva  
• Estructura organizativa: La estructura organizativa no puede ser algo estático y mucho menos cuando se está en un ambiente competitivo. La flexibilidad debe ser una característica de primer orden. Aquí la GRH debe estar siempre a la cabeza y constantemente revisando que la organización no se estanque o se haga obsoleta  
• Sistema de trabajo: Existen muchos sistemas de trabajos entre los que se pueden mencionar: por guardia, jornada normal, sistemas rotatorios, 5556, etc. Todos tienen remuneraciones y condiciones diferentes. Corresponde a la GRH su formalización y administración
• Administración de beneficios y servicio a los trabajadores: El brindar soporte a los trabajadores cuando requieran constancias, documentos, etc. Es función de la GRH. Del mismo modo, beneficios como planes de vivienda, prestamos, cajas de ahorro y otros deben ser gestionados ante la GRH.  
• Relaciones laborales: Las buenas relaciones entre la empresa, sus supervisores y los supervisados son siempre deseables. Sin embargo, los conflictos son frecuentes, razón por la cual la GRH debe intervenir y administrar el conflicto para que no pase a mayores  

Competencias del gerente de Recursos Humanos

Cuando se habla de competencias por lo general se genera una confusión. Algunos entienden que la competencia está relacionada con la responsabilidad, de allí expresiones como: Eso es competencia del departamento tal.

Otros entienden como competencia las características o habilidades que se poseen. Ejemplo: buen comunicador, liderazgo etc.

En lo que a este trabajo se refiere nos referiremos a competencias según el segundo caso, pues las responsabilidades ya fueron definidas en el punto anterior.

Así tenemos que un Gerente de Recursos Humanos debe tener unas competencias que no difieren mucho de las de cualquier gerente, pero debe poseer otras que son muy particulares de su organización.

Veamos, entonces, algunas de esas competencias.

• Liderazgo: Si hablamos de la dirección del recurso humano, al frente debe estar un individuo con claras y bien definidas características de liderazgo. Sin esta característica nadie debería ocupar una GRH.

• Conocimiento del negocio: No se necesita ser un experto petrolero para ser gerente de RRHH en una empresa petrolera, ni un experto en mecatrónica para serlo en una fábrica de robots, pero debe tenerse un buen conocimiento del negocio, de su rentabilidad, de los conflictos más comunes, de las organizaciones sindicales, de los sistemas de trabajo.
• Capacidad de negociación y solución de conflictos: Clave es esta competencia en un gerente de RRHH. Basta con saber que debe participar como actor principal en las discusiones de contratación colectiva y en la solución de conflictos laborales para entender la importancia de contar con estas habilidades
• Disciplina: El ejemplo es clave en la supervisión y dirección. Toda empresa tiene normas que deben ser respetadas y valores que no pueden permitirse que sean violados. El gerente de RRHH debe dar ejemplo en lo que el respeto a las normas, acuerdos y valores se refiere. Mal puede amonestar a alguien por no cumplir, por ejemplo, con el horario de trabajo, si llega tarde con frecuencia.
• Administración de recursos: Como todo gerente el de RRHH debe administrar bienes, normas, activos y dinero. Es importante que tenga formación como administrador para poder hacer buen eso de los recursos que le son confiados.
• Trabajo en equipo: Un individuo que dirija gente experta en la selección de personal, en adiestramiento, en planes y beneficios, en relaciones laborales, en estructuras organizativas, en atención al público, en evaluaciones, en diseño organizacional tiene que tener habilidad para trabajar en equipo. Caso contrario estará condenado al fracaso
• Comunicación: Como gerente debe contar con habilidad para comunicarse verbalmente y por escrito. Este es un requisito que todo gerente debe satisfacer

Reclutamiento y Selección de Personal

Este proceso normalmente se inicia cuando se genera una vacante en cualquiera de los diferentes departamentos, divisiones o gerencias de una empresa u organización. Su objetivo es buscar candidatos que posean las potencialidades requeridas para ocupar la mencionada vacante.

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