Gestión de talento humano

Criterio

Detalle

Temas

Significado y Teorías de Motivación.

Resultado de aprendizaje de la unidad

Al finalizar la unidad, el estudiante será capaz de implementar por

medio de un plan las relaciones de la organización con los

empleados, la administración de los conflictos y la importancia de la

supervisión a las personas y el sistema de administración de recursos

humanos.

Tipo de producto académico

Tarea: Resolución de casos.

Enunciado /Consigna

A partir del caso propuesto, de respuesta a las siguientes preguntas:

1. ¿Por qué el dinero tendría poco efecto en algunas personas?

En algunos casos el dinero tiene poco efecto o no tiene en las personas por varios aspectos como, por ejemplo:

1. Motivación intrínseca: la cual algunos empleados se sienten motivados por aspectos como el desafío, responsabilidad, reconocimiento o desarrollo profesional.
2. Salario insuficiente: raras veces el dinero no puede ser importante para todos los empleados, y mas aun si son empleados que ganan suficiente como para cubrir sus necesidades básicas; para estos individuos, un aumento de salario no puede ser suficiente para motivarlos a trabajar mejor.
3. Falta de reconocimiento y apoyo: a diferencia de lo anterior un salario alto no puede ser lo suficiente para motivar a los empleados si no se les reconoce el trabajo que realizan, ya que no se les proporciona apoyo en el desarrollo profesional o no se les permite tomar decisiones importantes. En estos casos, los empleados se sienten desmotivados a pesar de recibir un salario exorbitante.

1. ¿Qué significa que se debe percibir el dinero marginal (adicional) como la remuneración directa por su desempeño? Explique:

Percibir dinero marginal (adicional) como remuneración directa por su desempeño significa que los empleados deben ver el dinero que reciben como resultado de su buen desempeño y desenvolvimiento en el trabajo. Esto se refiere a la compensación económica adicional que los empleados reciben en función de su rendimiento laboral. La remuneración directa, que siempre tiene un valor monetario, incluye el salario base, bonificaciones, comisiones, incentivos y otros pagos que están directamente relacionados con el desempeño individual. Por ende, cuando los empleados perciben que su esfuerzo y rendimiento se traducen a un aumento, se encuentran más motivados a trabajar de manera más eficiente y productiva siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones para el empleado.

1. ¿Qué significa que la recompensa marginal (adicional) por el desempeño debe parecerle significativa? ¿Qué porcentaje del salario recomienda ud.?

Que el dinero sea un motivador efectivo, quiere decir, el aumento de salario debe de ser lo suficientemente significativo para que el empleado lo perciba como un incentivo. Por otra parte, los aumentos deberían de ser un porcentaje del salario base que para mí debería de ser entre un 3.5% a 7% dependiendo del trabajo (riesgos, localía, experiencia) para que sea percibido como un incentivo significativo.

1. ¿Qué significa que los gerentes no tienen libertad de premiar con más dinero? ¿Quién cuenta con la libertad de hacerlo?

Según lo leído, los gerentes no tienen la libertad de premiar a los mejores trabajadores con mas dinero debido a las restricciones impuestas por los sindicatos y las normas de compensación de la empresa. En empresas donde hay sindicatos, esta libertad no existe y en los medios sindicalizados, el escalafón salarial impone restricciones importantes al aumento de salarios. En contraste, aquellos que podrían tener la libertad de premiar con más dinero, podrían ser los propietarios de la empresa, los directivos de alto nivel o aquellos que establezcan políticas de compensación dentro de la organización.

1. Exponga sus conclusiones en un párrafo de 50 palabras como mínimo y 80 palabras como máximo

En conclusión, el dinero es un factor importante en la motivación laboral, pero no es el único ni el más efectivo. Los científicos que estudian el comportamiento acostumbran a enfatizar la importancia de un trabajo estimulante, metas, toma participativa de decisiones, retroalimentación y equipos de trabajo unidos entre otros factores. Estos factores junto a una remuneración justa y equitativa pueden contribuir a una mayor eficiencia y satisfacción en el lugar de trabajo.

Recursos de aprendizaje obligatorios

Descripción o presentación del caso:

Adjunto

Carácter de la actividad

Trabajo individual.

Formato de presentación

• Utilice un procesador de texto (*.doc) para la elaboración de la presente actividad. El tipo de letra a utilizar debe ser Arial, tamaño 12.
• El archivo deberá ser guardado en formato PDF y el nombre del archivo debe ser grabado de la siguiente forma: PA1_Apellido1_Nombre.pdf
• El envío de la actividad se realizará por el aula virtual, unidad 2, apartado Producto académico 6
• Respete las indicaciones planteadas para esta actividad, a fin de  que su evaluación pueda realizarse sin inconveniente.

EL DINERO MOTIVA

PUNTO

CONTRAPUNTO

Los científicos que estudian el comportamiento acostumbran desestimar el valor del dinero como motivador y prefieren subrayar la importancia de un trabajo estimulante, metas, toma participativa de decisiones, retroalimentación, equipos de trabajo unidos y otros factores no pecuniarios. Aquí postulo un argumento en contra, a saber, que el dinero es el incentivo fundamental para motivar en el trabajo.

El dinero es importante para los empleados, porque es un medio de intercambio. Puede ser que las personas no trabajen sólo por el dinero, pero si quitamos el dinero, ¿cuántos vendrían a trabajar? En un estudio de casi 2,500 empleados se encontró que aunque no coincidieron en cuál fuera su motivador principal, todos escogieron el dinero como el segundo.

Como se indica en la teoría de la equidad, el dinero tiene un valor simbólico aparte de su valor de intercambio.

Tomamos el salario como el principal resultado con el cual comparar nuestras aportaciones y decidir si fuimos tratados con justicia. Que una organización pague a un ejecutivo 80,000 dólares al año y a otro 95,000 significa más que éste gana 15,000 dólares más. Es un mensaje que transmite la organización a los dos empleados sobre cuánto valora la contribución de cada uno.

Además de la teoría de la equidad, las teorías del reforzamiento y de las expectativas dan fe del valor del dinero como motivador. En la primera, si el salario depende del desempeño, alentará a los empleados para que generen un mayor esfuerzo. De acuerdo con la teoría de las expectativas, el dinero motiva en la medida en que se considera capaz de satisfacer las metas del individuo y se piensa que está vinculado a criterios de desempeño.

Sin embargo, quizá la mejor defensa del argumento del dinero consista en revisar estudios en que se investigaron cuatro métodos de estimular el desempeño de los empleados: dinero, fijación de metas, toma participativa de decisiones y rediseño de los puestos para dar a los trabajadores más desafíos y responsabilidades. El mejoramiento promedio impulsado por el dinero fue constantemente mayor que con los otros métodos.

El dinero motiva a algunas personas en determinadas circunstancias, así que el punto no es si el dinero motiva o no motiva, pues la respuesta es afirmativa. La pregunta pertinente es si el dinero motiva a la mayoría de los trabajadores de la actualidad. Según defenderé, la respuesta a esta pregunta es negativa.

Hay que cumplir con ciertas condiciones para que el dinero motive a las personas. En primer lugar, el dinero debe ser importante para el individuo; pero el dinero no es importante para todos. Por ejemplo, los mejores trabajadores poseen una motivación intrínseca y el dinero tendría poco efecto en ellos.

En segundo lugar, el individuo debe percibir el dinero como la remuneración directa por su desempeño. Sin embargo, en la mayoría de las organizaciones la relación entre el dinero y el desempeño es vaga. Lo más frecuente es que los aumentos de salario estén dictados por factores que no conciernen al desempeño, como la experiencia, niveles salariales del lugar o rentabilidad de la empresa.

En tercer lugar, la suma marginal que se ofrece por el desempeño debe parecerle significativa al individuo. En las investigaciones se indica que los aumentos por méritos deben ser de por lo menos siete por ciento del salario base para que los empleados lo reciban como un aliciente. Según datos recientes, el promedio de los aumentos por méritos oscila entre 3.9 y 4.4 por ciento.

Por último, la administración debe tener la libertad de premiar a los mejores trabajadores con más dinero, pero los sindicatos y las normas de compensaciones de la empresa restringen esta facultad. Donde hay sindicatos, tal libertad casi no existe y en los medios no sindicalizados el limitado escalafón salarial tradicional impone restricciones graves al aumento de salarios. Por ejemplo, en una organización el salario de un analista de sistemas de nivel IV va de 4,775 a 5,500 dólares mensuales. No importa qué tan bueno sea el trabajo de un analista, su jefe no puede pagarle más de 5,500 dólares. Asimismo, por mal que se desempeñe no ganará menos de 4,775. Así, aunque en teoría el dinero pueda estimular el desempeño de los empleados, los administradores no tienen suficiente flexibilidad para aprovecharlo.