Gestión del talento humano

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Carlos Andrés Lobo

EJE 3

Pongamos en práctica

Atracción, selección y vinculación4 Inducción, reinducción8 Retención 12

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En este referente de pensamiento tres, se hace referencia al entrenamiento y  capacitación que requieren los colaboradores en las empresas así como la comu nicación necesaria.

El éxito en un puesto está más ligado a las conductas y aspiraciones que a las  aptitudes reales técnicas o del saber hacer. El comportamiento personal, la ade cuación de su lenguaje al contexto de su puesto y adaptabilidad a los equipos  contribuyeron al éxito.  

Ante un fracaso, todo empleado se pregunta si el problema procede del contex to específico, puesto o acciones que él conoce, de la cultura o el modelo adminis trativo, en tal virtud la reflexión estará orientada a partir del siguiente cuestiona miento: ¿Cómo la gestión y capacitación del talento humano mejora la retención  

del personal en las organizaciones?.

Es importante recordar que este eje tiene una intencionalidad praxilógica, es  decir en este punto del módulo de gestión del talento humano el estudiante pone  en práctica lo hasta acá visto.

I

Atracción,  selección y  vinculación

La crucial importante que para las or ganizaciones significa el ser humano por  su intervención e involucramiento con la  táctica y estrategia, por el aprovecha miento de sus aprendizajes, así como por  la serie constante de experiencias desarro lladas y el cumulo de interacciones diarias,  se conjugan en la base del conocimiento,  el fundamento del capital de trabajo, es  entonces cuanto el éxito organizacional  depende de que tanto conocimiento se  identifique, desarrolle, socialice, funda mente y aproveche en pro de la genera ción constante de resultados.

Las competencias de los trabajadores, la  asignación tanto de roles como de metas  para dividir los trabajos y la multiplicación  de los resultados, ayudan a establecer un  conjunto de aspectos que permiten dife

renciar una organización de su competen cia. Cuando el talento de los empleados y  la suma de nuevas competencias son va loradas, con mayor facilidad una empresa  podrá superar su desempeño.

Para el desarrollo de cualquier organi zación atraer los mejores miembros que  conformaran el equipo de trabajo, con las  mejores competencias se hace una herra mienta esencial. Atraer el mejor equipo de  trabajo implica compromiso de todos, no  es sólo la estrategia y los procedimientos  que establece e implementa en esta acti vidad la empresa para cumplir sus metas.

Es necesario que la etapa de la planea ción de los objetivos de atracción, selec ción y vinculación sea indispensable para  conservar el hilo conductor de la estrategia  organizacional; sin una serie de estrategias  clarificadas, definidas, socializadas y en las  que todas las unidades de negocio se enfo quen, es imposible que se pueda lograr una  eficaz ejecución y consolidación de ellos.

Tanto la atracción, como la selección y  vinculación, han de ser una serie de ejer cicios que deben estar supervisados por el  líder de Gestión Humana, de manera que  definan claramente las reglas a seguir por  las diferentes unidades de negocio, se tra cen metas, se resuelvan todos los posibles  conflictos de intereses que se presenten, y  se permita la participación de los demás  Líderes con los que se va a interactuar,  variando su estilo de liderazgo de acuer do al grado de madurez organizacional,  el cual impulsa el desarrollo adecuado de  este proceso. Es relevante brindar las guías  para que estos líderes sepan cómo partici par, en qué modo aportar y que decisiones  pueden tomar.

Para todo proceso de gestión organiza cional, se requieren más y mejores líderes,  gente con una amplia visión y con gran  confianza en sí mismos. Sin estas personas  no hay forma de que lograr prosperidad en  las empresas. Una buena estrategia y una  buena gestión de la misma ya no son su ficientes. Cada vez más se hace necesario  contar con líderes en toda la organización.

Las organizaciones a partir de su tama ño han de definir quién es el responsable  de realizar la coordinación de la selección  y desarrollo del personal, todo inicia con  la respectiva requisición de personal, de  acuerdo al perfil de cargo solicitado, el pro fesional encargado. Se procede a buscar si  existe la posibilidad de realizar una pro moción interna de un colaborador, siem pre y cuando sea posible cubrir la vacan te, cuando se determina si internamente  se puede cubrir la vacante, normalmente,  se publica la información para que los in teresados se postulen en ella y se inicie el  proceso de selección.  

Si no se encuentra internamente un

Gestión del talento humano - eje 3 pongamos en práctica 5

candidato que cubra la vacante, se busca  en la base física de hojas de vida, si existe  algún candidato que cumpla con el perfil,  si no se obtienen candidatos por este me

dio, se ha de iniciar el proceso de búsque da mediante fuentes externas. Ahora se  encuentran muchas opciones de consecu ción de hojas de vida, referidos, grupos en  internet, plataformas de egresados, head  hunters especializados, o grupos profesio nales, aunque se cuenta con muchas op ciones de reciente aplicación, aun se usa la  prensa para este fin.

Al captar las hojas de vida que se ade cuen al perfil solicitado, los candidatos  preseleccionados son citados para aplica ción de pruebas técnicas si aplican, si no  aplican se envían para entrevista inicial  con el responsable de coordinar la selec ción y desarrollo.  

Desde el momento en el que se realiza  el primer contacto, inicia el ejercicio de  atraer al candidato a formar parte de la  organización. La atracción es un ejercicio  de endomarketing, en el cual, se debe ga

rantizar que se cautiva a quien probable mente ingrese a la compañía. Es relevante  referenciar los años de la empresa en el  mercado, los servicios o productos, clien tes o proyectos, así como los principales  logros o reconocimientos locales o globa les. Es un dato interesante nombrar resul tados promedio de niveles de satisfacción  de los clientes, promedio de encuestas de  ambiente laboral o los resultados de los  indicadores de gestión que se consideren  pertinentes.

Los candidatos que aprueban satisfac toriamente las pruebas técnicas, son cita dos para la entrevista con el denominado  como coordinador de selección y desarrollo  el cual debe verificar que se ajuste al cargo  

establecido, donde se valida que la educa ción, las habilidades, la formación y la ex periencia que apliquen al perfil respectivo  que se encuentra vacante son satisfechas  en gran parte por los candidatos.

Es buena práctica organizacional que  los candidatos que cumplen con el perfil,  que aprueban la entrevista inicial y presen tan mayor opción para cubrir la vacante,  son citados por la recepcionista a entre vista con el jefe inmediato, quien valida la  experiencia, educación e impacto perso nal, si los candidatos aplican para cargos  de jefe o director pasaran a entrevista con  el mayor nivel del área de Talento Humano  o la Gerencia según lo defina la empresa.

Dependiendo de los recursos dispo nibles, del presupuesto asignado para  la contratación y de las normas internas  o aplicables, los candidatos después de  aprobar esta entrevista son enviados a visi ta domiciliaria, al mismo tiempo se realiza  la referenciación de la(s) certificación(es)  laboral(es) y se envían a examen médico  de ingreso.  

El responsable de coordinar la selección  y desarrollo entrega los resultados de los  exámenes médicos de ingreso a quien se  encuentre a cargo del sistema de gestión  de seguridad y salud en el trabajo, requi

sito que en su actualidad se encuentra  legislado por el Decreto 1072 de 2015,  este cargo ha de realizar la respectiva ve rificación, determinando que se cuentan  con las condiciones adecuadas para ini ciar la vinculación. El encargado de la se guridad y salud es responsable de validar  el ingreso del colaborador de acuerdo al  resultado del examen médico de ingreso,  también es quien crea y archiva la hoja  de vida del nuevo empleado.

Gestión del talento humano - eje 3 pongamos en práctica 6

En algunas ocasiones, es opcional que  el jefe de área o director en caso de no ser  el jefe directo de la persona lo entreviste,  únicamente a solicitud del jefe inmediato,  Gerencia o la Talento Humano, se le rea

lizará estudio de seguridad al candidato,  quien coordina la selección y desarrollo en trega los soportes de la actividad de se lección (hoja de vida, requisición de perso nal, concepto de entrevista, evaluaciones  si aplicaron, referenciación laboral y visita  domiciliaria o estudio de seguridad si fue  solicitado), al colaborador delegado para  que realice la contratación del candidato.

Los candidatos que cumplen con el per fil y presentan mayor opción para cubrir  la vacante son citados por la recepcionis ta a entrevista con el jefe inmediato o por  quien este designe, en esta entrevista se  valida la experiencia, educación e impacto  personal, los candidatos después de apro bar esta entrevista son enviados a visita  domiciliaria, al mismo tiempo se realiza la  referenciación de la(s) certificación(es) la boral(es) y se envían a examen médico de  ingreso.  

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