Gestion por Competencias

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FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

GESTIÓN POR COMPETENCIAS[pic 5]

DIRECTOR DE CLUB DEPORTIVO

QUE PRESENTAN:

MÁRQUEZ FLORES OFELIA ESMERALDA

PÉREZ MARTÍNEZ JESSICA

ZATARAIN CACHO CARLOS MANUEL

MTRO. GABRIEL VÁZQUEZ ESPINOSA

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ÍNDICE

1.        INTRODUCCIÓN        1

2.        OBJETIVOS        2

2.1 Objetivos específicos        2

3.        ALCANCE        2

4.        JUSTIFICACIÓN        3

5.        MARCO TEÓRICO        4

5.1 Concepto de competencia.        6

5.2 Clasificación de competencias        6

5.3 Perfil por competencias        7

5.4 Creación de un Perfil por competencias        8

6.        MARCO CONTEXTUAL        9

6.1 Clubes Deportivos        12

7.        PERFIL DE COMPETENCIAS        14

8.        ESTANDAR        16

9.        CONCLUSIÓN        16

10.        REFERENCIA BIBLIGRÁFICAS        16

1. INTRODUCCIÓN

1. OBJETIVOS

El objetivo principal del presente trabajo consiste en diseñar un perfil de competencias de un Director ejecutivo de acuerdo a las necesidades de un Club deportivo, a través de un análisis de la situación y exigencias actuales del campo laboral

2.1 Objetivos específicos

• Investigar las necesidades actuales del club deportivo
• Conocer los principales requisitos de un director ejecutivo
• Identificar las competencias requeridas en el club deportivo
• Describir las funciones, actividades y obligaciones a las que estará sujeto el director ejecutivo del club deportivo
• Realizar un análisis y descripción del puesto de trabajo
• Elaborar el perfil de competencias

1. ALCANCE

A través de este trabajo se pretende crear un perfil que cubra todas las funciones que realiza un director ejecutivo en un club deportivo de forma competente, por lo que está centrado solo en el puesto directivo. Esto con el propósito de contribuir con el área de recursos humanos a la hora de seleccionar a su personal, ya que con el perfil se aumenta la rigidez y exigencia al seleccionar al personal, pues la persona que se elija tiene que ser la más competente para el puesto, esto a su vez aumenta el nivel de eficiencia con la que trabaja toda la empresa y que se lleven a cabo de manera adecuada las actividades.

1. JUSTIFICACIÓN

Actualmente las organizaciones requieren tener presente la competitividad; es por esto que deben dar a sus colaboradores, un alto nivel de prioridad; pues son ellos el eje fundamental para traducir la estrategia y encaminarla hacia el cumplimiento de las metas; teniendo en cuenta que cada persona debe tener un adecuado conocimiento de las funciones de su cargo y la contribución de éste a la organización.

Se consideró relevante definir el perfil adecuado de un director de un club deportivo basado en competencias específicas, para que la organización pudiera ser más competitiva y se propiciara el desarrollo de los colaboradores.

El diseño de perfiles por competencias específicas apoya a la alta gerencia en la toma de decisiones con base en la información que estos suministran; por otro lado, permite a los líderes de los procesos conocer con exactitud las competencias y características propias de cada uno de los integrantes de sus grupos de trabajo y a los demás participantes de la organización les brinda los instrumentos para realizar mejor sus funciones.

1. MARCO TEÓRICO

En la actualidad, el conocimiento se perfila como el elemento que marca la diferencia entre las sociedades avanzadas y el resto. Por tanto, inmersas en la denominada economía del conocimiento, las empresas, con el fin de seguir siendo competitivas en un entorno cada vez más incierto y complejo, están viéndose obligadas a gestionar dicho intangible, o lo que es lo mismo, a llevar a cabo un conjunto de actividades orientadas hacia la creación, la puesta en común, el intercambio y la aplicación de aquel conocimiento fundamental para la mejora de los resultados de la organización. Siendo conscientes de que el principal creador y portador de este recurso son las personas, el factor humano está adquiriendo un valor diferencial y estratégico de gran relevancia, lo cual tiene implicaciones significativas a la hora de definir y aplicar las políticas de gestión de personal. Así, desde la dirección de los recursos humanos se debe favorecer la atracción, el desarrollo y la retención de un capital humano capaz de crear, aplicar y transmitir los conocimientos valiosos para la organización; y todo ello hacerlo en línea con los objetivos del negocio (carácter estratégico). En este sentido, la Gestión por Competencias se erige como una de las herramientas más poderosas para dirigir estratégicamente los recursos humanos.

El propulsor del concepto de competencia fue McClellan (1973) quien estableció una serie de factores que diferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores a partir de una serie de entrevistas y observaciones. Para determinar tales factores se centró en las características y comportamientos de las personas que desempeñaban los empleos y no en las descripciones tradicionales de las tareas y atributos de los puestos de trabajo. Definiéndola desde un enfoque constructivista y complementando el trabajo realizado por McClellan (Spencer y Spencer,1993) la conceptúan como“ característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o performance superior en un trabajo o situación” apreciación que revela que las competencias inciden en la manera de comportarse o pensar de una persona en diversas situaciones y perduran razonablemente a lo largo del tiempo; según los autores las competencias presentan cinco características fundamentales:

1. las motivaciones referidas a lo que la persona piensa y siente, aquello que le impulsa a la acción;
2. los rasgos de personalidad, que tienen que ver con características físicas y psicológicas y las respuestas que emitidas ante determinadas situaciones;
3. auto comprensión o actitudes de la persona, relacionadas con la imagen que tiene de sí misma;
4. conocimiento o información que posee en un campo específico y
5. habilidades o capacidad para ejecutar una tarea específica.

En América Latina el modelo de competencias se vislumbra gracias a Merterns (1996) una versión preliminar del libro “Competencia Laboral: Sistemas, Surgimiento y Modelos” dentro del marco del seminario internacional “Formación basada en Competencia Laboral, situación actual y perspectivas.

En referencia a autores modernos en América Latina que hayan impulsado el modelo de gestión por competencias Alles (2005) es la primera persona en hablar cómo se implementa el modelo y cómo influye en los procesos administrativos del departamento de recursos humanos pasando de un área funcional a un aliado estratégico en la gestión de personal; para ella la competencia es una característica de la personalidad devenida en comportamientos que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. “Las competencias son cualidades que permanecen subyacentes al interior del individuo, el cual solo se hace visible en sus conductas laborales”.

5.1 Concepto de competencia.

 El concepto de competencia está cobrando mucha importancia en la actualidad, siendo uno de los más actuales en el contexto empresarial. Sin embargo, no es algo nuevo. Su origen ha de atribuirse, principalmente, a David McClelland, profesor de Psicología de Harvard, que en 1973 la definió como: «la característica esencial de la persona y que es la causa de su rendimiento eficiente en el trabajo».

Para otros autores las competencias son:

Cualquier característica o dimensión del individuo que esté relacionada de forma directa con la eficacia en el desempeño de su puesto de trabajo (Sánchez y Valldeperes, 1998).

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