Gestionarse a si mismo - Peter Druker
Enviado por michiflow • 5 de Diciembre de 2023 • Resúmenes • 2.256 Palabras (10 Páginas) • 23 Visitas
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS
Curso: TALLER DE INNOVACION Y EMPRENDIMIENTO
FICHA PARA EL CONTROL DE LECTURAS
El propósito de esta ficha es que los alumnos del curso se familiaricen con la lectura seleccionada y realicen un análisis crítico de la misma. La ficha no debe tener menos de dos (2) páginas de extensión en letra tipo arial 11 pts. a espacio simple.
La ficha se subirá a la plataforma virtual de la UNA en la fecha indicada con el siguiente nombre de archivo:
Apellidos y nombres del alumno_ MIA FERNANDA CUETO PÉREZ
Lectura N° 1.- 2023
La estructura que se debe utilizar es la siguiente:
¿Qué términos permiten identificar las ideas y contenidos esenciales de esta lectura?
Los grandes logros históricos, como los de Napoleón, Da Vinci y Mozart, se atribuyen en gran medida a la autogestión. Sin embargo, estos casos son excepcionales y se consideran fuera de lo común. En la actualidad, la mayoría de las personas, independientemente de sus habilidades, deben aprender a gestionarse a sí mismas para desarrollarse y contribuir de manera significativa. Esto implica ubicarse donde puedan aportar más, mantenerse mentalmente alerta y comprometidos durante una carrera de 50 años, y saber cuándo cambiar de trabajo. El texto destaca la importancia de conocer y desarrollar nuestras fortalezas para el desempeño personal y profesional. Se menciona la necesidad de analizar el feedback de nuestras decisiones y acciones a lo largo del tiempo para identificar estas fortalezas. El autor comparte su experiencia utilizando este método, revelando sorpresas sobre sus propias habilidades, como la comprensión intuitiva de personas técnicas y la falta de sintonía con generalistas. Se subraya la relevancia de centrarse en las fortalezas, mejorarlas y situarse donde puedan generar resultados. El análisis de feedback se presenta como un método valioso para comprender nuestras capacidades y áreas de mejora. El tercer punto resalta la importancia de reconocer y superar la arrogancia intelectual que puede generar ignorancia en áreas cruciales. Se advierte sobre el peligro de menospreciar conocimientos en campos diferentes y se insta a adquirir las habilidades necesarias para potenciar las fortalezas. Se hace hincapié en corregir malos hábitos que inhiben la eficacia, ejemplificando con la necesidad de hacer seguimiento a los planes y la importancia de los modales en la interacción interpersonal. También se menciona la importancia de aceptar las limitaciones y concentrarse en mejorar en áreas donde ya se poseen habilidades, en lugar de intentar convertir a los incompetentes en mediocres. La conclusión destaca la necesidad de enfocar la energía en convertir a personas competentes en individuos de desempeño estelar. La pregunta fundamental de "¿Cómo me desempeño?" es a menudo pasada por alto, pero es crucial para los trabajadores del conocimiento. La forma en que nos desempeñamos es única y está arraigada en nuestra personalidad, formada mucho antes de comenzar a trabajar. Aunque la forma de desempeñarse puede ajustarse ligeramente, rara vez cambia por completo. La personalidad influye significativamente en el rendimiento, y trabajar de maneras que se alineen con nuestra forma natural de desempeñarnos es clave para obtener resultados. Algunos rasgos de personalidad comunes suelen ser determinantes en cómo una persona se desempeña. Es esencial reconocer si uno es un lector o un auditor, ya que estas dos categorías raramente se superponen. Ejemplos como Dwight Eisenhower y Lyndon Johnson ilustran cómo la falta de conciencia sobre esta distinción puede afectar el desempeño. Eisenhower, un lector, brillaba en conferencias de prensa preparadas por escrito, pero como presidente, intentó imitar a auditores anteriores, resultando en respuestas evasivas. Por otro lado, Johnson, un auditor, no pudo aprovechar la brillantez de sus asistentes lectores y destruyó su presidencia. La lección es clara: tratar de convertirse en lo opuesto a nuestra naturaleza (lector o auditor) conduce al fracaso y la ineficacia. Para entender cómo uno se desempeña, es crucial conocer cómo se aprende. Algunas personas aprenden escribiendo, como Winston Churchill, mientras que otras lo hacen tomando notas, hablando o mediante la acción. Esta conciencia sobre el estilo de aprendizaje es esencial para el rendimiento. Otras preguntas cruciales incluyen si uno trabaja bien con la gente, en qué tipo de relación, si es mejor como subordinado, miembro de un equipo o trabajando solo. Además, es vital saber si uno se destaca como tomador de decisiones o asesor, y si se desempeña bien bajo presión o prefiere un entorno más predecible. La conclusión es clara: no intentes cambiar tu naturaleza, pero trabaja arduamente para mejorar tu desempeño y evita aceptar trabajos que no se alineen con tus habilidades. Identificar y comprender los propios valores es esencial para la gestión personal efectiva. Este aspecto va más allá de la ética y se trata de definir lo que es significativo para uno. Trabajar en una organización con valores incompatibles puede llevar a la frustración y el no desempeño. Ejemplos de conflictos de valores incluyen diferencias en la visión de la relación entre la empresa y sus empleados, la prioridad entre resultados a corto y largo plazo, y enfoques divergentes sobre el crecimiento y el éxito. La historia personal del autor destaca la importancia de alinear el trabajo con los valores personales. Aunque tenía éxito como banquero de inversiones, renunció porque su trabajo no estaba alineado con su deseo de hacer una contribución significativa a las vidas de las personas. En resumen, reconocer y honrar los valores personales es crucial para una gestión personal efectiva y para tomar decisiones alineadas con lo que realmente importa. Los valores deben ser la prueba definitiva al evaluar el significado y la satisfacción en la vida y el trabajo. En esta sección, el autor destaca la importancia de que las personas descubran su lugar en el mundo laboral y profesional. Algunas personas, como matemáticos, músicos o cocineros, pueden descubrir su vocación desde una edad temprana. Sin embargo, para la mayoría, especialmente aquellas altamente talentosas, puede llevar más tiempo comprender cuál es su lugar. El autor sugiere que para decidir cuál es su lugar, las personas deben conocer las respuestas a las tres preguntas clave: "¿Cuáles son mis fortalezas?", "¿Cómo me desempeño?" y "¿Cuáles son mis valores?". Una vez que se tiene claridad sobre estos aspectos, es posible tomar decisiones más informadas sobre oportunidades laborales, proyectos y roles profesionales. Además, se destaca la importancia de aprender a decir no a aquellas oportunidades que no estén alineadas con las fortalezas, métodos de trabajo y valores personales. La capacidad de decir sí o no de manera consciente y fundamentada puede transformar a una persona común en alguien de desempeño excepcional. En resumen, descubrir cuál es su lugar y tomar decisiones basadas en el autoconocimiento puede ser fundamental para el éxito y la satisfacción en la vida profesional. En esta sección, el autor aborda la evolución en la forma en que las personas contribuyen en el ámbito laboral. Históricamente, las personas solían recibir instrucciones sobre cómo contribuir, ya sea dictadas por la naturaleza misma del trabajo o por un superior. Sin embargo, a finales de los años 60, la cultura laboral cambió, y las personas comenzaron a buscar la autorrealización y el éxito haciendo "lo suyo". El autor critica esta noción y propone que la pregunta más importante que los trabajadores del conocimiento deben hacerse es: "¿Cuál debería ser mi contribución?". Para responder a esta pregunta, sugiere considerar tres elementos distintivos: ¿Qué requiere la situación?: Evaluar lo que la situación demanda y necesita. Dadas mis fortalezas, mi forma de desempeñarme y mis valores, ¿cómo puedo hacer la mayor contribución a lo que debe hacerse?: Reconocer las habilidades personales y la forma única de desempeñarse para contribuir de manera efectiva. ¿Qué resultados deben alcanzarse para hacer una diferencia?: Establecer metas y resultados tangibles que marquen una diferencia significativa. El autor ilustra estos principios con un ejemplo de un administrador hospitalario que decidió transformar la sala de emergencias para establecer un estándar de excelencia en el hospital. Destaca la importancia de no planificar demasiado en el futuro y enfocarse en resultados que puedan hacer una diferencia dentro del próximo año y medio. En resumen, la clave para una contribución significativa es entender la situación, reconocer las fortalezas personales y establecer metas tangibles y significativas que hagan una diferencia real en un plazo razonable. En esta sección, el autor aborda la importancia de responsabilizarse de las relaciones en el ámbito laboral. Destaca que la mayoría de las personas trabajan con otros y que ser eficaz implica entender y trabajar efectivamente con individuos que tienen sus propias fortalezas, formas de desempeñarse y valores. La primera parte de la responsabilidad en las relaciones es aceptar que los demás son tan individuales como uno mismo. Cada persona tiene sus propias fortalezas, formas de trabajar y valores. Para ser eficaz, es esencial conocer estos aspectos en los compañeros de trabajo. El autor critica la tendencia de algunas personas a continuar haciendo las cosas de la misma manera, incluso cuando cambian de jefe, en lugar de adaptarse a los estilos y preferencias del nuevo superior. La segunda parte de la responsabilidad en las relaciones es la comunicación. El autor destaca que muchos conflictos en el trabajo surgen debido a la falta de comunicación efectiva. En entornos laborales contemporáneos, donde las tareas y responsabilidades son diversas, es esencial preguntar, informar y educar a los colegas sobre lo que se está haciendo, por qué se está haciendo y qué resultados se esperan. El autor enfatiza que las personas deben asumir la responsabilidad de educar a los demás sobre sus roles, contribuciones, y valores. La comunicación abierta y clara es clave para construir confianza en las organizaciones modernas, ya que estas ya no se construyen sobre la fuerza, sino sobre la confianza. Se insta a los trabajadores del conocimiento a exigir y proporcionar información sobre fortalezas, modos de desempeño, valores y contribuciones, ya que esto es fundamental para establecer relaciones basadas en la comprensión mutua En esta sección, el autor explora la noción de la "segunda mitad de la vida" en el contexto de los trabajadores del conocimiento. Destaca que, a diferencia de épocas anteriores donde la jubilación era común después de décadas de trabajo manual, en la era actual, los profesionales del conocimiento a menudo enfrentan el aburrimiento y la falta de desafíos después de alcanzar la cima de sus carreras alrededor de los 45 años. El autor propone tres enfoques para abordar la segunda mitad de la vida laboral: Iniciar una segunda carrera: Algunas personas eligen cambiar completamente de tipo de trabajo o industria. Pueden trasladarse de una gran corporación a una organización sin fines de lucro, iniciar su propio negocio o cambiar a una profesión totalmente diferente. Este enfoque busca encontrar nuevos desafíos y satisfacciones laborales. Desarrollar una carrera paralela: Algunos profesionales exitosos en sus primeras carreras optan por permanecer en sus roles actuales mientras buscan actividades paralelas que les brinden desafíos adicionales y satisfacción. Esto podría incluir roles voluntarios en organizaciones sin fines de lucro o liderar iniciativas comunitarias. Convertirse en emprendedor social: Aquellos que han tenido éxito en sus primeras carreras, pero buscan desafíos significativos, pueden iniciar proyectos sin fines de lucro mientras continúan con sus roles existentes. Este enfoque permite a las personas dedicar tiempo a causas significativas y contribuir a la sociedad de manera diferente. El autor subraya que gestionar la segunda mitad de la vida requiere preparación temprana. Aquellos que esperan tener una vida laboral más larga deben desarrollar intereses secundarios y buscar desafíos adicionales mucho antes de llegar a la cúspide de sus carreras. Además, tener opciones y una segunda área de contribución se vuelve vital, especialmente en una sociedad que valora el éxito y donde el fracaso puede ser inevitable. En última instancia, la gestión personal y la adaptabilidad se vuelven esenciales en un mundo donde las expectativas de vida laboral se alargan, y la capacidad de gestionarse a uno mismo se presenta como una revolución en los asuntos humanos.
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¿Qué preguntas te ha suscitado esta lectura? (presentar al menos tres)
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