Trabajo investigación sobre el clima organizacional

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ESCUELA DE NEGOCIOS

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

MENSIÓN MARKETING

TRABAJO INVESTIGACIÓN SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Módulo                      : Comportamiento organizacional.

Profesor                 : Dario Quil Flores

Integrantes             :

• Yocelyn Alvarez
• Yeralin Belmar
• Edgard Chavez
• Cristina Argel
• Johnny Borden
• Claudia Brown

Puerto Montt, 24 de marzo de 2020

Índice

Índice        2

Marco teórico        4

Desarrollo        6

Mirada histórica        6

Enfoque Mixto        6

Enfoque de síntesis        9

Según Litwin y Stringer        9

Según Waters        10

Enfoque Estructuralista.        11

Según Forehand Y Gilmer        11

Enfoque Subjetivo.        11

Según Halpin Y Crofts        11

Dimensiones del clima laboral        12

Según Litwin y Stringer (9 dimensiones)        12

Brunet (4 dimensiones)        13

Bowers y Taylor (5 dimensiones)        14

Pritchard y Karasick (11 dimensiones)        15

Likert (8 dimensiones)        16

Medición del Clima Laboral        18

Tabla 1. Ejemplo de Distribución de Factores por Dimensión.        19

Ejemplo De Cuestionario Para La Medición Del Clima Laboral        20

Conclusión        21

Bibliografía        22

 Introducción

Existe un sin fin  de investigaciones, y textos donde se analiza el clima laboral, los factores imperantes no obstante aún no se genera un sentido homologado respecto a sus dimensiones o las causales que provocan sus cambios, sin embargo la mayoría concuerda en los efectos individuales; grupales y sistémicos sobre los resultados organizacionales, ante ello, es indudable la necesidad de conocer el impacto de la cultura organizacional; el estilo administrativo y los factores sociales, dado que estos imperan en una resultante que condicionan el ambiente o clima organizacional, esto en función de la inferencia que provocan sobre la competencia y mantienen vigente a una organización, sobre todo si se estima el constante cambio en las necesidades que dan origen a una organización.

Lo anterior nos direcciona en analizar rigurosamente la función, los componentes e impactos de los elementos que componen el clima organizacional desde un punto de vista holístico y en consideración de las condicionantes antropogénicas y sus reacciones ante estímulos socioambientales y culturales, como veremos a lo largo del presente trabajo, logrando así contar con insumos informativos que faciliten elaborar estrategias para desarrollar habilidades y capacidades teniendo en cuenta objetivos personales y organizacionales, alcanzando mediante esta forma, un adecuado clima organizacional.

Marco teórico

El mercado continuamente modifica los requisitos demandados hacia las empresas, y para que éstas puedan mantenerse competitivamente vigentes, es primordial que cuenten con la flexibilidad necesaria y estén dotadas de un ambiente que propicie la optimización continua en función de satisfacer dichos requisitos, en consideración de ello, resulta menester contar con herramientas que provean de los insumos informativos necesarios.

Lo anterior nos lleva a establecer la optimización del clima organizacional en función de la competencia. Para adaptarlo, “Se debe tener en cuenta que cambiar o modificar el clima organizacional no es, por supuesto, una cosa fácil. En efecto, se ha visto que el clima de trabajo es una resultante de varias dimensiones y, por lo mismo, es el resultado de la interrelación de dos variables importantes que afectan la estructura organizacional y el proceso administrativo. Como el clima lo perciben los individuos, las intervenciones a ese nivel se vuelven delicadas puesto que es necesario modificar la percepción de las personas implicadas tocando ya sea la percepción individual, ya sea el medio de trabajo, o las dos cosas juntas”^[1].

Lo expuesto nos lleva a comprender las características particulares organizacionales, esto nos conduce sobre el uso de instrumentos como por ejemplo:

• Survey of organizations (Encuesta de Organizaciones), midiendo así lo característico y específico en consideración de tres grandes variables (el liderazgo; el clima organizacional y la satisfacción) y enfocados específicamente sobre el clima organizacional compuesto por 5 dimensiones: Apertura a los cambios tecnológicos; Recursos Humanos; Comunicación; Motivación y Toma de decisiones.^[2] 

• Los cuestionarios de Likert, que podemos extraer de “El perfil de las características organizacionales”. Estos cuestionarios miden la percepción del clima en función de 8 dimensiones que veremos más adelante.^[3]

Posterior a la medición es necesario interpretar y aunar los resultados obtenidos, siendo entonces, dichos parámetros directrices del Desarrollo Organizacional, entendiendo esto como el medio ambiente físico y humano en que se desarrollan labores de trabajo cotidianas, implicando directamente en la satisfacción y en consecuencia en la productividad, todo esto relacionado con el que hacer de los directivos “efecto cascada” tal como nos señala Likert (1965). La imagen es útil y nos da una idea de cómo el desempeño del líder, las estructuras y políticas provocan un clima, en un determinado nivel organizacional, que se convierte en la entrada del siguiente nivel, condicionando, a su vez, la acción del liderato y las estructuras. De este modo se da una suerte de "reproducción" de los sistemas, al modo como un organismo produce sus iguales en la especie y se prolonga en el tiempo.

Desarrollo

Mirada histórica

Enfoque Mixto

El enfoque mixto surge como consecuencia de la necesidad de afrontar la complejidad de los problemas de investigación planteados en todas las ciencias y de enfocarlos holísticamente, de manera integral. En 1973, Sam Sieber sugiere la combinación de estudios de caso cualitativos con encuestas, creando “un nuevo estilo de investigación” y la interrogación de distintas técnicas en un mismo estudio.

En 1979 dos trabajos fueron “detonantes” claves de los métodos mixtos: Trend y Jick. El primero hizo un llamado a combinar los análisis de datos cuantitativos y cualitativos para resolver las discrepancias entre los estudios cuantitativos y cualitativos; y el segundo introdujo los conceptos básicos de los diseños mixtos, propuso recabar datos mediante técnicas cuantitativas y cualitativas, e ilustró la triangulación de datos; además de comentar la necesidad de obtener “una fotografía más enriquecedora y con mayor sentido de entendimiento de los fenómenos”.

Como  señalan  Hernández  Sampieri  y  Mendoza,  dos  nociones  fueron  importantes para la concepción de la investigación mixta: la referente a la triangulación y la de utilización de varios métodos en un mismo estudio para incrementar la validez  del análisis y las inferencias.

La idea de la triangulación, la cual durante años impulsó el enfoque cualitativo al  referirse a la triangulación de distintas fuentes para verificar los datos, fue aplicada a los métodos  cuantitativo y cualitativo. En su trabajo titulado: “Mezclando métodos cualitativos y cuantitativos: La triangulación en acción”, Jick propuso que cuando  una  hipótesis  o  resultado  sobrevive  a la  confrontación  de  distintos métodos,  tiene  un  grado mayor de validez que si se prueba por un único método.

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