Globalizacion Y Competitividad De Las Empresas

Globalización y competitividad de las empresas: los recursos humanos

Las empresas prestan atención especial a la dirección de sus Recursos Humanos, los toman como un componente estratégico y, al mismo tiempo. Para ello se propone como primer paso el empleo de certificaciones sobre Recursos Humanos.

La información y el conocimiento son hoy en día el corazón de la nueva economía, caracterizada por la globalización y el uso de las nuevas tecnologías. Esto es así desde el momento en que la economía encuentra en el talento humano la base de la competitividad. Por tanto, no es el conocimiento en sí mismo, sino el conocimiento provisto (nuevas tecnologías), integrado y formado en una organización el que se convierte en ventaja competitiva. Sin embargo, mientras el conocimiento objetivo es importante, su fuente, que es la capacidad creativa del hombre, lo es todavía más.

¿Qué es una compañía?

Tradicionalmente, el concepto se basó en la propiedad del capital físico, ya que este factor fue indispensable para utilizar los otros factores de producción. Incluso cuando la clave para la rentabilidad de una compañía era su capital humano, éste no podía ser utilizado separadamente de la máquina. En la actualidad. Esto cambia las relaciones de poder al interior de las compañías: los accionistas, propietarios de la empresa o simples inversores en busca de beneficios rápidos, no son capaces de mantener durante mucho tiempo el pleno control sobre los recursos humanos, que son móviles y no dependen del capital físico. Esto, unido a la nueva concepción de empresa, saca a la luz los temas de justicia, lealtad y confianza.

a) El trabajo debe ser flexible para que exista buena disposición a los cambios. Pero éstos pueden significar también la búsqueda de un mejor postor, es decir, el oportunismo por ambas partes.

b) Debe hablarse de formación durante toda la vida laboral y profesional del individuo. Sin embargo, esto conlleva un costo monetario para la organización y psicosocial para el individuo el cual puede sentirse oprimido por la necesidad de no quedarse obsoleto.

c) La carrera profesional se ve como un proyecto del individuo que se vislumbra para toda la vida en una unidad espacio y tiempo de individuo y empresa.

Sin embargo, la realidad es que el trabajo es inestable y el compromiso del trabajador con la empresa y de ésta con el primero suele ser muy bajo o por motivos poco deseables. De esta doble realidad depende la viabilidad de tal proyecto.

d) El empleado se siente más poderoso pues es dueño del elemento clave de la competitividad de la organización: el conocimiento

e) La importancia de la movilidad geográfica es similar a la importancia de la deslocalización geográfica de las empresas. Sin embargo esta movilidad es costosa.

f) La proliferación de las figuras del trabajador en red y a tiempo parcial están cuestionando la lealtad de los empleados hacia la empresa.

g) Las nuevas tecnologías se han considerado como la panacea del ser humano para dejar de trabajar. Sin embargo, la evidencia señala un incremento en el número de horas trabajadas, en detrimento del tiempo empleado con la familia, en descansar, en actividades de tiempo libre o cultural.

h) El sentido de pertenencia a la organización, de ser parte de una organización es, en estas circunstancias, bastante difícil.

Toda esta nueva problemática motiva a reconsiderar el modelo tradicional de gestión, de manera que se proporcione importancia a la ética a través del desarrollo de determinados valores en el seno de las organizaciones y a la reputación corporativa. Pensamos que la reputación corporativa ayuda a atraer el talento a través de la comunicación de los valores de la organización y, por otro lado, la ética, vía el fomento y creación de verdaderos valores, a retenerlo.

4.1 Investors in People (IIP)

Estandar de recursos humanos exclusivamente. Para su puesta en marcha y desarrollo se emplearon las mejores prácticas de gestión relacionadas con las personas. IIP tiene cuatro elementos principales que indican las áreas de gestión de RR.HH. que cubre en las organizaciones:

a) El estándar IIP se compromete con el desarrollo de las personas

b) Revisa las necesidades

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