La Selección De Personal

“BENEFICIOS DEL ADECUADO PROCESO DE SELECCIÓN DE

PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES”

En esta parte relataremos el proceso de selección de un personal para una organización.

1.- La Influencia del adecuado proceso de selección del personal para la elaboración del producto.

Proceso de Selección de Personal

Cuando una empresa decide realizar un proceso de selección y lo delega a una consultora externa, esta se encarga de reunir toda la información necesaria para llevar adelante el proceso.

Es importante que la empresa defina si desea contratar el proceso completo de selección (reclutamiento, entrevistas, psicotécnicos, examen ambiental), o bien alguna de sus etapas.

Cuantos más datos obtengamos de los candidatos, mayor será la posibilidad de realizar una correcta selección.

Hay organizaciones que teniendo un departamento de RRHH, no cuentan con un psicólogo dentro del mismo, por lo cual pueden decidir realizar previamente una preselección y luego contratar el servicio de evaluación psicotécnica para los candidatos ya considerados más aptos.

La entrevista es fundamental, ya que a partir de ella, definimos los siguientes pasos del proceso, funciona tanto como una etapa de preselección, como una fuente de hipótesis que se irán confirmando con el resto de las etapas de la evaluación.

Demanda de la Organización

Para realizar la selección de acuerdo a lo que las organizaciones esperan, muchas veces debemos detectar las expectativas implícitas que éstas tienen. Para ello hay que tener en cuenta el tipo de empresa, su cultura, el mercado, el discurso con el cual se maneja, el clima organizacional, las relaciones formales (organigrama), la descripción de tareas del puesto.

Para esto es necesario realizar una entrevista con el gerente o responsable.

Un adecuado análisis y evaluación de los requerimientos técnicos que un postulante debe poseer son condiciones necesarias, pero no suficientes para asegurar el éxito de una incorporación

La cultura de una empresa, con sus valores e ideología, son elementos de peso a considerar cuando aquella decide contratar los servicios de una profesional para realizar un estudio psicolaboral.

Hoy se sabe que buscar “el hombre adecuado para el puesto” está perimido. Ya no se puede suponerse, porque la experiencia lo ha demostrado, que una destacada actuación en una empresa de primer nivel sea suficiente para garantizar el buen desempeño en otra.

Tal es así que se debe interrelacionar variables como las características de la empresa, del puesto y del postulante, para identificar las habilidades, destrezas y rasgos de personalidad del postulante que serán claves para cumplir eficazmente su misión dentro de la organización.

Por lo tanto, es importante acordar una entrevista con el/la responsable de recursos humanos y de ser necesario con quienes puedan aportar datos que ayuden a elaborar el perfil requerido.

Es importante tener en cuenta:

¿Quién demanda?: el gerente, RRHH, el jefe directo, etc.

¿Qué demanda?: cubrir un puesto vacante, es un puesto nuevo

¿Cuándo demanda?: es un puesto ya vacante o busca remplazar a un empleado que todavía ocupa el puesto y no sabe que lo van a despedir... hay que tener en cuenta qué mensaje se le va a transmitir al nuevo empleado.

¿Cómo demanda?: dónde pone el acento, cómo habla de su personal, sólo cubrir un puesto, busca un cierto potencial de desarrollo, prioriza rasgos de personalidad o productividad, etc.

Análisis del Puesto y Definición del Perfil:

El puesto de trabajo es el lugar asignado para cumplir una tarea o función. Este puesto está integrado por cinco elementos esenciales:

1) Problemas a resolver: apunta al nivel de complejidad de la tarea a realizar, para lo cual se requieren ciertas capacidades, conocimientos y destrezas.

2) Tareas a realizar: rutinas y destrezas necesarias para resolver en forma práctica y sencilla los problemas.

3) Rol a cubrir: conjunto de expectativas sociales, institucionales y personales correspondientes al ejercicio de la función. Implica la ubicación psicosocial del trabajador.

4) Posición dentro de la estructura formal: ubicación dentro del organigrama de la empresa (gerente, jefe, empleado, etc.).

5) Características culturales de la organización: tipo de empresa, sus creencias, valores, grados de libertad, etc.

Para poder definir el perfil del postulante, previamente debemos analizar el puesto de trabajo. Es ideal que obtengamos esta información por parte del jefe directo a quien reportará el candidato, o su superior inmediato.

En el momento de relevar el perfil es necesario descubrir las necesidades reales de la línea, de la persona que requiere cubrir esa posición. No sobrevaluar ni subvaluar lo que se requiere. A veces nuestro solicitante puede tener una idea equivoca da de lo que se necesita, por lo cual es importante analizarlo conjuntamente, ya que si no esto acarrea dificultades en todo el proceso. Muchas veces nos piden una persona como tal Sr. X, eso es imposible, como así también una persona como sí mismo. Las personas son únicas.

Al hablar de cultura estamos hablando de proceso de estructuras reales que nos permiten ver y comprender ciertos hechos, acciones, objetos, expresiones, y situaciones de modos distintos.

Descripción del puesto: El análisis del puesto no hace referencia a las personas que lo ocupan. Como su nombre lo indica, brinda información sobre las obligaciones del puesto, responsabilidades, autoridad, relaciones con otros puestos, todo lo relacionado con la posición en sí: Título del puesto, división, sector o gerencia. Si tiene gente a cargo o no, Actividades, tareas y responsabilidades y comportamientos asociados, Estándares de rendimiento, Máquinas u otros elementos necesarios, Condiciones laborales o contexto de la posición, Requerimientos de personalidad

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