Los estilos en las practicas de recursos humanos en las filiales

Los estilos en las prácticas de recursos humanos de las filiales

los expatriados son ciudadanos de un país que trabajan en otro. A veces, con el término impatriado se identifica a un subgrupo de expatriados que son ciudadanos de un país extranjero que trabajan en el país de origen de su empleador multinacional. Así, a un ciudadano de Japón que se muda a Estados Unidos para trabajar en Microsoft se le clasificaría como impatriado.

Selección de los expatriados

Una forma de reducir las tasas de fracaso de los expatriados radica en mejorar los procedimientos de selección. En una revisión de la investigación sobre este asunto, Mendenhall y Oddou afirman que uno de los principales problemas en muchas empresas es que los administradores de ARH tienden a igualar el desempeño nacional con el potencial de desempeño en el extranjero. Estas dos características no son lo mismo

Mendenhally Oddou identificaron cuatro indicadores que parecen predecir el éxito en un nombramiento en el extranjero: orientación propia, orientación hacia los demás, habilidad perceptiva y rigidez cultural.

Orientación propia. Los atributos de este indicador dan importancia a la autoestima del expatriado, su confianza en sí mismo y su bienestar mental. Mendenhall y Oddou concluyeron que dichos individuos eran capaces de adaptar sus intereses respecto a la comida, el deporte y la música; tenían intereses que podían realizarse fuera del trabajo (por ejemplo, pasatiempos), y eran técnicamente competentes.

Orientación hacia los demás. Los atributos de este indicador destacan la habilidad del expatriado para interactuar de manera eficiente con los ciudadanos del país receptor. En la medida en que sea capaz de interactuar de forma efectiva con los ciudadanos del país receptor, mayores probabilidades tendrá de tener éxito. Dos factores parecen tener particular importancia en este asunto son: el desarrollo de relaciones y la actitud para comunicarse.

Habilidad perceptiva. Es la capacidad de entender por qué la gente de otros países se comporta como lo hace; es decir, la capacidad de identificarse. Este indicador parece básico para dirigir a ciudadanos del país receptor.

Rigidez cultural. Este indicador se refiere a la relación entre el país donde tendrá que vivir el expatriado y su grado de adaptación a un destino en particular.

La mentalidad global

Algunos investigadores sugieren que una mentalidad global, caracterizada por la complejidad cognitiva y una perspectiva cosmopolita, es el atributo fundamental de un administrador global. Estos ejecutivos pueden manejar altos niveles de complejidad y ambigüedad, y están abiertos al mundo. Mendenhall y Oddou señalan que los exámenes psicológicos sirven para evaluar los primeros tres indicadores, mientras que una comparación de las culturas puede dar a los administradores una idea del cuarto indicador. Mendenhall y Oddou no se refieren al problema del fracaso de los expatriados como resultado de la incapacidad del cónyuge para adaptarse.

Capacitación y desarrollo administrativo

La selección es sólo el primer paso para encontrar al administrador adecuado para un puesto; el siguiente es la capacitación para realizar el trabajo específico. Por ejemplo, mediante un programa intensivo de capacitación se proporciona a los directores expatriados los conocimientos necesarios para tener éxito en un destino en el extranjero. Sin embargo, el desarrollo administrativo es un concepto mucho más amplio. Su objetivo es desarrollar los conocimientos del administrador durante su carrera dentro de la empresa. Así, como parte de un programa de desarrollo administrativo, se los envía a diversos destinos en el extranjero durante algunos años para fomentar su sensibilidad y experiencia interculturales.

Capacitación para los administradores expatriados

En este capítulo vimos que las dos razones más comunes para el fracaso del expatriado son la incapacidad del expatriado y de su cónyuge para adaptarse a un ambiente extranjero. La capacitación ayuda tanto a éste como a su cónyuge a enfrentar estos dos problemas. La capacitación cultural, lingüística y práctica, parece reducir el nivel de fracasos de los expatriados.

Capacitación cultural

La capacitación cultural pretende fomentar la apreciación de la cultura del país anfitrión. Se cree que, al entender la cultura de dicho país, al administrador le será más fácil identificarse con ella, lo que fortalecerá su eficacia al tratar con los ciudadanos huéspedes. Se sugiere que los expatriados reciban capacitación sobre la cultura, historia, aspectos políticos, económicos, religión y prácticas sociales y comerciales del país receptor.

Capacitación lingüística

El inglés es el idioma de los negocios en el mundo; hay muchas posibilidades de realizar negocios en todo el mundo sólo en inglés. Pero, no obstante, este predominio, una dependencia exclusiva del idioma disminuye la capacidad de un administrador expatriado para interactuar con los ciudadanos del país receptor. Las empresas que sí ofrecen capacitación lingüística consideran que esto mejora la eficiencia de sus empleados, les permite relacionarse con mayor facilidad con una cultura extranjera, y, además, da una mejor imagen de la empresa en el país receptor.

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