MANUAL DE SELECCIÓN LAP DISTRIBUIDORA SAS

MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

GINA PAOLA PRINS PRINS

APRENDIZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

SENA

CARTAGENA - BOLIVAR

2019

TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción

 2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.

 3. Alcance.

 4. Aplicabilidad del manual.

 5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.

 6. Responsables.

 7. Cómo se estructura.

 8. Políticas para la búsqueda del talento humano.

 9. Etapas del proceso.

 10. Notificación /creación de la vacante.

 11. Revisión / creación del Perfil del cargo.

 12. Perfil de las competencias organizacionales.

 13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación)

14. Mecanismos de publicación de vacantes.

15. Modelo hoja de vida propia.

16. Diseño aviso de publicación.

 17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.

18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE

19. Creación bases de datos de candidatos.

20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?

21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.

22. Formato de referenciación.

23. Decisión de contratar / promover a un cargo.

24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.

25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso.

26. Glosario.

 27. Documentos de referencia.

MANUAL DE SELECCIÓN

LAP DISTRIBUIDORA SAS

1. INTRODUCCION

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado, padre del actual Gerente .En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido y ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con un Centro de Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una flota propia de ocho camiones y otros trabajando por contrato. En cada CD existe una planta de personal directa de 18 personas, que se encargan de las áreas administrativa y comercial. Otros empleados contratados de manera indirecta, entre 20 y 25, están encargados de la bodega.

La Dirección General de LAP está ubicada en la capital y tiene una estructura organizacional conformada de esta manera: Gerencia, Dirección Financiera, Dirección Administrativa y de Logística.

Actualmente, Santiago Preciado, hijo, se encuentra en el cargo de Gerente General de LAP SAS.Durante su primer año al frente de LAP, Santiago separó las oficinas de la bodega, trasladándolas a una zona de alto prestigio comercial y social de la ciudad para darles renovada imagen.

En este tiempo ha podido evidenciar que el funcionamiento comercial está determinado exclusivamente por las directrices de su padre; por lo tanto las cabezas de área tienen una baja capacidad para tomar decisiones, sus capacidades de innovación y liderazgo están limitadas y esto hace que su empoderamiento sea mínimo. Su padre dejó montada una organización, pero lo cierto es que se nota que no contó con el tiempo para revisar en detalle la estructura comercial y los perfiles de profesionales que debían estar en cada una de ellas. Según su diagnóstico inicial, esto ha impactado en las ventas, que han venido disminuyendo en un 30%, mientras los costos se han incrementado en un 12%. La Junta Directiva le ha dado un plazo de dos semanas para presentar una propuesta que genere un panorama más favorable para los accionistas y cambiar así la tendencia negativa en seis meses.

Se llevara a cabo la realización de un manual de selección para el área comercial ante la necesidad de vacantes que se requieren en las sedes de otras ciudades ya que los índices de rotación de personal se han incrementado un 5% en el último año. Así mismo, facilitara el proceso de selección con capacidades idóneas a su cargo y dar cumplimiento a su misión, visión y valores, encaminados a la mejora del bienestar del personal y clientes.

1. Objetivo General

Dar cumplimiento a la normatividad vigente mediante la creación de un manual de selección por competencias de acuerdo a las áreas que desarrollen la organización y sus necesidades.

2.1 Objetivos Específicos

• Determinar el perfil del cargo según el cargo asignado
• Determinar el número de trabajadores que requiere el área comercial
• Verificar cumplimiento del manual de selección de personal semestral y anual
• Capacitar a los trabajadores de acuerdo a las funciones a desarrollar

1.  Alcance

Se aplicara el manual de selección en todos los niveles de la organización  LAP SAS

1. APLICACIÓN DEL MANUAL

El siguiente manual se ejecutara implementando instrumentos de evaluación de acuerdo a los lineamientos legales y jurídicos que rigen a la organización teniendo en cuenta las necesidades del área comercial en la cual se desarrollara el proceso de selección de personal el cual debe ser idóneo en la ejecución de sus funciones.

1. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN.

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1. Responsables

La Gerencia General será responsable en coordinación con el Área de Talento Humano en los procesos de reclutamiento, pre selección, selección y vinculación de cargos de acuerdo a las necesidades de la organización.

1. Cómo se estructura

De acuerdo a la necesidad y número de vacantes se realiza el perfil del cargo mediante el cual se selecciona el personal idóneo con funciones y requisitos específicos en el área a laborar.

1. Políticas para la búsqueda del talento humano        

• Determinar el modelo de selección que se utilizara, ventajas y beneficios
• Reglamentar en que documentos se soportara el proceso y características comunes a todos los cargos
• Presentar la normatividad vigente frente a los procesos de selección
• Designar responsabilidades de liderar los procesos de selección

1. Etapas del proceso

• Creación de la vacante
• Revisión y creación del perfil del cargo
• Reclutamiento
• Revisión de Hojas de Vida
• Creación de base de datos de candidatos

1. Notificación /creación de la vacante

La vacante se genera cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite que comience el proceso de selección.

Se estipulan cargos de vacantes definitivos cuando hay ausencia de los trabajadores ya sea por ascensos, terminación de contratos de trabajo, retiros voluntarios, muerte del empleado, o creados según necesidades de cada área de la organización.

Cada área debe establecer obligatoriamente los requerimientos necesarios para ocupar un cargo donde se presente la vacante.

1. Revisión / creación del Perfil del cargo

De acuerdo a las necesidades de cada área, se crea las especificaciones del perfil del cargo donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas que debe tener el candidato que desempeñara el cargo, los cuales deben coincidir con el perfil del cargo autorizado por el área de gestión de talento humano como la gerencia general.

1. Perfil de las competencias organizacionales

Describe un conjunto de obligaciones y competencias que debe tener una persona para desempeñarse de manera eficiente y adecuada de un cargo especifico.

Dentro de las competencias requeridas se puede estipular el conjunto de habilidades, rasgos y actitudes que debe tener la persona que ocupara el cargo.

Los perfiles deben actualizarse constantemente y ser dinámicos ya que los requerimientos de la organización pueden cambiar según la demanda laboral y del entorno, con vigencia anual.

1. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación)

Las fuentes de reclutamiento son los espacios donde se evalúan los candidatos calificados. Los métodos de reclutamiento son los medios específicos que se utilizan para atraer a los empleados potenciales hacia la empresa. Una vez que la organización autoriza cubrir una vacante, el siguiente paso consiste en formar una reserva de candidatos, provenientes de fuentes internas o externas.

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