Motivación del trabajador a partir del salario

Motivación del trabajador a partir del salario

Daniel Alejandro Gómez Rojas

Iván Darío Ortega Rivero

José David Santiago Sierra

Facultad de Ingeniería, Universidad de Cordoba

Administración de Salarios

Richard Gómez Rosso

09/03/2021

Cuando hablamos de la motivación a la hora de trabajar directamente pensamos en el salario y/o la retribución monetaria que se recibe por el trabajo, tenemos grabada esa relación en nuestro cerebro, (no es para nada malo) tanto que la mayoría de la gente, la que es parte de la inmensa masa laboral asalariada desconoce más métodos de motivación en la realización de su labor cotidiana. Con tan solo despabilar y ponerse en marcha a leer este texto comprenderás mediante el contraste de artículos indexados, totalmente diferentes pero afines con el tema de la relación que tiene el salario con la motivación a la hora de laborar.

Las pymes se han convertido en el motor de la economía mundial, pero no exactamente por su alto flujo de transacciones o ventas, sino porque representan el porcentaje más alto de empleo en el mundo, por esto es imperante cuestionar u averiguar las compensaciones salariales aplicadas en estas.

Para nadie es un secreto que una buena compensación salarial puede ser la razón principal de la productividad en las empresas por eso es importante ser claros y justos en el manejo que se le da a este proceso. Según (Gonzales & Villanueva, 2005), la compensación total se compone de tres grandes elementos: la remuneración base, los incentivos y los beneficios. La remuneración base hace referencia al sueldo base o salario, los incentivos son una parte variable del salario, que reconocen un resultado superior por parte de un trabajador, y los beneficios son los componentes no monetarios de la compensación total. Combinar estos tres aspectos que a simple vista parecen ser uno solo y tratar de retribuir al trabajador una buena parte del beneficio monetario obtenido a partir de su trabajo con el fin de fidelizar su labor y hacerla óptima, cuestionamiento válido y perfectamente cierto pero un tanto utópico para la realidad salarial en las pymes y grandes compañías colombianas.

Además, para (Fernández, 2009), las compensaciones deben cumplir cuatro funciones fundamentales en el cumplimiento de objetivos organizacionales: alineamiento estratégico, equidad interna, competitividad externa y dirección del desempeño. sin embargo debemos hablar de un factor dominante en la motivación, como lo es el salario, y para (Corral, 2006),  afirma que éste se puede considerar de diferentes formas, puede ser el pago por un trabajo, pero también, el valor que se le da a un trabajador en una organización, o incluso un medio para posicionarse jerárquicamente a un individuo en una empresa, puesto que, si no se redirecciona el desempeño de la masa laboral a la obtención de las metas de la organización, se está perdiendo la fuerza del recurso más importante de una empresa. 

Universalmente hay otras formas de salario, pero una habitual es el emocional, el cual dentro del modelo de retribución organizativo tiene unos beneficios muy importantes según (Polo, 2005), entre esos, fidelizar el talento, reforzar la implicación en los objetivos de la organización, aumentar el compromiso de los trabajadores, aumentar el impacto en el orgullo de pertenencia y flexibilizar la organización haciéndola más competitiva y orientada a objetivos. Sabiendo esto podemos definir el salario emocional como un concepto asociado a la retribución de un empleado en la que se incluyen cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de vida de este, fomentando la conciliación laboral. Entonces retribuir a los trabajadores con el fin de tenerlos satisfechos, que sean productivos y tengan sentido de pertenencia con la organización es una práctica que no se da mucho en Colombia, donde el concepto es totalmente desconocido por las empresas o simplemente no es aplicado. En ocasiones el trabajador mismo no se interesa por esto, debido a que la empresa le brinda estabilidad contando con un salario fijo o contrato a término indefinido, se les hace más prudente conservar su contrato que pujar por un beneficio o salario emocional para sentirse realizado con las pequeñas victorias que coloquialmente todos necesitan. En contraste con esto se sabe que a nivel mundial la tendencia es cada vez más aplicar este salario.

Habiendo realizado la lectura de estos primeros 4 párrafos ya se debe tener clara la relación salario-motivación, sino vuelva a leer.  Pero es deber del redactor concluir las primeras investigaciones así:  la mayoría de la población asalariada necesita de este para sobrevivir y ve en él su principal motivación para realizar el trabajo, pero hasta ahí, nada de ser sobresaliente ni proponer ideas para la mejora del trabajo y el de los compañeros. Puesto que nadie sale a laborar pensando en que implementará una nueva medida para que desarrollen mejor su trabajo, pues no alguien que trabaje friendo papas, no es su meta ni su propósito al ir a laborar, pero  a medida que se experimenta y se recorre el tan anhelado camino de la experiencia laboral se van obteniendo saberes y datos que podemos aplicar si, y sólo si, nos sentimos a gusto en un lugar, si se siente que tu trabajo es retribuido monetaria y emocionalmente, que eres más que un integrante de una cadena de producción y esto se logra en mayor medida con las compensaciones salariales. todo lo que comprende la remuneración (salario base, incentivos y beneficios) tiene una relación directamente proporcional al desempeño de un trabajador, no debido a que le paguen más trabajará más, sino que si le pagan con equidad y justicia el integrante del activo más importante de la empresa creará una relación afectiva con la entidad, la hace sentir suya y será responsable y productivo por gusto propio y porque está motivado a hacerlo.

Desde el punto de vista de los grandes psicólogos la motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más estrechamente con el desarrollo del ser humano. No se caracteriza como un rasgo personal, sino por la interacción de las personas con la situación, por ello varía de una persona a otra y en una misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones. Por ejemplo: Motivar a alguien, en sentido general, se trata de crear un entorno en el que éste pueda satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo, de ahí la importancia de que los directivos dominen esta temática para que valoren y actúan, procurando que los objetivos individuales coincidan lo más posible con los de la organización. Tomando este concepto y aplicarlo al ser humano dentro de actividad laboral le va a permitir generar mayores energías y autosuficiencia en el trabajo. En síntesis un empleado motivado brindará a la empresa un mejor desempeño, desarrollará sentido de pertenencia, fidelidad a lo que hace, reflejando como consecuencia beneficios tanto para la empresa como para los empleados concluyendo que el comportamiento de un empleado en la organización, depende de los factores motivacionales que se apliquen a fin de satisfacer sus necesidades básicas como son las buenas relaciones laborales, la satisfacción laboral, clima laboral positivo y los resultados de la satisfacción laboral; actualmente, motivar de manera acertada se ha convertido en una actividad que logrará  resultados positivos a fin de contribuir con éxito en lo que hace la organización.

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