Motivación

Motivación

La motivación es resultado de la interacción entre el individuo y la situación. Al analizar el concepto de la motivación, tenga presente que el nivel de ésta varía tanto de un individuo a otro, como en diferentes momentos en un mismo individuo.

También se puede definir como la voluntad de un individuo de desarrollar altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas de la organización, bajo la condición de que dicho esfuerzo logre satisfacer una necesidad individual.

Los tres elementos clave de la definición son el esfuerzo, las metas organizacionales y las necesidades.

El esfuerzo es una medida de la intensidad o el impulso. La persona motivada se esfuerza intensamente pero, se debe considerar tanto la calidad del esfuerzo como su intensidad. El tipo de esfuerzo que debemos intentar es el que está dirigido al logro de las metas organizacionales y es congruente con ellas. Finalmente, consideramos a la motivación como un proceso de satisfacción de necesidades.

La necesidad es un estado interno que nos induce a sentir que ciertos resultados son atractivos. Una necesidad insatisfecha crea un estado de tensión que estimula impulsos dentro de un individuo. Esos impulsos generan un comportamiento dirigido a la búsqueda de determinadas metas, que , si se logran, podrán satisfacer la necesidad y reducir la tensión.

Teoría de las necesidades

David McClelland y otros han propuesto la teoría de las tres necesidades:

1.- Necesidad de logro (nAch, need for achievement): impulso de sobresalir, de superarse en relación con un conjunto de estándares, de esforzarse por tener éxito.

2.- Necesidad de poder (nPow, need for power): Necesidad de hacer que otras personas se comporten de una manera en que no se comportarían en otras condiciones.

3.- Necesidad de afiliación (nAff, need for affilation): deseo de ser amigable y cultivar relaciones personales estrechas.

A partir de investigaciones sobre la necesidad de logro, McClelland descubrió que quienes califican altos logros se distinguen de otras personas por su deseo de hacer las cosas mejor. Ellos buscan situaciones en las cuales pueden asumir la responsabilidad personal de encontrar la solución de problemas, en las que reciban retroalimentación rápida, también les disgusta apostar cuando la dificultad es alta porque no obtienen la satisfacción del logro cuando el éxito es accidental, les desagradan las apuestas bajas (cuando la probabilidad de éxito es alta).

La necesidad de poder es el deseo de producir un impacto y ejercer influencia. Los individuos altos en npow disfrutan cuando están al mando, se esfuerzan por infuir en otras personas y prefieren participar en situaciones competitivas y orientadas al logro del status.

La tercera necesidad descrita por McClelland es la de afiliación, y consiste en el deseo de inspirar simpatía y ser aceptado por las demás personas. Los individuos altos en nAff se esfuerzan por cultivar la amistad, prefieren las situaciones de colaboración antes que las de tipo competitivo y disfrutan las relaciones que implican un alto grado de entendimiento mutuo.

Tomando como base extensivas investigaciones, las predicciones más aceptables sobre la relación entre la necesidad de logro y el rendimiento en el trabajo son las siguientes:

1.- Los individuos con una alta necesidad de logros muestran preferencia y se sienten muy motivados por las situaciones de trabajo que implican responsabilidad personal, retroalimentación y un grado de riesgo término medio.

2.- Una alta necesidad de logros no determina invariablemente que un gerente sea eficaz, sobre todo en organizaciones grandes.

3.- Las necesidades de afiliación y poder están relacionadas estrechamente con el éxito administrativo.

Los mejores gerentes muestran una alta necesidad de poder y una baja necesidad de afiliación.

Teoría X y la teoría Y de McGregor.

Son dos conjuntos de supuestos sobre la naturaleza de la gente. McGregor eligió esos términos porque deseaba una terminología neutral sin connotaciones de “bondad” o “maldad” de ninguna especie.

Teoría X

1. El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.

2. Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización.

3. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere evitar responsabilidades, tiene relativamente ambición limitada y ansían seguridad.

Teoría Y

1. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.

2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.

3. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.

4. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas.

5. La capacidad de desarrollar en

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