Naturaleza Del Cambio Planificado

NATURALEZA DE CAMBIO PLANIFICADO

El desarrollo organizacional tiene por objeto realizarlo para aumentar la efectividad y la capacidad de cambiar.

Compararemos tres teorías importantes importantes que han recibido mucha atención: el modelo del cambio de Lewin, el de la investigación de la acción y el modelo positivo.

TEORIAS DEL CAMBIO PLANIFICADO

Describen las actividades necesarias para iniciar el cambio organizacional y llevarlo a cabo.

Modelo del cambio de kurt Lewin

Uno de los modelos fundamentales fue propuesto por kurt Lewin. Para él: cambio es una modificación de las fuerzas que dan estabilidad al comportamiento de un sistema. Una serie de cambio de comportamientos en un momento dado es resultado de los dos conjuntos de fuerzas: las que tratan de mantener el estado actual (statu quo) y las que tratan de modificarlo. Cuando ambos conjuntos son bastante uniformes, el comportamiento actual se conserva en lo que Lewin llamo estado de “equilibrio casi-estacionario”.

1. DESCONGELAMIENTO. Se atenúan las fuerzas que conservan el comportamiento organizacional en su nivel actual. A veces se realiza mediante un proceso de “desconfirmación psicológica”. A los empleados se les motiva a realizar actividades de cambio, dándoles información que indique la discrepancia entre las conductas deseadas por ellos y la organización y las que muestran ese momento.

2. TRANSICIÓN O CAMBIO. La conducta de la empresa, del departamento o del individuo se transfiere a otro nivel. Se interviene en el sistema para nuevas conductas, valores y actitudes modificando la estructura y los procesos.

3. RECONGELAMIENTO. Se estabiliza la empresa en otro estado de equilibrio. A menudo se consigue mediante mecanismos de soporte que refuerzan el nuevo estado: cultura, normas, políticas y estructuras.

Nota: el modelo de planeación de lipitt, Watson y westley lo dividen en 7 pasos que son: exploración, ingreso, diagnóstico (descongelamiento), planeación, acción (movimiento), estabilización evaluación y terminación (re congelamiento).

EXPLORACIÓN: el agente de cambio y el sistema-cliente exploran juntos

INGRESO: desarrollo de un contrato y expectativas mutuas

DIAGNOSTICO (DESCONGELAMIENTO): identificación de metas específicas de mejoramiento.

PLANEACIÓN: Identificación de pasos para la acción y posible resistencia al cambio.

ACCIÓN (MOVIMIENTO): Implantación de los pasos para la acción

ESTABILIZACION, EVALUACIÓN: evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción posterior.

TERMINACIÓN (RE CONGELAMIENTO): dejar el sistema o suspender un proyecto o iniciar otro

SE PUEDE LOGRAR SI:

 Se determina el problema

 Se identifica su situación actual

 Se identifica la meta por alcanzar

 Se identifican las fuerzas negativas o positivas

 Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio, dirigiéndola hacia la meta

EL MODELO POSITIVO

Este modelo de cambio representa una ruptura con el de Lewin y con la investigación-acción. Estos dos últimos se fundan primordialmente en una deficiencia: se concentran en los problemas y en cómo resolverlos para que la empresa funcione mejor.

El modelo positivo se concentra en lo que están haciendo bien. Ayuda a sus integrantes a entender a la empresa cuando alcanza su nivel óptimo y aprovecha esas capacidades para obtener resultados aún mejores.

Este demuestra que tendemos a comportarnos de modo que se cumplan nuestras expectativas. El constructivismo social supone que las experiencias comunes de los empleados y sus interacciones influyen en su percepción de ella y en su conducta. Determina la actitud ante el cambio planificando la investigación, apreciativa estimula una orientación favorable ante la manera de concebir el cambio y de manejarlo. Alienta la participación ge común general de los empleados al crear una visión común del potencial positivo de su empresa.

1. INICIAR LA INVESTIGACION. En esta primera fase se elige el tema del cambio, se da prioridad a la participación de los integrantes para identificar el problema.

2. INVESTIGACIÓN DE LAS PRÁCTICAS ÓPTIMAS. Esta fase consiste en recabar información sobre “lo mejor” de la empresa. Se elige el tema, los empleados ayudan a diseñar un protocolo de entrevista para reunir episodios de nuevas ideas que fueron desarrolladas e implementadas.

3. DESCUBRIMIENTO DE LOS TEMAS. Lo empleados examinan las historias, tanto grandes como pequeñas, para identificar los temas que representan las dimensiones comunes de las vivencias. Ningún tema es demasiado insignificante para ser representado; conviene describir todos los mecanismos implícitos que contribuyeron a generar y respaldar los temas. Estos sirven para hacer la transición de “lo que es” a “lo que puede ser”

4. IMAGINAR UN FUTURO PREFERIDO. Después lo empleados examinan los temas identificados, cuestionan la situación actual (statu quo) y describen un futuro atractivo. Con base en el pasado exitoso de la empresa, visualizan en forma colectiva el futuro y generan “propuesta de posibilidad”, afirmaciones que conectan las prácticas óptimas del momento, con las posibilidades ideales de su organización futura. Con base a estas posibilidades, los empleados identifican a los participantes idóneos y los procesos más importantes que han de modificarse para que apoyen en el advenimiento del futuro soñado.

5. DISEÑO Y ENTREGA. La última fase incluye el diseño y la entrega de formas de crear el futuro. Describe las actividades y produce los planes necesarios para realizar la visión. Después pasa a las etapas de acción y evaluación, semejantes a las de la investigación-acción,

Modelo de investigación acción

Definición:

kurt Lewin. Describe una forma de investigación, el cual liga un enfoque experimental de la ciencia social asociado a programas de acción social capases de responder a los problemas de entonces.

Kemmis. Forma de indagación auto reflexiva realizado en las situaciones sociales para mejora de

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