OBTENCIÓN, APLICACIÓN, MANTENIMIENTO Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
ike2823 de Enero de 2013
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SUBSISTEMA DE OBTENCION DE RECURSOS HUMANOS
Las organizaciones están constantemente en busca de los candidatos potenciales para que formen parte de ésta; el proceso no es simple ya que involucra la atracción y elección del recurso más importante y complejo de la organización: las personas.
Las funciones principales que se realizan en el subsistema de obtención son las de reclutamiento y selección de personal además de la posterior integración de éstos a la organización.
3.1.- RECLUTAMIENTO
El autor I. Chiavenato define reclutamiento como un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
El reclutamiento es entonces, un proceso de comunicación y como tal, requiere de información y persuasión.
La eficacia del reclutamiento sólo se materializa en la medida que logra su objetivo, el cual es atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente al proceso de selección.
Antes de comenzar el proceso de reclutamiento se debe contar con la información necesaria sobre el entorno en el que se operará, como las políticas de la organización, los planes de recursos humanos, los requerimientos del puesto, etc.
Es esencial un sistema de información en el que la organización divulgue e informe las oportunidades de empleo que se ofrecen, para así lograr atraer a la mayor cantidad y mejor calidad de candidatos con las características que requiera la organización.
El objetivo del reclutamiento es poner a disposición de la organización un grupo de candidatos idóneos, los que también pueden ser reclutados internamente, mediante ascensos o transferencias.
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Administración de Personal 3 Sergio Santander Báez
Se puede decir que el proceso de reclutamiento es suministrar la materia prima para la selección de personal y comienza con la información de la existencia de una vacante y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
a) Fuentes de reclutamiento
Una vez que se cuenta con los datos que dicen relación con las necesidades, presentes y futuras de recursos humanos de la organización y que se han obtenido a partir de la descripción y análisis de cargos, se puede dar inicio al proceso de reclutamiento.
El reclutamiento se inicia con la investigación e intervención de las fuentes de reclutamiento, concentrando los esfuerzos de obtención de personal en un sector determinado del mercado de recursos humanos.
Las fuentes pueden ser primarias (cuando existe contacto directo entre la empresa y el mercado de trabajo) o secundarias (cuando existe un contacto indirecto entre la empresa y el mercado de trabajo, involucrando intermediarios, como agencias, asociaciones gremiales, sindicatos)
Los requisitos que deberán cumplir los candidatos se obtienen de la descripción y análisis de cargos, junto con los antecedentes que se obtienen de las políticas de personal vigentes.
b) Proceso de reclutamiento
El autor A. Vieira distingue dos etapas del proceso de reclutamiento: 1.- Etapa de investigación:
o Examen del mercado de trabajo, que considera determinar la cantidad de personas que cumplan las exigencias, los niveles salariales para el cargo según la región del país, conocimientos acerca de las fuentes de mano de obra requerida, los centros de preparación y capacitación relacionados, la productividad generalmente alcanzada por el tipo de empleado requerido y el área geográfica que debe cubrir el reclutamiento.
o Determinación de las necesidades de personal, que considera aspectos relacionados con la rotación normal del cargo, posibilidades de expansión normal de la empresa o de alguna unidad, retiros o desvinculaciones por promociones, enfermedades, jubilaciones, etc.
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o Elaboración de un listado de características del personal buscado, la que debe encontrarse en la descripción y análisis del cargo.
2.- Etapa de ejecución:
o Época de ejecución del reclutamiento
o Área a cubrir
o Recursos a utilizar
o Medios de divulgación de publicidad
o Número probable y tipos de candidatos a obtener o Requisitos y exigencias a pedir
o Condiciones y ventajas ofrecidas
o Lugar, fecha y encargado de la recepción de los candidatos
La iniciación del proceso de reclutamiento depende de la decisión de la línea, por lo tanto, el órgano reclutador no tiene autoridad para efectuar ningún proceso sin la debida toma de decisión de la unidad que posee el puesto vacante.
Cuando la unidad de recursos humanos recibe la solicitud para llenar la vacante, debe verificar si existe un candidato que esté disponible en los archivos. Si no hay nadie disponible, entonces se debe recurrir a las técnicas de reclutamiento.
c) Medios de reclutamiento
El mercado de recursos humanos está constituido por un conjunto de candidatos que pueden estar ocupados (empleados en alguna empresa) o disponibles (desempleados).
Los candidatos ocupados y los disponibles pueden, a su vez, ser reales (están buscando empleo o quieren cambiar aquel en el que están) o potenciales (que no están interesados en cambiar de empleo)
c.1.) Reclutamiento interno
El reclutamiento interno ocurre cuando existiendo un determinado cargo vacante, la empresa decide llenarlo promoviendo a sus empleados (movimiento vertical), la transferencia (movimiento horizontal) o transfiriendo al empleado con promoción (movimiento diagonal).
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Ventajas del Reclutamiento Interno:
o Es más económico para la empresa, ya que evita gastos de anuncios publicitarios, contratación de agencias, admisión, e integración de nuevos empleados, etc.
o Es más rápido, puesto que evita demoras derivadas del esfuerzo publicitario, de la posibilidad de que el candidato escogido deba terminar un período de trabajo en su actual empleo, o del propio proceso de admisión, orientación e integración.
o Presenta mayor índice de seguridad y validez. Es lógico esperar que el margen de error sea reducido gracias al volumen de información relacionada con los funcionarios que la empresa generalmente maneja.
o Constituye una poderosa fuente de motivación para los empleados.
o Permite aprovechar las inversiones ya efectuadas por la empresa en términos de entrenamiento y perfeccionamiento del personal, ya que frecuentemente, sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos.
o Cuando es materializado y administrado en forma adecuada, permite desarrollar un sano espíritu de competencia.
Desventajas del Reclutamiento Interno:
o Si la organización no ofrece oportunidades de crecimiento, en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, lo cual puede llegar a traducirse en apatía, desinterés e incluso en la desvinculación del empleado de la organización.
o Puede crear un conflicto de intereses, en el sentido que los jefes limitados pueden buscar llenar los cargos subalternos con personal de escaso potencial para evitar la futura competencia. De esta forma el jefe no incentivará el desempeño y las aspiraciones de los subordinados.
o No puede hacerse en términos globales. Está claro que la teoría de las promociones en cadena, que plantea que al salir un jefe se dará toda una seguidilla de movimientos a través e la estructura jerárquica para ir ocupando los cargos vacantes, no es aplicable. El reclutamiento interno sólo puede implementarse en la medida que el candidato interno esté realmente en condiciones de igualar a corto plazo, al antiguo ocupante del cargo.
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c.2) Reclutamiento Externo
El reclutamiento externo tiene lugar cuando, habiendo una determinada vacante, la organización opta por llenarlas con personas ajenas a la organización. Recae, entonces, sobre candidatos reales o potenciales que se encuentran disponibles o que están ocupados en otra empresa.
En este caso, el reclutamiento debe recurrir a los medios de reclutamiento para atraer interesados en participar en el proceso de selección.
Ventajas del Reclutamiento Externo:
o Trae “sangre nueva” a la organización, lo que permite importar nuevas ideas y experiencias. Esto implica el hecho de que casi siempre se caerá en una suerte de revisión de la manera en que se están haciendo las cosas dentro de la empresa, y por lo tanto, opera como un elemento de feedback para la administración.
o Renueva y enriquece a los recursos humanos pertenecientes a la organización.
o Aprovecha las inversiones en preparación y desarrollo de personal, efectuadas por
otras empresas o por los propios candidatos.
Desventajas del Reclutamiento Externo:
o Normalmente es bastante más lento que el reclutamiento interno.
o Es más costoso y requiere de gastos e inversiones
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