Planificación estrategia de liderazgo
Marcos RodriguezInforme18 de Abril de 2021
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Actividad No Presencial N° 6
Objetivo: Planificación estrategia de liderazgo
Instrucciones:
1.- En el mismo equipo que desarrolló a actividad no presencial número 5 (primera nota) y con el mismo caso conteste las siguientes preguntas:
2.- ¿Cómo implementarán el cambio que proponen en su caso?
Fase | ACTIVIDAD | ACCIÓN | DUEÑO | |
Fase de Forma | Perspectiva de la organización | Alinear la decisión e implicaciones del cambio con la Gerencia Bienestar. (definición de la iniciativa del cambio) | Gerencia y gestores del cambio | |
Envisionar a la organización | Realizar un pretrabajo generando las posibles preguntas, inconformidades, miedos que pueda crear el cambio para que al momento de realizar el despliegue se tenga un protocolo y la comunicación sea más trasparente. | |||
Definición de fechas y sistema de despliegue | Revisar nuevamente el pretrabajo y complementarlo con las preguntas o comentarios que salieron y no se tenían previstos. | |||
Involucramiento temprano del liderazgo | Seleccionar los líderes que estarán involucrados e impulsarán el cambio. | |||
Agendar y realizar una reunión con lider o jefe directo del área cultural de la organización (carismáticos y elegidos por la empresa). | ||||
Realizar una reunión final con el lider del área cultural para alinearse en la comunicación y despliegue del mensaje. | ||||
Agendar y realizar una reunión con el equipo de trabajo (Gerente + Gestión Humana + líder del equipo) con el fin de entender mejor las necesidades de acuerdo a cada miembro del equipo de trabajo dentro de la organización. |
fase | ACTIVIDAD | ACCIÓN | DUEÑO |
Fase de tormenta | Eliminación de barreras | Comunicar a toda la organización el cambio que se va a realizar. (en este caso puede ser individual en equipo en general) | Gestión Humana |
Motivación | Involucramiento de los líderes de cada área Gerencia Bienestar e Instituto Cultural en la solución de preguntas y eliminación de barreras. | ||
Generación de oportunidades para la creación | Definir flujo de información de acuerdo con las posibles barreras que se vayan generando. | ||
Estimulación de la comunicación abierta y transparente | Crear foros por tiempos de acuerdo con la fecha prevista del cambio (mensual, bimensual, trimestral) para exponer avance del cambio y entender las necesidades puntuales de los integrantes de cada equipo de trabajo (para esto se recomienda incluir un integrante del equipo de RRHH que esté como moderador) | Gestores de cambio |
Fase | ACTIVIDAD | ACCIÓN | DUEÑO |
Fase normalización | Aprendizaje y adopción | Reconocer y resaltar los logros y avances que se tiene durante el cambio. | Gestión Humana |
Identificación de logros tempranos | Generar un boletín informativo en el que se puedan resolver dudas del cambio y se actualice a las personas acerca de este. (mensual o semanal ) | ||
Generación de foros de escucha | Realizar reuniones con la gerencia para evaluar el proceso del cambio y aprender sobre el mismo. |
Fase | ACTIVIDAD | ACCIÓN | DUEÑO |
Fase adaptación | Medición de clima | Correr una encuesta de clima organizacional luego de que el cambio este implementado para entender la percepción de las personas y las áreas en las que se pueda trabajar. | Gestión Humana |
Incorporación del cambio de la cultura organizacional | Determinar las fortalezas y debilidades de la organización de acuerdo a la encuesta y comunicarlo a la organización con ayuda de herramientas de comunicación efectiva. | ||
Generación de foros de escucha | Crear grupos o foros que trabajen y se incluyan en la solución de las oportunidades que arroje la encuesta. |
3.- ¿Quiénes son los intervinientes (mencione nombres y cargos)?
Andrés Monasterio | Gerente Gerencia Bienestar |
Carlos Montecinos | Jefe área social Bienestar |
José Miguel Muñoz | Director instituto Cultural |
Claudia Valenzuela | Analistas de RRHH |
Mario Marín | Analistas de RRHH |
Mónica González | Encargado área RRHH Gerencia General de Persona |
4.- Que desafíos tendrá el lider?
El director del instituto cultural deberá adoptar un liderazgo participativo ya que ofrece la oportunidad de contar con un punto de vista más amplio antes de tomar decisiones, favorece la creación de grupos de trabajo sólidos e incentiva la iniciativa a nivel individual y contribuirá a generar vínculos entre los integrantes del grupo. Estas sólo son algunas de las ventajas que ofrece el estilo de liderazgo más democrático, ya que el líder tendrá en cuenta las opiniones del resto del grupo.
Definición de liderazgo participativo. ¿Qué es?
La participación no es otra cosa que la toma de decisiones entre los sujetos que integran una tarea o proyecto. Es una forma de asumir los roles y de interactuar en un contexto en el que previamente se han fijado objetivos concretos. Participar implica consenso, debate, intercambio de ideas, asunción de posturas y, en algunos casos, negociación. También es diversidad, apertura, escucha activa, diálogo, inclusión y una mayor horizontalidad.
El liderazgo participativo se caracteriza por el fomento de la participación del grupo por parte del líder. Este, además, escucha y agradece todas las opiniones del grupo ya que uno de los objetivos que persigue con esta manera de trabajar es crear grupo y alcanzar beneficios grupales. Para un director que ejerce de este modo, resulta más sencillo conocer mejor a su equipo y, en consecuencia, aprenderá a delegar y a confiar en las capacidades de su grupo. Por otra parte, al conocer mejor a los miembros de su equipo también sabrá guiarles mejor para lograr los objetivos establecidos en la estrategia en la organización.
Qué es el estilo participativo: componentes del liderazgo participativo
Si tuviéramos que señalar los elementos más característicos del liderazgo participativo, la lista quedaría más o menos de la siguiente manera:
- Tratamiento de conflictos:
El consenso es un elemento indispensable en este tipo de liderazgo. Los conflictos, las diferencias y los temas comunes en general se tratan entre todos los sujetos que integran un equipo de trabajo. Aunque luego se reserve el derecho de decidir qué debe hacer, el líder siempre escucha a sus colaboradores.
- Alta motivación:
Por lo general, los ambientes participativos son sanos, afables, positivos y con un alto grado de motivación. Pedir una opinión o aceptar una sugerencia hace que los trabajadores se sientan parte de los procesos.
- El esfuerzo es común:
El liderazgo participativo no fomenta la competencia entre los miembros de un equipo de trabajo. ¿Para qué? Aunque los roles y los grados de responsabilidad no sean los mismos, los objetivos son compartidos. El esfuerzo individual no tiene gran valor si no forma parte de una cadena de acciones.
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