Modelo De Selección Y Reclutamiento De Personal

PRIMERA PARTE: RECLUTAMIENTO.

1)Requisición de Empleo de Personal.

Un departamento o sección específica de la empresa hará llegar al departamento de RR.HH. un comunicado de requisición de empleo de personal mediante una ficha.

De: (Depto. Solicitante)

Para: Depto. RR.HH.

Fecha Emisión:……………………………….

Fecha Recibido:………………………………

REQUISICIÓN DE EMPLEADO

Departamento:

Nombre del Puesto:

Clave del Departamento

Cantidad Categoría

Por reemplazo

Registro Fecha Puesto

Por aumento de Personal

Causas del Aumento de Personal

Fig. 1Ficha de Requisición de Personal.

2)Divulgación.

Junto requerimiento de una sección o departamento dentro de la empresa, se recibirá una ficha de funciones específicas y de descripción y análisis de puestos que serán una base para los siguientes pasos del proceso.

En la ficha de análisis encontraremos descripciones de los que se pide para el puesto; una descripción genérica y específica del puesto, requisitos de varios tipos, responsabilidades, condiciones y anexos laborales.

La ficha de funciones específicas, se detallarán tareas de tipo diario, periódico y eventual, además de cómo debe ejecutarlas y con que fin.

FICHA DE FUNCIONES ESPECÍFICAS

PUESTO: CLAVE O CÓDIGO:

Actividad

(clasificación) Funciones a efectuar Como debe efectuarlas Con que fin debe efectuarlas

Diarias

Periódicas

Eventuales

Fig. 2 Ficha de funciones específicas

FICHA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

Título: División o Gerencia:

Descripción Genérica:

Descripción Específica:

Análisis del Puesto

a. Requisitos Intelectuales : Escolaridad

Experiencia

Aptitudes

b. Requisitos Físicos : Esfuerzo necesario

Concentración visual

Capacidad auditiva

Complexión física necesaria

c. Responsabilidades del Cargo: Por supervisión

Materias

Métodos

Información confidencial

d. Condiciones de trabajo : Ambiente

Potenciales riesgos (accidentes, enfermedades

profesionales)

e. Otros

Fig. 3 Ficha descripción y análisis de puestos.

3)Recepción de los Candidatos.

Se llamará a concurso interno y/o se publicará una oferta de trabajo en medios de comunicación como diarios o sitios de búsqueda laboral en internet.

Si se considera una selección interna, una de las opciones más comunes es publicar la oferta en intranet o en un email dirigido a todo el personal.

Es importante considerar previas evaluaciones de los candidatos provenientes de dentro de la empresa para tener un conocimiento más cabal de sus aptitudes, debilidades, fortalezas, apreciaciones de sus superiores directos, grados de ausentismo laboral, absentismo laboral, horas de atraso. Estos últimos tres elementos suelen ser dramáticos pues pueden, incluso, determinar una exclusión del proceso de selección o ser considerados no elegibles.

La selección interna se basa en un remplazo de una persona que sale o de un puesto necesario que es necesario crear y ello implica que se saca a un empleado de una sección para ocuparlo.

El otro camino es una selección externa. En ella influyen cambios demográficos, comportamiento de la economía, nivel de educación de la fuerza laboral, demanda de habilidades específicas, movilidad de la población, políticas gubernamentales, niveles de desempleo, crecimiento de la población trabajadora, cantidad de egresados de diferentes centros educacionales (Universidades, C.F.T. Institutos Profesionales, liceos técnicos).

Es importante analizar la oferta laboral para el cargo ya que si ésta es muy elevada, se necesitará señalar habilidades o experiencias específicas a modo de “colador” y reducir de alguna manera la recepción de antecedentes.

Actualmente las empresas expanden sus reclutamientos a minorías de todo tipo, inmigrantes,

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