RETENCION TALENTOS EN LA EMPRESA
jcordovapz5 de Septiembre de 2012
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Identifique y retenga a sus talentos
Qué hacer para que el personal más apto se quede con usted, por Angy Newman experta en desarrollo humano y life coaching
El ser humano es un ser social, histórico y encarnado de una realidad y es allí en donde se manifiesta como ser de posibilidades. Todo humano vive conforme a reglas y normas. El hombre en su devenir no ha dejado de inventar cosas nuevas.
Tiene razón además de instintos, es el único ser que posee la palabra, el sentido de lo bueno y lo malo y es capaz de participar en comunidad. Como decía Aristóteles: “El hombre es un animal político”. Es libre, tiene conciencia de su grandeza y limitaciones y lucha por cada vez vivir más y mejor.
Las ciencias humanas han constituido un avance en la medida que estudian al ser humano en sociedad y cómo empoderan sus talentos.
CÓMO SE DEBE ENTENDER EL TALENTO
Hubo una vez dos niños de una inteligencia y capacidad increíbles. Desde pequeños mostraron grandes habilidades, superando ampliamente a cuantos les rodeaban. También desde pequeños se dieron cuenta de ello, y albergaban internamente el deseo de que en un futuro todos reconociesen su valía.
Los dos, sin embargo, crecían de forma distinta. El primero, utilizó toda su habilidad e inteligencia para desarrollar una carrera meteórica y mostrar a todos su superioridad: participaba y vencía en todo tipo de concursos, frecuentaba todas las personas y los lugares trascendentes y era magnífico haciendo amigos entre la gente influyente. Aún era muy joven cuando ya nadie dudaba de que algún día fuera la persona más sabia e importante del país.
El segundo, sabedor también de sus capacidades, no dejaba de sentir una gran responsabilidad, hacía casi cualquier cosa mejor que quienes le rodeaban, y se sentía obligado a ayudarles, así que apenas podía dedicar tiempo a sus sueños de grandeza, tan ocupado como estaba siempre buscando soluciones y estudiando nuevas formas de arreglarlo todo. Así que era una persona querida y famosa, pero sólo en su pequeña comarca.
Quiso el destino que una gran tragedia azotara al país en el que vivían, llenándolo de problemas y miseria. El primero de aquellos brillantes jóvenes nunca se había visto en una situación así, pero sus esplendentes ideas se aplicaron con éxito en toda la nación y consiguieron calmar un poco la situación.
En cambio, el segundo, acostumbrado a resolver todo tipo de problemas, y con unos conocimientos muy superiores, consiguió que en su comarca apenas se notara aquella tragedia. Ante aquel ejemplo tan admirable, en todas partes adoptaron sus soluciones, y su fama de hombre bueno y sabio se extendió aún más que la del primero, llegando pronto a ser propuesto y elegido para gobernar el país.
El primero, de increíble inteligencia comprendió entonces que la mejor fama y sabiduría es la que nace de las propias cosas que hacemos en la vida, de su impacto en los demás y de la exigencia por superarnos cada día.
Cuentan que nunca más participó en concurso alguno ni volvió a hacer demostraciones vacías, y que desde entonces siempre iba acompañado por sus libros, dispuesto a echar una mano a todos. “Como todo en la vida, lo que no se cultiva en mente y cuerpo para bien personal y social, jamás trascenderá”. “No solo de talento vive el hombre”.
MUCHO SE HABLA DEL TALENTO HUMANO
Es mucho lo que se puede leer con relación el tema de retención del talento humano, desde la manera en que los planes deben ser concebidos para que ello ocurra, hasta los extras que la empresa debe poseer en situaciones que ameriten ir un poco más allá.
Sí, este tópico se ha tornado tan serio en las empresas que hasta ya se estila hacerle preguntas a los aspirantes a cargos en las áreas de talento humano para conocer cómo pueden ellos ayudar no sólo a detectar, entrevistar y contratar al mejor talento, sino también, para mantenerlo en las filas de dichas compañías.
Pues bien, he aquí una revelación esencial que debe no sólo conocer el empresario sino internalizar ante este asunto gerencial: en el preciso momento que empieza a preocuparse por crear e implementar planes de retención del talento humano no hay vuelta atrás, la compañía ha dejado de ser una opción atractiva, rentable y competitiva en el mercado laboral y si no hace algo por cambiar eso en lo que se ha convertido (posiblemente una empresa débil y sin aspiraciones), no habrá plan que valga para que su gente continúe haciendo de ella una empresa competitiva.
Sí, como lo ha leído: los planes de retención del talento humano son, en definitiva, la declaración oficial de que su compañía carece de atractivo, beneficios y condiciones ideales para que la gente desee pertenecer a ella.
Entiéndase que la búsqueda del talento humano se inicia cuando la organización ha dejado atrás el interés del individuo en todas sus expresiones. Una corporación que esté enfocada en el progreso del individuo no está preocupada en la retención e identificación de talento humano.
Tales afirmaciones han de parecerle radicales y, en el mejor de los casos, relativas, sin embargo, permítase hacer estas consideraciones para luego poder llegar a las conclusiones pertinentes.
¿POR QUÉ DECIDE IRSE EL TALENTO HUMANO?
Obviamente existen muchos y variados factores, pero los principales que arguye el común de las personas que toman esa decisión se asocian a discrepancias con el estilo gerencial; a lo poco o insuficiente de los beneficios socioeconómicos; a la flexibilidad en cuanto a horarios, estilo de trabajo e implementación de ideas y procesos y, en algunos casos, a la exageración de la presión laboral, casi siempre innecesaria; pesado ambiente de trabajo y escasa o nula posibilidad de desarrollo dentro del escenario laboral.
Lo anterior ocurre en cualquier tipo de centro de labores, y se incrementa proporcionalmente y en sentido contrario a su tamaño; por ejemplo, si es muy pequeña la firma es muchísimo más difícil crecer en ella y, como la gerencia está tan cerca de la base, la presión se hace presente en casi todo momento.
Si la empresa es muy grande es muy poco probable destacar debido a la departamentalización y el exceso de cargos y burocracia y la presión, ejercida en cascada, termina por asfixiar a los cargos más operativos.
Aún así, el talento humano siempre tiene la esperanza de encontrar en otro escenario lo que le es imposible visualizar en dónde se encuentra y, ante la ausencia de elementos inspiradores, termina por decidir probar en otros espacios.
Es precisamente ahí cuando comienza la fuga de talento, cuando el recurso humano descubre que no existe coincidencia entre lo que aspira y lo que la empresa tiene o le ofrece.
Por supuesto, existen organizaciones que no esperan a que su personal comience a dispersarse para idear planes de retención; ello las hace sentir proactivas y preocupadas por su gente, sin embargo, olvidan que al hacerlo se están declarando carentes de atractivo y que, adicionalmente, se ha roto o se llegará a romper aquello que alguna vez pudo unirlos. Es simple, sólo se intenta retener lo que se puede soltar, ir o alejar, de lo contrario, no es necesario hacerlo.
CASOS REALES DE RETENCIÓN DE TALENTOS
Imagine, por ejemplo, hacer un plan para retener a su pareja, ya sea esposo o esposa, novio o novia, ¿le parecería lógico?
Piense, que si se tiene que preocupar por retenerlo es porque existe la posibilidad de que su pareja, en algún momento, pueda pensar en dejarlo. Eso podría ocurrir por varias razones: a) si el amor que siente por usted deja de satisfacerle y comienza a disminuir, obviamente, en escenarios ideales, b) si la situación entre ustedes se hace insostenible, o c) si se percata que no podrá cumplir sus sueños y metas.
Sea cual sea la razón, el sólo pensar hacer un plan para que su pareja no se vaya, declarará de manera inequívoca que algo en usted dejó de coincidir con sus expectativas y es posible que él o ella esté explorando el mercado para conseguir a alguien que sí lo haga, pues, si usted hubiese mantenido el comportamiento, la actitud y las condiciones que hicieron posible que se interesara en usted, o los hubiese incrementado, difícilmente estaría ahora pensando en cómo retenerlo y evitar que se vaya.
Está bien, usted podría decir que éste es un ejemplo muy particular y es distinto cuando se trata de trabajo, y, aunque tal afirmación no es cierta, probemos con el segundo ejercicio para ver si esos argumentos aún persisten.
Imagine por un momento que su organización representa a un país prospero, libre y prometedor, seleccione cualquiera que conozca, ¿se imagina a las personas comprando boletos o buscando cualquier medio posible para salir huyendo de él?... ¡No! pues nadie, en su sano juicio, desearía salir para no volver jamás de un paraíso y probar suerte en otros escenarios, salvo que ello represente vivir en mejores condiciones que las que ya posee.
Ahora bien, ¿conoce algún país prospero, libre y prometedor que tenga campañas para que sus pobladores se mantengan habitándolo?... ¡No! en todo caso, éste posee anuncios publicitarios para mostrar lo excelente que es la vida en él y al hacerlo procura atraer personas que deseen trabajar para que ese país sea aún más prospero; no hay lugar a duda, es precisamente en las naciones en donde el futuro parece muy poco prometedor, en las que las condiciones de vida no son las ideales y en donde las oportunidades escasean, que las emigraciones son constantes, ya sean legales o no.
Lo que ocurre con los países industrializados, ricos y seguros encaja perfectamente para las empresas, ¿o
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