Reclutamiento de personal

CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO

1. Antecedentes de la Investigación

La gestión del talento humano es un tema de actualidad, el cual ha sido abordado por anteriores investigadoresdesde diversas perspectivas, haciendo cada uno de ellos un recorrido particular en el campo científico de la administración de los recursos humanos. En tal sentido, se ha realizado una selección de algunos antecedentes que tienen un valor directo con las variables de estudio: talento humano y gestión por competencia, conceptuado como herramienta estrategia para el éxito de las organizaciones.

Atendiendo a la selección de antecedentes antes señalada, se reseñan a continuación las siguientes investigaciones:

Hernández (2010), en su investigación titulada “Diseño de un plan para gerenciar el talento humano en la empresa High Tech Trading Company”, (trabajo de investigación para la especialización en gerencia empresarial, de la Universidad Rafael Urdaneta), se propuso como objetivo general, diseñar un plan para gerenciar el talento humano en la empresa High Tech Trading Company.

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La investigación se sustentó en los supuestos teóricos de Chiavenato (2002), Dolan, Schuler y Valle (2000), Sastre y Aguilar (2003). El tipo de investigación fue descriptiva, con un diseño de campo, utilizando una población censal de 14 miembros, entre gerentes y empleados de la empresa.

El instrumento de recolección de datos estuvo conformado por un total de

50 preguntas cerradas con varias alternativas de respuestas, el cual fue previamente validado a través del juicio de experto, mientras que la confiabilidad fue calculada con una prueba piloto a 8 miembros de una empresa de servicios, obteniéndose un coeficiente de 0,91, mediante el coeficiente de Alfa Cronbach. El tratamiento estadístico consistió en la estadística descriptiva, elaborándose tablas de frecuencias donde se resumieron las respuestas dadas por la población de estudio.

Los resultados arrojados por esta investigación, en relación a los procesos de gestión del talento humano, señalaron que el reclutamiento, lo realiza el gerente de línea o el gerente general; el 64% de los encuestados indico que el medio más usado para el reclutamiento es el currículo vitae; respecto a la selección, siempre se realizan entrevistas; nunca se aplican técnicas de selección como test de inteligencia, test de personalidad, pruebas de conocimientos; con respecto a los procesos de organización, los resultados indicaron que los empleados siempre reciben información acerca de las responsabilidades y funciones de su cargo, así como de las normas de la empresa.

En las descripciones del cargo, no se especifican las condiciones físicas del cargo, se describen principalmente los conocimientos y educación, seguido de las habilidades y experiencia, y en último lugar las aptitudes .A partir de estos resultados se establecieron algunas conclusiones, dentro de las cuales se señalaron que los principales problemas en materia de gestión del talento humano, están directamente relacionados con las deficiencias en las funciones gerenciales.

Otra de las conclusiones de la investigación, fue que la ausencia de un departamento o persona responsable de la gestión del talento humano en la empresa, afecta directamente la gestión del talento humano. En este caso, el mal cumplimiento de la función gerencial de la organización afecta los procesos de admisión, orientación, evaluación, compensación, mantenimiento y monitoreo.

Sobre estas conclusiones se elaboraron algunas recomendaciones entre las cuales se destacaron las siguientes: la implantación y cumplimiento de todos los procesos de gestión del talento humano, es necesaria debido a la visión de crecimiento de la empresa, la misión y a la necesidad de permanencia en un mercado competitivo y de clientes con altas exigencias. Todo lo cual requiere que el talento humano se desempeñe apropiadamente, obteniendo de ellos el más alto rendimiento, proporcionándoles satisfacción y estabilidad, incrementando su productividad y estableciendo una empresa exitosa.

El aporte de este antecedente consistió en el análisis exhaustivo de los procesos de gestión del talento humano, destacando su importancia para

alcanzar el éxito de las organizaciones, aspectos que ofrecieron información pertinente, acerca de la variable de estudio y sus fundamentos teóricos. Además de esclarecer algunos lineamientos para la elaboración de un modelo de gestión de talento humano que resulte compatible con los objetivos de la empresa.

Otro de los antecedentes seleccionados, es el de Huanami (2010) en su investigación titulada “Gestión por competencias y productividad laboral en empresas del sector del calzado de Lima Metropolitana”. Tesis de grado para optar al grado de doctor en ciencias administrativas, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima, Perú. El objetivo general de esta investigación consistió en demostrar que una gestión empresarial del sector confección de calzado, basada en las competencias de sus colaboradores, permite elevar en forma sostenida, sus niveles de productividad laboral. Los supuestos teóricos que fundamentaron el estudio fueron: Boyatzis (1982), Mc Clelland (1987), Mertens (2000) y Escobar (2005), entre otros.

Para llevar a cabo el estudio se estableció un diseño no experimental de tipo transversal. Se determinó una muestra de 96 empresas, representadas por sus directivos y/o administradores que operan en Lima Metropolitana. A este grupo de empresarios, seleccionados bajo criterios aleatorios y polietápicos, se aplicó una variedad de técnicas de trabajo: observación directa, encuestas y entrevistas en profundidad. Para el procesamiento de los datos se hizo uso de software estadísticos aplicativos, tales como el SPSS y el MINITAB. Para la presentación de cuadros y gráficos finales, se

exportaron indistintamente a los aplicativos de Microsoft Office (Excel, Word y Power Point).

Se realizó un análisis estadístico descriptivo de cada una de las preguntas (abiertas y cerradas) de las encuestas aplicadas, obteniéndose información de la frecuencia y el porcentaje de la realidad de las empresas del sector confección de calzado, en Lima Metropolitana.

El análisis cuantitativo de los resultados sobre las competencias se evidenció según el 57% que las habilidades gerenciales personales fueron valoradas entre regular/malo. En relación a las habilidades interpersonales globales los resultados fueron: alto (51%), aceptable (28%) y regular (21%). Luego en el consolidado total de las habilidades gerenciales, resulto: alto (28%), aceptable (39%) y regular (33%). En relación a la competencia en la gestión del talento humano, que consolida los elementos cognoscitivos, procedimentales y actitudinales, los resultados consolidados fueron: alta (28%), aceptable (36%) y regular (36%).

Del mismo modo, al estudiarse la asociación entre ambas variables, los resultados demostraron que las variables competencias y productividad se encuentran relacionadas o muestran un nivel de dependencia. Al confirmarse la hipótesis que los niveles de conocimientos, habilidades y destrezas, y actitudes, elementos de la gestión por competencias, si influyen en la productividad laboral.

Entre las principales conclusiones, que arrojo la investigación se destaca que sí es factible implementar la gestión en las empresas del sector

confección de calzado desde la perspectiva de las competencias. Desde el punto de vista cualitativo, los resultados obtenidos a través de las entrevistas en profundidad ratificaron la premisa de que la implementación en la gestión desde la perspectiva de las competencias de sus colaboradores, es una alternativa viable en las empresas fabricantes del calzado en Lima Metropolitana.

Dentro de las principales recomendaciones, se planteó que siendo factible implantar el modelo de gestión por competencias en las empresas del sector confección de calzado, se debe implementar si en efecto se desea elevar los niveles de productividad laboral. Como este es un modelo que privilegia los conocimientos, habilidades y destreza, y actitudes de los colaboradores para obtener rendimientos superiores, es menester que se comience por implantar a modo de prueba piloto por alguna de las áreas o secciones donde haya una comunicación horizontal y gestión participativa del jefe o superior responsable.

Este antecedente, aporta importantes elementos para el análisis de la gestión del talento humano, bajo el enfoque de competencias, sirviendo como punto de partida y de apoyo a la presente investigación, al confirmarse las premisas acerca de la relación directa que guardan las competencias con respecto a los niveles de productividad de una organización, además de comprobar la factibilidad de la implementación de este modelo como alternativa estratégica para mejorar la competitividad de la empresa en el mercado.

Otra de las investigaciones que se destaca por su relación con la variable de estudio, es la de Ortega (2010), denominada “Modelo de gestión del talento humano basado en competencias para empresas del sector comercial”. La misma tuvo como objetivo general analizar y diseñar un modelo de gestión del talento humano basado en competencias que permitiera establecer un adecuado manejo de las actitudes y actividades del elemento humano, alineadas al desarrollo de la empresa con el fin de convertirse en un ente rentable y generador de productos y servicios de calidad.

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