Remuneracion

La importancia del sistema de compensaciones e incentivos

En la actualidad las organizaciones buscan siempre mejorar el desempeño laboral de sus empleados con el fin de aumentar la productividad de los mismos y por lo tanto obtener beneficios que sean satisfactorios para ambas partes ( tanto la organización como el empleado).Por esta razón se han implementado sistemas de incentivos que permiten al empleado tener acceso a diferentes servicios, ya sean de la misma empresa o externos, a los cuales por fuera de la organización no tendría acceso.

Como lo aseguran, Werther & Davis (2000,p.163) manifiesta : “la compensación adecuada de las personas que obtienen resultados es uno de los temas de permanente interés en el campo de la compensación.” Y es por esto mismo que Chiavenato (2002, p.196) habla del “sistema de recompensas que se establece en una organización, cuya función principal es dirigir el comportamiento de los miembros. “Es así como se manejan incentivos (recompensas o alicientes para estimular ciertos comportamiento) y sanciones (penas reales o potenciales para evitar algunos comportamientos).Los incentivos son la forma de impulsar logros específicos, y los sistemas de recompensas impulsan a la persona a trabajar a favor de la organización . Las sanciones buscan disminuir aquellos comportamientos que no van con la filosofía de la organización y afectan el desempeño de esta. Generalmente los incentivos o recompensas organizacionales refuerzan actividades que según Chiavenato (2002, p.265) “aumentan la consciencia y la responsabilidad del individuo y del grupo en el que se desempeña, incrementan el espíritu de equipo y destacan el desempeño excelente,” dando así valor a la organización. Los diferentes roles en el grupo de trabajo muestra aquellos que siempre quieren hacer más y se llenan de responsabilidades, no siempre son los más beneficiados ni los que reciben mejores incentivos. Por el contrario, este rol no es para nada agradable y la gente que los desempeña no se siente a gusto. También se encuentran los grupos a los que hacen poco y luego se llevan el crédito, ellos no siempre se sienten realmente comprometidos ni con las tareas ni con las metas. Probablemente no se identifican con sus logros personales ni con los grupos o la organización. Pero entonces ¿Cómo se puede lograr que los empleados queden satisfechos de forma justa y teniendo en cuenta su desempeño?

Según Chiavenato (2002, p.168), “siempre que se crea un sistema de recompensas en la organización se debe tener en cuenta una constante retroalimentación que contribuya al esfuerzo positivo del comportamiento, para incrementar el desempeño excelente, tampoco se puede olvidar la relación de los incentivos o recompensas con los resultados establecidos o esperados.” Incluso algunas organizaciones en la actualidad quieren incrementar los sistemas de compensaciones por competencias. Como dice Chiavenato (2002, p.168),” todo sistema de recompensas debe tener en cuenta el concepto de esfuerzo positivo, regulado por dos principios básicos, en el primero que se refiere a que las personas desempañan sus actividades para obtener mayores recompensas o beneficios y el segundo que habla de las recompensas obtenidas y cómo actúan de refuerzo para mejorar casa vez más el desempeño. Se puede entender de todo esto que para los trabajadores el incentivo es una gratificación tangible o intangible, a cambio de la cual las personas se convierten en miembros de la organización, contribuyendo así con el tiempo, esfuerzo y demás recursos personales. El esfuerzo positivo es la mejor forma de motivar a la fuerza de ventas. Sin embargo es funcional para toda la organización. De todas maneras algunos motivadores negativos también pueden beneficiar el desempeño laboral, sin exagerar y con precaución para no ocasionar malestar y problemas dentro de la empresa. Es otra manera de manejar las sanciones. Para la organización, el incentivo representa una inversión que debe proporcionar retorno, como forma de contribución por parte de las personas, debe ser una ganancia de doble vía. En este intercambio permanente entre la organización y el individuo, cada uno está invirtiendo para obtener algún retorno. Muchas veces la organización no puede ver que retorno obtiene de lo que invierte en capacitación, incentivos y otras prácticas relacionadas al desarrollo humano. Es por esto que el proceso de crear un sistema de incentivos, debe ser muy estricto y evitar ese tipo de conflictos. Tomar decisiones importantes, no se puede basar únicamente en encuestas, focus groups o entrevistas, ya que puede ser riesgoso. Se debe buscar justicia en la compensación y ser coherentes con las tareas y los logros de los empleados, para lograr un equilibrio entre el refuerzo positivo y el premiar sin motivos suficientes.

En todas las organizaciones se maneja un sistema de compensaciones, que busca incrementar la motivación de los trabajadores y su productividad. La administración de estas compensaciones empresariales exige tener bien definidos los niveles de remuneración dentro de la organización, al igual que coordinar la motivación y el desempeño de los trabajadores con la constante planeación, organización, control, comunicación y evaluación de los programas compensatorios, como lo plantean, según Morales y Velandia (1999,p.196). “Con las compensaciones empresariales incluso se busca lograr una interacción dinámica entre el desempeño de los trabajadores y los indicadores de rendimiento tanto grupales como individuales”. Para la creación de estos sistemas de incentivos y/o compensaciones es preciso llevar a cabo una revisión de todos los cargos que existen en la empresa y valorarlos cualitativamente y cuantitativamente de forma tal que se pueda crear el sistema de incentivos que mejor se adapte a la cultura, misión y visión de la organización. Dentro de ese análisis y esa primera descripción del puesto de trabajo se encuentra la etapa más importante para determinar los sueldos y los salarios. Inicialmente aquí se revisa el conjunto de tareas y responsabilidades asignadas a un solo empleado, para luego poder valorarlo frente a los demás puestos, teniendo en cuenta la complejidad de la tarea que realiza. Seguidamente se estiman las compensaciones como lo dicen Morales y Velandia (1999,p.196) “dependiendo de la base del sistema que puede ser según el puesto o según el rendimiento, y finalmente se determinan los beneficios o prestaciones que da la organización”.

Teniendo en cuenta todo el proceso para crear un sistema de incentivos o compensaciones descrito por Morales y Velandia (1999) y Chiavenato (2002), encontramos que existen varios factores compensables, que a la larga dejan de representar un gasto para la organización y se convierten en una inversión productiva. En la medida en que el empleado aporta a la organización, ésta recíprocamente le permite el acceso a diferentes refuerzos positivos. Según Morales y Velandia (1999, p.159) la compensación es una relación de intercambio o retribución del trabajo, que puede ser o no de carácter financiero. Es por esta razón que existen compensaciones financieras de carácter directo e indirecto. Dentro de las compensaciones indirectas (beneficios de la empresa) encontramos los programas de protección, el tiempo libre de trabajo y los demás servicios. Las compensaciones directas son aquellas como el salario base, el incremento por mérito, los ajustes por costo de vida y los incentivos. Cada uno de estos tipos de compensación es importante, tanto para el empleado como para la organización, pero algunas veces se le da mayor preferencia a la remuneración directa que a la indirecta.

Por eso, el presente ensayo tiene como finalidad desarrollar los argumentos sobre el sistema de compensaciones e incentivos que se manejan para mejorar el desempeño laboral de los empleados, es describir las características del sistema de incentivos que se maneja en la actualidad, el modelo flexible la repercusión que este tiene en la motivación de los trabajadores y su efectividad.

El sistema salarial o de compensaciones

Según Morales y Velandia (1999, p.136)” es el conjunto de políticas, técnicas y objetivos de compensación traducidos en las retribuciones financieras, prestaciones o beneficios tangibles que se dan a los empleados como parte de la relación laboral”. Sin embargo Chiavenato en su libro “Talento Humano” define el sistema de compensaciones como la remuneración producto del salario directo más el salario indirecto, que representa todo lo que el empleado recibe como fruto del trabajo que realiza en la organización. Ambas definiciones son correctas, teniendo presente que el sistema de compensaciones siempre hace alusión a una remuneración o “premio adicional” por el buen desempeño de la labor y el alcance de los objetivos tanto de la organización como los propios de cada persona. Es importante no olvidar que como dicen Werther y Davis (2000, p.236), “a pesar de que los sistemas de incentivos y los sistemas de participación en las utilidades tienen una larga historia, la mayoría de veces se utilizan técnicas no tradicionales de compensación, puesto que la mayoría de los empleados reciben un sueldo base”. Esto se genera porque la mayoría de los desafíos y metas en la organización exigen niveles de competitividad muy altos, que merecen incentivos innovadores.

Lo más importante en el diseño de un sistema de remuneración según

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