Remuneración

ADMINISTRACIÓN DE LA REMUNERACIÓN: CONCEPTO E IMPORTANCIA

Esta se traducen incertidumbre para algunos empleados porque esta siempre en función de los resultados alcanzados, mientras que para otros representa mejores retribuciones económicas producto de su esfuerzo. Existen varios planes de remuneración variable, algunos son: Incentivos y comisiones.

7.-Planes de Remuneración Variable

6.- Perspectiva para remunerar a las personas

Remuneración con base en el desempeño

Remuneración en competencias laborales

Aquí se reconoce las competencias de las personas por ello es necesario desarrollar modelos de administración basados en el acrecentamiento de conocimientos, habilidades y actitudes para ser mas eficientes y productivas en sus procesos de trabajo.

La personas son remuneradas de acuerdo al desempeño que vayan teniendo en el desarrollo y funcionamiento del puesto.

Se diseñan políticas y estructuras de remuneraciones que complementen el pago de la remuneración total, estableciendo tabuladores, paquetes de prestaciones dependiendo del nivel del puesto

Valuación de puesto: Se considera el valor relativo del puesto en función a su complejidad, a los conocimientos que se requieren, al esfuerzo desarrollado y a las condiciones a las que se enfrenta.

5.-Perspectiva para remuneras los puestos

Pago por contenido de responsabilidad de puesto

Se realizan encuestas o estudios de mercado que determinen la posición competitiva en la que se encuentran los puestos respecto a ese mercado en términos absolutos y relativos

Pago por valor de mercado

Encuesta Salarial

Remuneración Extrínseca: Es el beneficio, sueldo, prestación o salario que recibe el empleado de parte del patrón al estar desempeñando un cargo dentro de la organización

Remuneración Intrínseca: Es la que se proporciona directamente el empleado y que sale de su interior, producto de una satisfacción o gusto por lo que hace.

Remuneración Económica: Es la que le cuesta dinero a la empresa.

Remuneración no Económica: Es la dada principalmente por una serie de factores motivacionales que no resultan costosos a la empresa pues no desembolsa dinero alguno.

Remuneración Directa: Corresponde a sueldos, salarios, bonos, incentivos, aguinaldos, premios o cualquier otra cantidad de dinero que pueda recibir durante el transcurso del año.

Remuneración Indirecta: El empleado no recibe dinero sino beneficios por conducto de terceras personas y/o servicios en especie como seguros de vida, gastos médicos, transportes etc.

Remuneración Fija: Percepción o cantidad en dinero (sueldo aguinaldo primas fondo de ahorro)

Remuneración Variable: Monto o cantidad de dinero dependerá de los resultados de la empresa, del desempeño laboral de la persona en el puesto o de las metas alcanzadas.

4.-Clasificacion de los contenidos y elementos de la remuneración.

* Elevar los niveles de productividad de la organización

* Atraer personal valioso

* Retener personal valioso

d) Otros

c) Elevar niveles de desempeño del personal

b) Competitividad Externa

a) Equidad Interna

Es una de las prácticas más importantes para atraer y retener al personal humano, con las capacidades, conocimientos, habilidades y actitudes que requiere la empresa.

3.-Definición de Terminología

2.-Objetivos de la Administración de la Remuneración

1.- Administración de la Remuneración

LA FUNCION DE ADMINISTRACION DE LA REMUNERACION

Compensación: Pago económico que entrega el patrón al trabajador para reparar un daño causado

Remuneración: Pagos que recibe el empleado por su trabajo

Retribución: Fijar un precio para un factor de producción

Salario: Retribución que debe pagar el patrón por su trabajo.

* Valoración. (comisión, unidad de obra etc.)

* Periodicidad.(semanal quincenal mensual anual)

* Monto (mín. Gral. Min profesional, remunerador)

* Jornada (Ordinario, Extraordinario)

* Elemento (Tabulado, por cuota diaria, integrado)

Sueldo: Remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o servicio profesional

Desarrollo de Estructuras de Remuneraciones

Motivación temporal necesaria por estimular el desempeño de las personas que trabajan en una organización

Los valores de la remuneración deben estar acordes a lo que el mercado laboral ofrece a puestos similares que se encuentra en la organización

Necesidad de que el sistema retributivo proporcione

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Descripción de Cargos

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudas y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización.

Es muy importante tener claro que existe una gran diferencia entre una descripción de puesto y análisis de puestos.

La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.

La descripción es un resumen de las principales responsabilidades, funciones y/o actividades del puesto; es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo "es la reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama".

Evidentemente, las descripciones de cargos son útiles, aunque se pueden permitir desviaciones individuales. Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él, y cuando el supervisor se percata de problemas de coordinación entre empleados tendrá que saber cuáles son las funciones que corresponden a cada uno.

La descripción debería, en el caso ideal, distinguir entre el contenido prescrito y discrecional de cada cargo. Así, quizá sea requisito que, por ejemplo, cada vendedor presente un informe semanal de sus visitas, mientras un vendedor de más experiencia y capacidad puede emplear su discreción al informarle a la gerencia acerca de las condiciones cambiantes en el mercado, sus orígenes y posibles medidas correctivas en la línea de productos.

La descripción de puestos se divide en:

a) Descripción genérica: Es explicar el conjunto de actividades del puesto.

b) Descripción específica: Detallar las actividades del puesto. Es decir cada una de las actividades que debe realizar el trabajador.

La descripción de puestos debe redactarse bajo el siguiente procedimiento:

a) CLARIDAD: Con verbos en infinitivo y acciones específicas, con el fin de evitar confusiones.

b) SENCILLEZ: Debe de tener un lenguaje accesible para que toda persona que lo lea entienda lo que se hace en ése puesto.

c) CONCISIÓN: Se debe de utilizar el menor número de palabras.

d) PRECISIÓN: Evitar palabras ambiguas para evitar las confusiones

e) VIVEZA: La descripción debe despertar el interés de la persona que lo está leyendo.

En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.

Análisis de Cargos

El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante.

Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación.

Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional, la evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal. Estudia cargos desempeñados en industrias, comercios y otras organizaciones y produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer el ocupante. Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales; desarrolla medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo, y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores;

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