Resolución De Caso... ( Problemática del Departamento de Comercialización...)

Proyecto Final: Resolución De Caso…

( Problemática del Departamento de Comercialización…)

< Parte I >   Justificación del CASO…

El departamento de comercialización ha sido creado para facilitar el proceso de colocación de nuestros productos en el mercado, proyectando nuestra visión institucional y coadyuvando al logro de objetivos, a través del trabajo en equipo, y acciones encaminadas a alcanzar las metas establecidas en el programa de desarrollo.

La falta de difusión y sensibilización de la visión, misión, objetivos y valores con los que la empresa y el departamento hacia los colaboradores de dicho departamento los ha llevado a su olvido y nula observancia generando diferencias malsanas entre ellos. Aunado ello a la falta de liderazgo, evaluación de su trabajo y retroalimentación, propicia que cada integrante genere internamente sus propios objetivos validando el aceptar órdenes de diferentes departamentos y alejándose de la posibilidad de trabajar en equipo en propio departamento, generando un clima de falsa independencia laboral propiciando un claro rompimiento y desgaste en los lazos de comunicación y unión del grupo de trabajo.

Lo anterior lleva a la organización a ser vista como una empresa que no cumple con las expectativas del cliente toda vez que lo hacen expresando su mal estar a través de quejas y seguramente volteando a ver a otra empresa del ramo.

La problemática se acentúa tanto que es difícil identificar quienes participan en los incipientes logros del departamento y cuando ello sucede el reconocimiento se generaliza solo para incrementar las diferencias entre los colaboradores al propiciar que aquellos de tuvieron participación directa se sientan no reconocidos y en acciones sucesivas les de igual participar activamente o solo participar. Por otra parte aquellos que no influyeron en dicho logro pensaran que lo que hacen es lo correcto, reafirmando el objetivo personal que tienen respecto de cómo deben ellos actuar separados de lo que hacen los demás.

Por su parte un directivo que no identifica la dimensión de la participación de sus colaboradores y no motiva con el reconocimiento justo a aquellos que se han esforzado para alcanzar el logro, corre el riesgo de ser visto como jefe y no como líder. Es decir su imagen se debilitará al grado en que no importa lo que se haga al final el jefe es el jefe, ya que al jefe no le interesa realmente lo que haga y como lo haga cada miembro del departamento, propiciando un clima tenso de trabajo en el que no existe la cordialidad, la adecuada comunicación y no se fortalecen los lazos de colaboración y trabajo en equipo, lo que conlleva  a justificar sus acciones a través de la descalificación y crítica abierta de los demás.

Por lo anterior, se hace necesaria la intervención a través de un adecuado acompañamiento en la reorganización y redefinición de las funciones de cada participante y el establecimiento de un clima laboral adecuado encabezado por un liderazgo situacional comprometido con todos y cada uno de los colaboradores en esquema de coaching encaminado al eficiente logro de objetivos institucionales.

Saludos y Éxito…

< Parte II >  Recuperación del Departamento de Comercialización…

La implantación del liderazgo situacional es muy importante, para ello es necesario partir de la sensibilización y concientización del líder respecto de la problemática imperante y las repercusiones de no involucrarse y comprometerse con la institución y su visión, misión y objetivos a partir del ejercicio pleno de sus valores.

El coaching se inicia valorando las características de liderazgo del asistido,  estableciendo expectativas y puntos de observación de avances en base a las metas y considerando momentos de evaluación y retroalimentación del proceso, dando respaldo a los avances que cumplen con las expectativas sin menoscabo del posicionamiento que se debe alcanzar en la persona, de liderazgo frente a él y frente a sus colaboradores.

Una vez establecidas las expectativas y los mecanismos de control de la recuperación del liderazgo por parte del directivo, es necesario el acercamiento a cada uno de los colaboradores, respecto de la revisión de su tarea, impacto organizacional e importancia en el logro de objetivos comunes e institucionales, establecer mecanismos de evaluación de su desempeño, la limitación de responsabilidades y de corresponsabilidades, así, como  del acompañamiento que deberá tener para la mejora, identificando y acordando el estilo de liderazgo que requiere personalmente, en un plan de trabajo.

El seguimiento con cada colaborador es de suma importancia por ello se deberán observar los planes de desarrollo y desempeño personales y apegarse a ellos sin perder de vista el mejoramiento de las relaciones interpersonales y del clima laboral en su conjunto.

Lo anterior requiere un replanteamiento de los esquemas e intencionalidades de la comunicación, dado que al estar, cada miembro del equipo, intentando alcanzar su objetivo personal, entabla esquemas de comunicación con alta variabilidad en la predisposición, y diferentes con cada persona con la que tiene contacto. Para ello la sensibilización y el establecimiento de los canales adecuados de comunicación, en base a los objetivos y compromisos establecidos, permitirá la redefinición de la intencionalidad y predisposición de la comunicación al interior del equipo de trabajo.

Es de esperarse que una vez definidos mejores esquemas de comunicación, observación adecuada de los planes de trabajo en un mejor ambiente de desarrollo de los colaboradores, conciliando objetivos comunes y con un acompañamiento cercano para un mejor desempeño, propiciará un eficaz manejo del tiempo por cada colaborador y del equipo en su conjunto.

Saludos y Éxito…

José Luis Alejandro Cruz Zamora

CECATI 46. Xaloztoc, Tlax.

< Ejemplo … OGSM … >

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