Resumen gestión de personas

Evaluación de desempeño

Comparación de los objetivos que se le plantean a cada persona en su cargo con los resultados, esto para ayudar a la toma de decisiones.

Objetivos:[pic 1]

1)Administrativos: que la evaluación sirva para pagar un bono, comisión, desvincular a alguien

2)De desarrollo: para capacitar a las personas y desarrollarlas mediante el aprendizaje.

3)De investigación: analizar resultados de distintas plantas, sucursales

Que se evalúa?

A las personas y su desempeño

1)El proceso: lo que sabe la persona y lo que puede hacer[pic 2]

2)el resultado: metas de venta, productividad[pic 3]

Que niveles se pueden evaluar:

Individual

En grupo

Organizacional (kpi)

Criterios de evaluación:

Características de las personas: presentación personal, honestidad, puntualidad, conocimientos del cargo

Comportamientos o conductas: trabajo en equipo, relaciones con compañeros, liderazgo, creatividad

Metas o resultados: productividad, atención al clientes, cumplimiento de plazos, satisfacción del cliente.

Quien evalúa: 360 grados

Jefe a subordinados[pic 4][pic 5]

Pares [pic 6][pic 7]

Clientes internos o externos [pic 8][pic 9]

Subordinados[pic 10][pic 11]

Autoevaluación[pic 12]

Desventaja de 360:

Caro

Ventajas:

Distintas perspectivas que se complementan

Errores de La evaluación:

Tendencia central: calificar con nota o puntaje medio[pic 13]

Error de indulgencia o severidad: poner todo bueno porque te cae bien[pic 14]

Error de eventos recientes: basarse por lo que paso hace poco[pic 15]

Error de contraste: evaluar a una persona comparando con otro[pic 16]

Error de similitud con evaluador: vive en mi barrios, hace mi mismo deporte, estuvo en mi colegio, etc[pic 17]

Como se logra disminuir errores:

Capacitando a evaluadores

Método de evaluaciones: en clases

Escala grafica[pic 18][pic 19][pic 20][pic 21]

Selección forzada[pic 22][pic 23][pic 24]

Investigación de campo[pic 25]

Incidentes críticos[pic 26]

Administración de objetivos.

Entrega de feedback:

En la practica esto se hace poco porque da miedo entregar las evaluaciones.

Como solucionar este problema:

Entrenar a los evaluadores para dar feedback, buscar siempre las oportunidades de mejora del empleado para que pueda mejorar.

Preparar reuniones de evaluación de desempeño

Y ofrecer siempre ayuda, del jefe a los empleados.

Lo importante es que las evaluaciones sean validas y confiables, ser responsables en la evaluación

Confiabilidad: las medidas utilizadas en la evaluación de los criterios deben controlar el error de medición (consistencia)

Validez: los criterios deben representar los aspectos relevantes que se quieren evaluar (multidimensionalidad del desempeño)

CAPACITACION

Relacionado a la evaluación de desempeño porque la E.D nos muestra en qué aspecto pueden mejorar las personas y las personas mejorar con una adecuada capacitación.

-Análisis de cargos

-4 Fases del modelo de capacitación:

1. DNC: detección de necesidades de capacitación

Identificar quién y en qué necesita ser capacitado (se puede ver con la E.D, dónde las personas necesitan mejorar su potencial). Se puede identificar con la descripción del cargo preguntándole a la persona o a la jefatura.

Métodos para saber quién necesita capacitación:

Entrevistas: el propio empleado y/o jefe

Cuestionarios

Test y pruebas

Grupos focales

Registros e información

Comparar la descripción del cargo con la evaluación de desempeño.

1. Diseño de programa de capacitación:

Establecer el objetivo, o cuáles serán las técnicas a utilizar, cual será el programa del curso y como se va a evaluar.

Técnicas:

En el puesto de trabajo, fuera del puesto de trabajo, mixtas:

Ejemplos en el puesto de trabajo:

Instrucción directa: que el jefe enseñe

Rotación de cargos

Asesoría

Tutoría

Proyectos nuevos asignados

Ejemplo fuera del puesto de trabajo:

Talleres de formación

Diplomados

Seminarios y conferencias

Cursos

Encuentros internos (ferias)

Mixtas:

E learning

Blended learning

1. Implementación

Que la capacitación se lleve a cabo

1. Evaluación (modelo kirkpatrick Phillips)[pic 27]

Tiene 5 niveles:

1. Reacción: mini encuesta de si le gustó o no.
2. Aprendizaje: pruebas
3. Comportamiento: se chequea si la persona ocupa lo que aprendió
4. Resultados: identificar kpi si la capacitación sirvió o no
5. ROI: se compara la inversión que se utilizo con la capacitación con la utilidad
6. Otros

Tópicos especiales:

*Inducción: su objetivo es agilizar el desempeño de la persona en el cargo. Inducción para que la persona conozca la empresa, la cultura de la organización. (es como la primera capacitación)

-Quiero que conozca la empresa

-Los compañeros, áreas de trabajo

-Que se ambiente rápido al negocio en donde se metió

-Para bajar los niveles de ansiedad

-Cómo se evalúa: reacción (encuesta de satisfacción)

Compensaciones (desarrollo de carrera)

Todo lo que el empleado percibe como algo valioso producto de su relación con su empleador (en plata y no plata).

Dos tipos:

• Económicas:

Directas: lo que recibe el empleado en plata para su bolsillo (sueldo, bonos, incentivos, beneficios)

Indirecta: lo que el empleador le paga o entrega al empleado pero que va a parar en otras instituciones: AFP, Isapres/Fonasa, impuestos. Es sueldo que no se recibe directamente

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