Sinopsis Caso Starbucks

Sinopsis – Caso Starbucks

Starbucks es una cafetería con presencia mundial que tuvo sus inicios en 1971 en la ciudad de Seattle, Washington. Desde el principio se puso énfasis en generar experiencia acogedora, es decir hacer sentir muy bien a sus clientes dentro de sus instalaciones. El lugar debía ser confortable para sus usuarios. Así que para ello se trabajó en el desarrollo de una cultura organizacional en el que sus colaboradores se sientan valorados para que a su vez ellos tengan una buena relación con los clientes. Poniendo énfasis en la capacitación de sus empleados acorde a la misión de la empresa. La alineación de los empleados hacia con los valores y estatutos de Starbucks ha posicionado a la compañía como una de las más exitosas del mundo. Dicha alineación se logra porque sus empleados están fidelizados. Entonces empleados bien fidelizados son empleados que transmitirán correctamente lo que la Starbucks quiere transmitir a sus clientes.

Preguntas detonantes

1. ¿Qué dificultades se pueden presentar en una organización para vincular la cultura organizacional y las estrategias directivas y operativas?

La cultura organizacional es un conjunto de hábitos expresados y ejecutados entre todos los colaboradores de una organización. Las estrategias directivas son los planes ejecutar relacionados al crecimiento y expansión de la organización e incluso aquello relacionado con los cambios de rumbo y adaptación ante las eventualidades que surgen con el tiempo. Las estrategias operativas hacen referencia al cómo se trabaja internamente en la organización para ejecutar la planeación estratégica implementada por los lideres.

Se pueden presentar dificultades en una organización cuando hay problemas de comunicación efectiva por parte de los lideres en los diferentes niveles de la organización. Es decir, la mala capacitación, más la deficiente formación profesional y personal de los lideres juega un papel fundamental en la ejecución de las estrategias directivas que a la vez repercuten en la dirección operativa. La comunicación es clave. La ausencia de esta puede ocasionar por ejemplo la poca fidelización de los colaboradores, la falta de claridad en los roles a desempeñar, la ausencia de un debido seguimiento de las estrategias operativas, una comunicación deficiente entre los colaboradores e incluso un mal ambiente laboral.

También se pueden presentar dificultades cuando la cultura ya existente no está alineada con los valores y filosofía de la organización. Al momento de trabajar en la vinculación de la cultura organizacional y las estrategias directivas y operativas es fundamental que los colaboradores sintonicen con los valores y la filosofía de la organización. Cuando los colaboradores presentan comportamientos y actitudes negativas que mal influencian a otros colaboradores esto genera una problemática que entorpece la ejecución de las estrategias operativas y por lo tanto se ve reflejado en el desempeño de la organización. En estos casos se debe realizar un análisis de las causas de la desalineación de la cultura.

En conclusión, los lideres son los primeros que deben esta alineados con los estatutos de la organización y a su vez transmitirla a sus colaboradores para que se mantenga la alineación entre colaboradores y la cultura, y por lo tanto impacte positivamente en la ejecución de las estrategias.

1. ¿En qué sentido una cultura organizacional puede ser un inconveniente para una empresa?

Cultura organizacional es el conjunto de valores, filosofía, procesos administrativos, la comunicación entre los colaboradores, la relación con los clientes, etc.

Esta puede ser un inconveniente para una empresa cuando no está alineada con la misión, visión, objetivos, valores y filosofía de la empresa. Cuando los empleados no sintonizan con los valores y estatutos de la empresa podrían presentarse incidencias en todos los niveles de la organización y desembocar en un mal funcionamiento de la organización. Ejemplos de esto serían: faltas de respeto a los compañeros y jefes, nula actitud de servicio, no terminar las actividades solicitadas, faltar al trabajo, chisme, lenguaje inapropiado, poca tolerancia a la diversidad, la no disposición a trabajar en equipo, etc. La mala actitud de algunos empleados puede mal influenciar a otros a tomar esa actitud.

La cultura dentro de una organización existe independientemente de si los lideres hayan trabajado previamente en construirla. Y por eso los lideres son responsables de mantener una buena alineación de los colaboradores y los valores de la empresa con la operación de esta. Los lideres son responsable accionar en dinámicas que ayuden a fidelizar a los empleados. Y esto en algunas empresas se hace constantemente. Por ejemplo, realizar evaluaciones para permitir que los empleados se familiaricen con la historia y estatutos de la empresa, organizar juegos dinámicos y deportivos, incentivar el esfuerzo, ofrecer planes de carrera y ascenso, ofrecer ayuda médica y psicológica, flexibilidad de horarios de trabajo, ofrecer espacios de trabajo confortables, etc.

En conclusión, la cultura organizacional es el ecosistema que lo conforman entre todos los colaboradores de la organización más sus actitudes, hábitos, roles de trabajo y sus relaciones tanto con los colaboradores de la organización como con los clientes y persona externas a la organización.

1. ¿Qué elementos consideras intervienen en la creación de una cultura organizacional?

En la creación de una cultura organizacional intervienen elementos como la filosofía que es el eje rige a la organización, también es un conjunto de principios y creencias que guían todas las decisiones de una organización. Su objetivo es sentar las bases sobre las que un negocio construirá sus productos y relaciones. Esta explica cómo lograr los fines de la organización. En la filosofía se plasman la relación con el cliente, la calidad del producto o servicio, el ritmo de trabajo, el ambiente laboral, misión visión y valores de la organización; La misión es la razón de ser de una organización. Se enfoca en los objetivos a cumplir en el presente, debe estar definida de manera precisa y concreta para guiar al grupo de trabajo; la visión describe una expectativa ideal sobre lo que se espera que la organización sea o alcance en un futuro, su función es guiar y motivar al grupo para continuar con el trabajo; los valores de la organización; el ambiente empresarial que es el entorno donde se llevan a cabo las relaciones entre los colaboradores de la organización y donde demuestran sus actitudes que son parte de la cultura; el sentido de identidad está relacionado con el grado de fidelización de cada colaborador hacia con la organización, el cual se logra accionando mecanismos de motivación a los empleados, los cuales pueden ser por ejemplo; el que los empleados tengan acceso a acciones, ganen comisiones, un esquema de promoción atractivo, bonos de productividad, ambiente de trabajo enfocado a la cultura wellness, etc.; Los reglamentos y manuales, estos estatutos son necesarios para las compañías que quieren añadir a cada precepto una sanción en caso de desobediencia Los manuales dictan las reglas y procedimientos de operación, en ellos se describen los roles de trabajo de todos los colaboradores de la organización y también los ¿cómo? se debe trabajar,; es decir los procedimientos.

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