TRANSFORMACIÓN DIGITAL Y LIDERAZGO EN UN CONTEXTO VUCA (Módulos 1 y 2)

MASTERCASE CASO DE ESTUDIO: TRANSFORMACIÓN DIGITAL Y LIDERAZGO EN UN CONTEXTO VUCA (Módulos 1 y 2)

Diagnóstico situacional: Considerando el análisis realizado en el desarrollo de las preguntas planteadas, realizar un diagnóstico breve sobre el proceso de transformación digital en la administración pública, considerando la importancia del factor humano para su éxito y/o consolidación

La resistencia del servidor público al proceso de transformación digital

El Gobierno creó el Sistema Nacional de Transformación Digital (SNTD) que está conformado por un conjunto de principios, normas, procedimientos, etc. En ese marco, se aprobó el Decreto Legislativo Nº 1412, el cual tiene como objetivo, establecer el marco de gobernanza del gobierno digital y el régimen jurídico aplicable al uso transversal de tecnologías digitales en la digitalización de procesos y prestación de servicios digitales por parte de las entidades de la Administración Pública. Esta norma tiene su Reglamento aprobado por DS Nº 029-2021-PCM.

Así también, se aprobó el Decreto de Urgencia N° 006-2020, el cual tiene como objetivo organizar las actividades de la administración pública, promover su uso, la sociedad civil y la academia para alcanzar los objetivos del país en materia de transformación digital. Se señala que el ente rector del sistema es la PCM a través de la SGD y precisa sus funciones. Según el art. 4 de este decreto de urgencia, el SNTD se sustenta en la articulación de los diversos actores públicos y privados de la sociedad y abarca, de manera no limitativa, las materias de gobierno digital, economía digital, conectividad digital, educación digital, etc; sin afectar las autonomías y atribuciones propias de cada sector, y en coordinación con estos en lo que corresponda en el marco de sus competencias. Esta norma tiene su Reglamento aprobado por DS Nº 157-2021-PCM publicado el 25-09-2021.

En dicho marco legal, se debe añadir que, respecto a la transformación digital y el éxito que se pueda obtener en referencia a la importancia del factor humano, las políticas y los procedimientos para la gestión del capital humano requieren adaptarse para poder atraer, gestionar el conocimiento, retener y movilizar a los servidores públicos con las capacidades y habilidades que exige esta transformación digital. No obstante, estos cambios tecnológicos actuales son muy acelerados y las disrupciones digitales demandan esta transformación digital.

Según el Índice de Madurez Digital (DMI) tenemos organizaciones divididas en tres niveles: incipiente, encaminada y avanzada. Como principal indicador, tenemos que, en relación a la mayoría de las organizaciones en el Perú, en el año 2021, existe un promedio de 50% a 80% de éstas en movimiento, las mismas que se encuentran encaminadas a lograr la madurez digital y en ruta hacia una madurez digital. Sin embargo, aún existen ciertas oportunidades de mejora para que la integración digital sea de manera uniforme. Ello significa que el DMI a nivel país se encuentra en un factor de 62.63 de acuerdo con dicho estudio. Dicho factor muestra una mejora en 3 puntos frente al estudio realizado el año 2020, manteniendo el estado encaminado del país^[1].  

Por otro lado, es necesario considerar que la transformación digital no solo comprende la incorporación de tecnología digital, ya que es un paso, para embarcarse realmente en la era digital. La cultura corporativa juega un papel fundamental en los procesos de conformación y consolidación de cualquier organización, independientemente del sector al que ésta permanezca, ya que no basta un cambio en la estrategia, estructura, proceso y productos. Por ello, es primordial el cambio en la cultura organizacional, bien llamada cultura corporativa digital, si es que hablamos de transformación digital; ésta se define como los comportamientos, valores, costumbres y filosofía que, fundamentados en la importancia de las tecnologías digitales, se dan en una organización. La cultura corporativa, es el principal obstáculo para poder llevar a cabo la transformación digital de las empresas; para responder nuestra pregunta debemos considerar que la cultura corporativa digital se define como tal y en ello radica su impacto.

Por ello, el proceso de migración o transformación a un espacio digital, es un camino continuo en que progresivamente se irá cambiando la forma de ver y hacer las cosas; y, ello, conlleva no sólo forjar, mejorar e invertir en reforzar nuestras habilidades sino abrir un nuevo espacio de convivencia que requiere un cambio normativo para regular esas nuevas relaciones que se desarrollan en un marco completamente digitalizado, lo que puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso.

Cabe señalar que, respecto a la transformación digital en la Entidad Pública, se evidencia que gran parte de sus miembros, no considera los entornos cambiantes e inciertos que demanda la sociedad en la actualidad. Asimismo, su cultura organizacional se caracteriza por tener aversión al cambio, que incluye una falta de concientización de cultura ética (ej. falta de compromiso en el desempeño de los cargos) y no contar con líderes modelo.

Los principales problemas que supone la transformación digital para una entidad, son la resistencia al cambio, el desconocimiento del significado de la transformación digital, los costos y la falta de competencias y profesionales calificados. Recordemos siempre que la digitalización y la transformación digital son diferentes. Es decir, la digitalización solo es una parte de la transformación digital^[2], que engloba a toda la entidad desde una perspectiva más orientada al administrado. Sin estos conceptos bien definidos, se advierte que la mayoría de intentos por conseguir una transformación digital acabarán por ser algún tipo de optimización digital. Ello puede ser positivo, pero la entidad debería iniciar cuanto antes su transformación digital para no quedar relegado por la competencia en poco tiempo.

La innovación digital sólo puede tener éxito en una cultura de colaboración. Muchos de los altos mandos tienen reservas al momento de realizar cambios significativos en los procesos internos, por la creencia de que nada cambiará en el mercado. Los directivos y sus equipos deben poder trabajar más allá de los límites y explorar nuevas ideas. Es importante que los líderes se adapten a nuevos entornos que les permitan establecer prioridades de cara a la tendencia progresiva del sector a la transformación digital.

Por ello, una de las razones que explica la persistencia de brechas de capital humano para la transformación digital en las entidades públicas, es la reducción de ofertas de profesionales con conocimientos digitales y la falta de asignación presupuestaria. En suma, aún existen oportunidades de mejora en cuanto a la incorporación de la transformación digital en la cultura organizacional, propiciando servidores receptivos al cambio y la innovación, así como, establecer como estrategia de todo Plan de Desarrollo de Personas, la capacitación y formación en competencias de dominio, comprensión y utilidad de las herramientas digitales, adquiriendo capacidad de aprendizaje multimedia multicanal.

Propuesta de solución:

2. Proponer un plan de acción y/o estrategia que deberían desarrollar las entidades de la Administración Pública, para incrementar las posibilidades de éxito de la transformación digital. Considere el rol crítico de los directivos y la cultura organizacional:

El sector público debe organizar sus métodos de trabajo y estrategias laborales, para mejorar la eficiencia y la calidad de los servidores públicos, debiendo contar con una dinámica de constantes cambios tecnológicos. Las entidades que apuestan por una transformación digital y quieren tener éxito, deben implementar dichos cambios, a nivel organizacional y cultural, teniendo en cuenta la importancia del factor humano.

En la administración Pública el proceso de transformación digital, el directivo está orientado a la prestación del servicio al ciudadano, pensamiento estratégico, trabajo en equipo, empatía y resolución de problemas complejos.

Por otro lado, existen responsables en las instituciones que mandan, otros que mandan mal y otros que hacen absoluta dejación de funciones (absolutamente asintomáticos). Pocos líderes y muchos malos jefes. Un tema importante, los directivos son los primeros que deben tener competencias digitales, conocer el nuevo modelo para que se implante, para vencer y convencer las resistencias al cambio. El teletrabajo, ha sido una prueba de fuego, jefes que solo paseaban, se reunían y daban órdenes por doquier, en el entorno remoto se han sentido como peces fuera del agua. A nivel directivo debe tenerse claro que resulta preciso contar con personas que puedan asumir los nuevos desafíos, que cuenten con capacidades y competencias digitales, pero también con las conocidas como soft Skills^[3].

Son 8 las competencias digitales para el éxito profesional, la transformación digital no es un tema tecnológico sino una cuestión de visión, estrategia, cultura organizativa y rediseños de proceso; en esa nueva cultura corporativa digital se debe eliminar la rigidez de las estructuras tradicionales y favorecer el trabajo colaborativo; se exige un aprovechamiento máximo de las capacidades individuales de los miembros del equipo, de ahí que sea de vital importancia dotar de competencias digitales al talento y saber coordinar correctamente esas diferentes capacidades y perfiles profesionales; reforzar aspectos como la flexibilidad, la agilidad y la orientación al cliente, puesto que se trata de cuestiones que marcan la pauta de la actividad de las organizaciones en el modelo de la industria; otro importante es la de profundizar en la instauración de una cultura abierta dentro de las organizaciones. Se trata, por lo tanto, de actualizar los valores que conforman esa cultura corporativa y adaptarlos a los nuevos esquemas teniendo en cuenta el dinamismo que presiden los modelos organizativos digitales, pero sin olvidar que deben ser elementos de referencia y guía para sus respectivas entidades. Por último, hay que señalar la necesidad de trabajar aspectos como la gestión de grandes cantidades de datos y lo que se denomina pensamiento digital, cuestiones a las que se da una menor importancia por parte de los/las directivos/as participantes en el estudio.

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