TRANSFORMACIÓN DIGITAL Y LIDERAZGO EN UN CONTEXTO VUCA (Módulos 1 y 2)

1. DIAGNOSTICO SITUACIONAL

En el marco de la ley de gobierno digital (D.L. 1412), se establece el marco de gobernanza de gobierno digital para la adecuada gestión de la identidad digital, servicios digitales, arquitectura digital, interoperabilidad, seguridad digital y datos, así como el régimen jurídico aplicable al uso de las tecnologías digitales en sus procesos por parte de la administración pública.

El diagnóstico situacional es una herramienta que permite esclarecer las fortalezas y áreas de oportunidades para el óptimo aprovechamiento de las tecnologías digitales por parte del Estado, para obtener información y datos para planificar proyectos y constituye un factor importante para definir las estrategias que apoyen al logro de los objetivos institucionales.

En atención a ello, para determinar la situación actual de la transformación digital, se ha realizado una revisión y análisis situacional de los siguientes componentes organizacionales, operativos y tecnológicos enfocados en el recurso humano.

1. Estructura Organizacional De Gobierno Digital Y Gestión De Las Tecnologías Digitales

La alta dirección debe estar comprometida con el desarrollo de una cultura de cambio en el uso de las tecnologías como una necesidad de mejora continua de sus procesos, que permitan romper hitos y paradigmas institucionales, la resistencia al cambio, la comunicación vertical y la burocracia que existe en los diferentes procesos estatales ; es por ello que se debe establecer un Manual de Operaciones, en el que se determine, entre otros, la estructura orgánica(roles, funciones y responsabilidades) y el organigrama de cada proceso inmerso en la transformación digital sobre los recursos y el personal necesario para su implementación. Todas estas mejoras se deben ver reflejadas en el plan estratégico institucional de las entidades públicas.

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1. Presupuesto de Gobierno Digital

Se debe tener en cuenta que la transformación digital no solo implica incluir tecnología, automatizar procesos y contar con infraestructura (hardware) necesaria para su desarrollo. Como consecuencia las entidades del estado destinan la mayor parte del presupuesto a la adquisición de estas tecnologías dejando de lado el recurso humano.

Es de vital importancia identificar que el personal cumple un papel importante en la adecuación de las nuevas políticas y culturas para la transformación digital; por lo que resulta necesario que una parte del presupuesto este destinado para la capacitación del personal, Impulsar la investigación científica, el desarrollo tecnológico y la innovación en base a las competencias del recurso humano mediante empoderamiento, incentivos económicos y meritocracia.

1. Recurso Humano y Resistencia al Cambio        

En el ámbito público es necesario establecer un profundo cambio apuntando al aprovechamiento de las nuevas herramientas de tecnologías actuales, así como de nuevos modelos acorde a las necesidades de la entidad, si bien es cierto que, la tecnología crece a un ritmo vertiginoso las entidades del estado no están preparadas a los rápidos y constantes cambios. Los trabajadores no siempre se encuentran preparados o no se cuenta con la flexibilidad y permeabilidad suficientes para adaptarse a este entorno digital.

Es indispensable establecer medidas que permitan la elaboración de un diagnóstico por parte de la alta dirección identificando las principales barreras. Así mismo, es importante tomar en cuenta distintos factores como: Conocer el entorno, las problemáticas de los trabajadores y los tipos de liderazgo necesarios.

Para la implementación, se deberá establecer medidas importantes como la elaboración de instructivos, implementar charlas o webinar con personal especializado que permita absolver las dudas e inquietudes de los trabajadores sumado a la constante retroalimentación que se generaría al tener una atención más cercana y personalizada.

Así mismo, es importante que el/los líderes formen parte de todo el proceso de adaptación, debido que existe personal con resistencia al cambio, es decir se debe considerar el tiempo que se va requerir para alinear y potenciar sus capacidades y aptitudes. Se debe tener en consideración que el proceso de transformación digital es un proceso cíclico de constante experimentación de prueba y error; que no culmina con la implementación de las medidas estratégicas, se recomienda hacer seguimiento y retroalimentación por la alta dirección para minimizar el riesgo, realizar mejoras para alcanzar la excelencia en los servicios y en el cumplimiento de los objetivos en la entidad.

Un claro ejemplo de la necesidad de identificar el nivel de los empleados es lo realizado por el Ministerio de Economía y Finanzas, dentro de su plan de gobierno digital 2021-2023 (RM N°.065-2021-EF/44) establece cuatro cuadrantes para determinar el nivel de capacidades y de liderazgo que tiene su recurso humano. Así mismo ha establecido una estrategia digital, que le permitirá evolucionar del cuadrante de Principiante Digital a Seguidor Digital al año 2023, para posteriormente evaluar su capacidad de convertirse en un Maestro Digital al 2030.

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1. Cumplimiento de la regulación digital

La regulación digital busca mejorar la gobernanza digital y la gestión de las tecnologías digitales teniendo en consideración el marco normativo vigente, por ello se debe establecer un Comité de gobierno digital que realice seguimiento, monitoreo, evaluación y gestión del conocimiento para medir el porcentaje de avance de los procesos y el compromiso por parte de la alta dirección (líder de gobierno digital) y los empleados en la ejecución de las tareas. Esta práctica se encuentra contemplada dentro del plan de gobierno digital de Sunat 2020-2022(RS N°.236-2020/SUNAT).

1. PROPUESTA DE SOLUCION

En todo plan de acción es importante tener en claro cuáles son los objetivos tanto generales y específicos (con líneas de acción), por lo tanto, presentamos nuestro plan de acción a continuación.

1. Objetivo General

Desarrollar un modelo integral de innovación donde las entidades públicas puedan adaptarse a los desafíos que se les presente, todo ello a través del rol eficiente de los directivos que utilicen la transformación digital como herramienta; para lograr el impacto en la cultura organizacional de la entidad.

1. Objetivo específico (OE) y líneas de acción

O.E.1 Impulsar la cultura de la innovación para responder efectivamente a los desafíos. Una cultura de Innovación forma parte de la cultura de la entidad y determina el grado de apoyo y promoción de la innovación por parte de los directivos  y los colaboradores. Si la cultura no es positiva, puede obstaculizar la innovación, aunque la idea y el equipo de innovación sigan siendo perfectos. Por lo tanto, es un factor decisivo para el éxito de la innovación. Todo ello se llevará a cabo mediante la sensibilización a los colaboradores sobre la innovación y sus oportunidades, motivar e inspirar a los colaboradores para que participen en la innovación junto con su función diaria y proporcionar los recursos, las estructuras y el espacio necesarios para permitir la innovación.

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