Tema 1: La gestión de los RRHH

Tema 1: La gestión de los RRHH

Se considera gestión de RRHH al conjunto de prácticas y decisiones que afectan e influencian directamente a quiénes trabajan en la organización. Está influenciada por factores contingentes, ya que la forma que adopte definitivamente depende de multitud de factores.

Factores contingentes que influyen en la gestión de RRHH:

- Estrategia organizacional

- Entorno

- Características de la organización

La dirección de RRHH gestiona de modo óptimo el factor humano de la empresa.

Dirección de personal=dirección de RRHH=Gestión de RRHH=Gestión de personal

Dirección de personal=administración de personal=Gestión de personal[pic 1][pic 2]

Características del factor humano como recurso:

- Factor productivo

- Factor capital con habilidades, conocimientos y experiencias.

- Indispensable para la transformación del resto de los recursos.

- Presente en todas las áreas de la empresa.

- Único recurso vivo.

Disciplinas que estudian los RRHH en la empresa

- Dirección de RRHH

- Conducta organizacional.

La conducta organizacional se encarga de la descripción, explicación y predicción de la conducta de los individuos y grupos en las organizaciones, para mejorar la efectividad y satisfacción de éstos en la empresa.

Dificultad para delimitar ambos campos de estudio:

- Textos especializados que se ocupan de la gestión de RRHH

- Los procesos de gestión de RRHH tienen gran influencia sobre la conducta de los individuos.

La conducta organizacional tiene un carácter más teórico y conceptual mientras que la dirección de RRHH tiene una orientación más aplicada, operativa y centrada en las técnicas.

Materias objeto de estudio por ambas disciplinas:

- Gestión de personal: Análisis de puestos, planificación de personal, reclutamiento, contratación, formación, gestión de carreras y auditorías de RRHH.

- Conducta organizacional: Liderazgo, comunicación, motivación, relaciones de poder, conflicto, comportamiento de los individuos y grupo en las organizaciones.

Diferencias entre Administración de personal y Dirección de RRHH

La administración de personal es distinta a la dirección de personal, ya que la primera forma parte de la segunda, hace referencia al individuo como sujeto de derecho, y además el individuo es:

- Portador de un proyecto personal

- Ser social

Es necesario gestionar los RRHH bajo una perspectiva amplia e integradora:

- Como sujetos de derechos y obligaciones para con la empresa

- Como individuos con un proyecto personal y expectativas propias

- Como miembros de varios grupos a diferentes niveles.

Una gestión de personal óptima es cuando los trabajadores satisfacen los objeticos organizacionales y los suyos propios.

La administración de personal es el campo de acción que cubre la relación contractual entre la empresa y los trabajadores. En la administración de personal no existe un proceso de toma de decisiones y la Dirección de RRHH implica el desarrollo de un proceso de toma de decisiones.

Lo que se persigue con la gestión del factor humano es que el personal de la empresa despliegue un comportamiento eficiente, tendente a conseguir los objetivos organizacionales y que se cumplan los objetivos individuales.

Objetivos de la gestión de RRHH

Según Amstrong:

- Lograr que la dirección alcance sus objetivos a través de los trabajadores

- Utilizar al máximo la capacidad y potencial de los trabajadores.

- Lograr el compromiso de los individuos con el éxito.

- Integrar las políticas de RRHH con los planes de la empresa

- Establecer un entorno que favorezca la creatividad y estimule el desarrollo de la innovación, el trabajo en equipo y la calidad total.

Según Chianvento:

- Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.

- Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación desarrollo y satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.

- Alcanzar eficiencia y eficacia de los recursos humanos disponibles.

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Con participación se refiere a conseguir personas válidas y hacer que permanezcan en la empresa (obtención y permanencia), y, además, tengo que conseguir que esas personas sean efectivas (efectividad).

Objetivos de participación y efectividad:

- El objetivo efectividad constituye una consideración suprema a la hora de obtener personal

- La formación y experiencia en la empresa contribuyen a aumentar la efectividad

- La empresa desea que permanezcan en la empresa los individuos eficaces

- Es más probable que los individuos permanezcan en aquellas empresas donde sienten que son eficaces

- El logro del objetivo participación favorece el logro del objetivo eficacia y viceversa

Estos objetivos son importantes para: la organización, por la habilidad de atraer y mantener empleados efectivos; la sociedad, ya que la efectividad a nivel agregado tiene influencia determinante en el bienestar de un país, la participación es muy importante a nivel social y la mayoría de ingresos que tenemos proviene de los sueldos; los individuos, ya que muchas técnicas de gestión de RRHH se centran sobre ellos.

El contrato psicológico

El contrato de trabajo es un contrato explícito (conocido), mientras que el psicológico es implícito.

Este último hace referencia a:

- Las expectativas del individuo, que éste espera satisfacer con su ingreso y permanencia en la empresa.

- Las expectativas de la empresa, que esta espera que el individuo satisfaga.

Es muy importante para la empresa tener en cuenta cuales son las expectativas de los individuos para lograr los objetivos de participación y efectividad. A veces, el contrato de trabajo puede romperse ya que no se cumple el contrato psicológico.

Los procesos de gestión de personal

Las funciones básicas de la dirección de RRHH son:

- Análisis y valoración de los puestos de trabajo. La valoración persigue la jerarquización del más importante al menos; y el análisis persigue obtener inmediatamente la descripción y especificación del puesto de trabajo.

- Planificación de personal, o aprovisionamiento de RRHH, se intenta hacer una previsión en materia del personal.

- Reclutamiento y selección de personal, buscar y localizar candidatos adecuados para la empresa y elegir la persona adecuada (puede ser dentro o fuera de la empresa)

- Capacitación, formación, desarrollo y motivación.

- Evaluación de la efectividad

- Remuneración

- Negociación de convenios

- Condiciones de trabajo, salud y seguridad

- Control y auditoría de los recursos humanos

Los procesos de gestión de personal son 6:

- Proceso de afectación de personal

- Proceso de recompensas y sanciones extrínsecas

- Proceso de formación y desarrollo

- Proceso de salud y seguridad

- Proceso de negociación[pic 12][pic 13]

- Proceso de control

Proceso de afectación de personal[pic 14]

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Se observan los dos procesos básicos que hemos buscado. En la planificación de los RRHH debemos de prever la necesidad de personal, la encontramos en dos etapas en la gestión de efectivos y la gestión de carreras, son etapas distintas.

En la de efectivos vemos que personas vamos a necesitar para los planes futuros de la empresa en diferentes categorías y ver como poder satisfacerlos también. Que ni sobren, ni falten personas.

La de carreras suele estar en las grandes empresas, se hace para planificar la movilidad de los individuos dentro de la empresa, para ello se construye un ordiograma, un organigrama dinámico (conjunto de diferentes caminos a través de los cuales se pueden avanzar a través de la empresa) y se denomina gestión de carreras. O los criterios de promoción, por ejemplo, méritos, antigüedad, amplitud potencial, la eficacia en un puesto no significa eficacia en un puesto superior, titulación como criterio para ocupar ciertos puestos, actitud del comportamiento, etc. El más objetivo es la antigüedad, pero beneficia al incompetente y perjudica al competente.

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