VALUACION DE PUESTOS

VALUACION DE PUESTOS

CONCEPTO:

Es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal.

OBJETIVOS:

• LA JERARQUIZACION APROPIADA DE LOS PUESTOS.- Cuando el trabajo de un obrero o empleado se juzga erróneamente superior al de otros, produce desajustes que entorpecen el funcionamiento de la negociación, una correcta jerarquizaron de los puestos, favorece la organización y eficiencia de la empresa.

• LA JERARQUIZACION DE LOS SALARIOS.- La encuesta regional de salarios, ayuda a corregir la injusticia en los salarios absolutos, acercando estos a los promedios que se pagan en empresas similares.

• LA ESTRUCTURA DE SALARIOS Y EL ESTABLECIMIENTO DE POLITICAS.- La valuación de puestos permite afrontar sobre bases objetivas, como línea de salarios, las circunstancias que puedan sobrevenir y resolver los problemas relativos, con un criterio técnico pre- establecido.

• LA POSICION DE UN TRABAJO NUEVO.- La valuación de puestos permite establecer desde un principio, y en forma segura la colocación y el salario deben señalarse al nuevo puesto.

• BASES PARA LA FIJACION DE SALARIOS ABSOLUTOS.- La valuación de puestos proporciona elementos objetivos para fijarlos con mayor justicia, como son la habilidad que exige, las condiciones en que se realiza, los riesgos que supone.

• BASES PARA EL ESTABLECIMIENTO DE SALARIOS INCENTIVOS.- Cuando en los salarios básicos existen injusticias, cualquier sistema que venga a incrementar la retribución de los trabajadores proporcionalmente a su productividad, no hará sino aumentar aquellas.

• AJUSTE PERMANENTE DE SALARIOS.- Un sistema de valuación de puestos bien administrado, permite hacer ajustes de salarios cada vez que ellos se requieran, evitando que se acumulen injusticias y descontentos que reunidos, provoca malestar y rompimiento en la armonía que deba existir entre el personal y la empresa.

¿ES UTIL TODAVIA LA VALUACION DE PUESTOS?

 UN SUPUESTO NUEVO ENFOQUE.- Se ha pretendido que la valuación de puestos no tiene razón de ser y debe desaparecer para dar lugar a otras técnicas distintas, como los estándares de realización o apreciación de resultados, ligados a la aplicación hoy en día, de la administración por objetivos o administración de resultados.

 CONFUSION DE DOS PROBLEMAS.- Son dos problemas distintos, el de determinar el valor de un puesto y el de medir la realización efectiva de cada hombre dentro de ese puesto. Para fijar lo primero de nada sirven los estándares de realización, ni siquiera la administración por objetivos en su totalidad, bastaría para pagar mas o menos a un obrero que a un empleado o a un jefe, no puede tomarse primariamente en cuenta el que haya logrado realizar las tareas o estándares que le han sido señalados, sino la importancia del puesto.

HACIENDO ESTA DISTINCION DEL MODO MÁS OBJETIVO POSIBLE:

a) Lo que vale la unidad de trabajo – puesto, aunque esta medición se haga con las naturales y necesarias limitaciones que existen siempre que se trata de medir aquello que de alguna manera esta relacionado con lo humano

b) Lo que debe pagarse en razón del distinto rendimiento o eficiencia que varios trabajadores empleados, o jefes ponen en la realización concreta del mismo puesto durante un periodo de tiempo, esto es la eficiencia del trabajador, y no ya la importancia objetiva de la unidad de trabajo.

SISTEMAS DE VALUACIÓN

1. EL METODO DE GRADACION PREVIA.-

Consiste en clasificar los puntos en niveles, clases o grados de trabajo, previamente establecidos.

Sus principales etapas:

 FIJACION PREVIA DE GASTOS DE TRABAJO: Tomándose en consideración las características de las labores que se desarrollan en la empresa, se fijan determinados grados o niveles de trabajo.

 CLASIFICACION DE LOS PUESTOS DENTRO DE LOS GRADOS: Se hace la comparación de los datos que consignan las especificaciones de puestos con cada uno de los grados , para determinar en cual de estos debe quedar catalogado el puesto en cuestión, esta puede hacerse sin especificaciones técnicamente formuladas.

PRINCIPALES VENTAJAS

• Es sencillo y rápido

• Es fácilmente comprendido por los trabajadores

• Es aceptado por estos, con relativa facilidad

• Requiere un costo muy pequeño para su instauración y mantenimiento

• Se presenta para hacer valuaciones en empresas cuyo personal forme grupos claramente definidos.

DESVENTAJAS

• Constituye un juicio superficial sobre el valor de los puestos

• Los aprecia globalmente, sin distinguir los elementos o factores que los integran

• No establece jerarquía entre los puestos clasificados en el mismo grado

• Solo en una pequeña parte elimina la subjetividad y el empirismo en la valuación.

2. METODO DE ALINEAMIENTO.-

Ordena los puestos de una empresa, valiéndose para ello de la promediaciòn de las series de orden, formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación, respecto de los puestos básicos.

PRINCIPALES ETAPAS:

 INTEGRACION DE UN COMITÉ.- La mejor integración de un comité valuador es quizás la de 6 miembros: 2 supervisores, 2 representantes de trabajadores, 1 miembro del departamento del personal y un técnico asesor. La formación del comité es indispensable ya que en él lo esencial es combinar la opinión de diversos valuadores sobre el orden de los puestos, para obtener un valor promedial más cercano a la realidad.

 FIJACION DE PUESTOS- TIPO.- Es usual escoger un numero reducido de puestos básicos que se designan como puestos tipo, para poder comenzar por ellos el procedimiento.

 FORMACION DE SERIES DE ORDEN.- Cada miembro del comité debe ordenar los puestos tipo en una serie de acuerdo con el orden de importancia que les asigne, el primer lugar lo ocupara el puesto de mayor importancia y

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