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Capitulo 7 Comportamiento Organizacional Robbins


Enviado por   •  26 de Agosto de 2014  •  1.141 Palabras (5 Páginas)  •  586 Visitas

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CAPÍTULO N°7

Motivación: de los conceptos a las aplicaciones

La administración por objetivos de Drucker (cit. por Robbins, 2006: 190) es el programa que abarca metas fijadas en forma participativa para cierto plazo y con retroalimentación sobre los avances. En ella Cotton (1993, cit. por Robbins, 2006: 194), indica que hay cuatro ingredientes comunes, los cuales son: especificidad de las metas, toma participativa de decisiones, plazo explícito y retroalimentación sobre el desempeño. Últimamente los administradores están utilizando programas de participación de los trabajadores, pues estos aprovechan toda la capacidad de los empleados y están destinados a fomentar el compromiso con el éxito de la organización. No obstante, la administración participativa se caracteriza por la toma conjunta de decisiones. Es decir, los subordinados comparten una medida significativa del poder de decidir con sus superiores inmediatos. Sin embargo, para que esto funcione, los temas en los que participan los empleados deben ser relevantes para sus intereses.

Los círculos de calidad se mencionan a menudo como unas de las técnicas que aplican las empresas japonesas. Estos consisten en un grupo de ocho a diez empleados y supervisores que comparten una responsabilidad. Se reúnen periódicamente, por lo regular cada semana en un horario de trabajo y en las instalaciones de la compañía para discutir los problemas de calidad, investigar las causas, recomendar soluciones y emprender las acciones correctivas.

Otro método de participación son los planos de propiedad de acciones para los empleados (PPAE), en el cual se crea un fideicomiso de propiedad de acciones para los empleados por lo tanto los empleados son dueños de las acciones de su compañía, por ello Buchko (cit. por Robbins, 2006: 197) indica que aumenta la satisfacción de los trabajadores.

Existen también los planes de participación de utilidades, los cuales son programas de toda la organización que distribuyen las compensaciones de acuerdo con una formula establecida que gira alrededor de las ganancias de la compañía. Las ganancias compartidas no deben confundirse con la re-participación de utilidades, pues al centrarse en las ganancias compartidas se recompensan comportamientos específicos que sufren menos la influencia de factores externos. Los empleados que participan en estos planes pueden recibir incentivos incluso si la organización no obtiene utilidades.

Los planes de pago según las capacidades concuerdan con varias teorías de la motivación. Como estimulan a los empleados para que aprendan, amplíen sus capacidades y crezcan, son congruentes con la teoría ERC. Entre los empleados cuyas necesidades de orden inferior están satisfechas en lo sustancial, la oportunidad de crecer puede ser un motivador.

Las prestaciones flexibles permiten a los empleados escoger las que correspondan mejor a sus necesidades. La idea es que cada trabajador seleccione un paquete adaptado a sus necesidades y situación, como lo hacen los programas flexibles, que pueden adaptarse de acuerdo con las diferentes necesidades basadas en edad, estado civil, condición de prestaciones del cónyuge, número y edad de los dependientes, es un gran motivador. De acuerdo con la tesis de la teoría de las expectativas de que las recompensas de la organización deben vincularse a las metas de cada individuo, las prestaciones flexibles individualizan las recompensas puesto que el trabajador escoge el paquete que satisface mejor sus necesidades actuales.

Pero ¿qué motiva a los profesionales de las empresas? Resulta ser que el dinero y los ascensos no están muy arriba en su en su lista de prioridades, esto se debe a que están bien pagados y les gusta lo que hacen. Por ello prefieren un trabajo estimulante. Les gusta enfrentar problemas y encontrar soluciones. Su principal recompensa es el trabajo en sí mismo.

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