Influencia del liderazgo en la resolución de problemas en un grupo universitario en la FESI

Influencia del liderazgo en la resolución de problemas en un grupo universitario en la FESI

García Ortiz Valeria, Hernández Corrales Mariana, Hernández Pedraza Isaac David, Valadez Walles Mauricio Javier

Gpo. 2404

Introducción

La psicología social es una investigación científica cuyo propósito es comprender cómo actúa la mayoría de las personas en determinada situación, nos ayuda a comprender y a estudiar el comportamiento entre un individuo y la interacción de éste en un grupo el grupo se puede definir como la unidad básica de organización de los seres humanos que interactúan y se influyen entre sí con el objetivo de lograr ciertas metas comunes, también para satisfacer necesidades básicas y psicológicas que nos da seguridad e identidad. Los grupos se clasifican en dos grupos primarios y secundarios esta clasificación la encontramos en la investigación de Vander (1986).

Un grupo primario es un conjunto de dos o más individuos relacionados entre sí de manera directa, íntima y personal. Un grupo primario se forma por: 1) la proximidad física, que implica el contacto cara a cara; 2) un reducido número de personas; y 3) la intensidad y frecuencia de la interacción. Una principal diferencia entre el grupo primario y el secundario es el grado de grado de afectividad cuando más tiempo permanezcamos con ese grupo será más profundo los lazos que se establezcan. Por otra parte un grupo secundario es un conjunto de dos o más personas que se relacionan entre sí de manera indirecta, impersonal, carente de intimidad. En ellos se entablan relaciones cotidianas transitorias. Dentro de estos medios los individuos se muestran más calculadores y cuidadosos, y son propensos a auto vigilarse; lo típico es poner en éstos grupos solo una parte de la vida o la personalidad; suelen dirigirse a intereses y funciones particulares. En ellos la comunicación es racional y persigue un propósito determinado, las expectativas de rol están definidas específicamente y la interacción entre los miembros apunta a un objetivo exterior y no se centra en la persona.

También en los grupos existen estructuras de análisis, Mann (1965) menciona a la estructura de grupos y de liderazgo, nos menciona que un liderazgo firme en un grupo está relacionado con el desarrollo estable de las estructuras sociométricos, también hace referencia que existen dos tipos de teorías para explicar el surgimiento de un líder en un grupo, por un lado se encuentra la teoría del gran hombre que nos señala que un líder es innato ya que es una persona que nace con ciertas características que debe de poseer un líder, sin embargo también existe la teoría situacional, la cual señala que el liderazgo es una función de las necesidades de una situación en particular, a medida que cambian las necesidades del grupo los hombres que mejor pueden servir a las nuevas necesidades se les proclama como líderes.

Este trabajo se enfoca en el tipo de liderazgo existente, al revisar la literatura prácticamente todas las definiciones comparten la opinión que el liderazgo implica el proceso de influencia. Una cosa que tienen en común todos los líderes es que tienen uno o más seguidores. Si no hay ningún seguidor simplemente no se puede ser líder; una persona, A conduce a otra persona, B. Claramente, se refiere a un potencial o capacidad de influir en los demás. Se representan todos los aspectos de un proceso que incluye las características de la influencia (Zaccaro, 2007) como los procesos cognitivos (Sternberg, 2007,) y la naturaleza de la interacción que hace posible la influencia (Avolio, 2007).

Algunos autores utilizan la forma de influencia no como una definición de la propiedad de liderazgo, sino como la base para distinguir diferentes tipos de éste. Estudiosos han escrito sobre liderazgo carismático (Conger y Kanungo, 1998), liderazgo tiránico (Glad, 2004), y el liderazgo narcisista (Kets de Vries y Miller, 1985). Por su parte y sobre lo que nos interesa en este trabajo, Burns (1978) distingue entre liderazgo transaccional y el liderazgo transformacional.

Las teorías de liderazgo transformacional proponen que el líder debe estimular a sus iguales y seguidores para que consideren sus trabajos desde distintas perspectivas; hacerles conscientes de la misión o visión del equipo y de la organización; facilitar el desarrollo máximo de todo su potencial y motivarlos para que, más allá de sus propios intereses, tengan en cuenta los intereses que benefician al grupo (Sánchez, 2002). Así mismo Burns (1978) caracteriza al liderazgo transformacional como un proceso que motiva a los seguidores apelando a los más altos ideales y valores morales. Los líderes transformacionales deben ser capaces de definir y articular una visión para sus organizaciones, y los seguidores deben aceptar la credibilidad del líder. El líder debe buscar motivos potenciales y capacidades y habilidades ocultas en sus participantes y luego tratar de mejorar esas motivaciones y capacidades a través de instrucciones. El liderazgo transformacional se dice que representa una relación mutua que transforma seguidores en líderes y dirigentes se transforman en agentes de cambio. (Bass, 1998).

Por su parte las teorías transaccionales de liderazgo se centran en cómo los líderes pueden motivar a sus seguidores creando intercambios justos y clarificando beneficios y responsabilidades mutuas, también Burns (1978) señaló que los líderes transaccionales ponen mayor énfasis en las normas de trabajo, y metas orientadas a tareas. Además, los líderes transaccionales se sugieren para poner una gran cantidad de atención en la terminación, asignación y cumplimiento general de los estudiantes con las exigencias requeridas. (Hinkin y Tracey, 1998). Los estudiantes en un sistema basado en liderazgo transaccional son abordados por el profesor con la intención de cambio y / o recompensa. (Burns 1978). Stewart (2006) señala, por ejemplo, que los líderes transaccionales pueden recompensar al trabajador con un aumento de sueldo, o el profesor (es decir, el líder en el aula) puede recompensar a un alumno con no tener que tomar el examen final como resultado de su desempeño en los exámenes anteriores

Otros autores aparte de Burns han estudiado el liderazgo transaccional, uno de ellos es Robins (2007), quien define al liderazgo transaccional como "Los líderes que conducen principalmente mediante intercambios sociales para las transacciones", este liderazgo se compone de recompensa contingente; estas recompensas están conectadas con el desempeño del empleado. Si el empleado pone esfuerzo es reconocido por los premios. Las recompensas a un aumento en el logro de un objetivo es la recompensa contingente. Otro estilo que estudió Robins es el Estilo Laissez – Evitador, explica el estilo laissez-fair como: " quien deserta evitar la toma de decisiones". Similarmente Luthans (2005), definió al estilo laissez-fair como "quien deserta responsabilidades, evita la toma de decisiones", el liderazgo laissez-fair es no involucrarse en el trabajo de la unidad, otra definición es la de Bartol y Martin (1994.), quienes dicen que es un estilo de comportamiento de los líderes donde generalmente el grupo tiene libertad completa, el líder proporciona los materiales necesarios, participa sólo para responder preguntas, y evita dar retroalimentación.

Se puede observar que en ambas teorías (liderazgo transformacional y transaccional), el énfasis está puesto en el rol del líder para el logro de los objetivos organizacionales. En las teorías de liderazgo transaccional la influencia del líder se centra sobre todo en el desarrollo óptimo de las tareas mientras que en el liderazgo transformacional la influencia se orienta más bien hacia los valores que gobiernan el equipo y la organización siendo el líder un agente de cambio. Son dos estilos de liderazgo bien estudiados que han sido evaluados por el Cuestionario de Liderazgo Multifactorial (MLQ). El liderazgo transformacional y el liderazgo transaccional abarcan tanto los límites culturales y de organización (Bass, 1997) y se han evaluado y validado en numerosos estudios. Estudios de liderazgo con el MLQ también se han realizado en materia de salud mental y otras organizaciones del sector público, centros de atención sanitaria, y  ajustes de servicio. Un líder dado puede presentar diversos grados de ambos, liderazgo transformacional y liderazgo transaccional. Los estilos no son mutuamente excluyentes, y una combinación de ambos puede mejorar el liderazgo eficaz.

El liderazgo es un elemento muy importante no sólo para la persona que desea serlo, sino también para la sociedad que mantiene a este líder. Lu importancia del estudio del liderazgo se basa en que diferentes investigaciones (Bass, 1998; Carless, 1998) señalan que el tipo de liderazgo influye sobre el desarrollo y la atmósfera que se da en un grupo de trabajo.

En base a esto se han realizado diversos estudios para determinar el tipo de liderazgo existente  y cuál se prefiere, uno de ellos es el realizado por Hood, Poulson, Mason, Walker y Dixon (2009), donde examinaron empíricamente cómo estudiantes tradicionales y no tradicionales variaron en su percepción y apreciación de estilos de liderazgo "transformacionales" frente a "transaccionales", según lo indicado por sus respuestas a la encuesta aplicada en este estudio participaron 150 universitarios hubo 85 (56,7%) mujeres y 65 (43,3%) varones, había 62 (41,3%) estudiantes tradicionales y 85 (56,7%) estudiantes no tradicionales. Se les aplicó el cuestionario profesional de estilos de liderazgo (PLSQ) el cual evalúa: carisma, visión, estimulación intelectual y creatividad. Se encontró que los participantes aprobaron características transformacionales así como las características transaccionales. Esa aprobación no se vio afectada por el hecho de que el estudiante se denominará tradicional o no tradicional. Todos los participantes mostraron una preferencia por los profesores que pueden ser transformacionales, pero todavía sujetos a las normas más tradicionales y creencias sobre la enseñanza universitaria. Este estudio se comparó con el realizado por  Avolio, (1995, 1996) y Bass y Avolio (1997) donde también se encontraron altas correlaciones entre las cinco escalas transformacionales y la escala transaccional de recompensa contingente.  De acuerdo con Bass y Avolio (2000) estos resultados mostraron preferencia por el liderazgo transformacional.

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