ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRACIÒN DEL TALENTO HUMANO

La definición que se tenia anteriormente de recurso humano se refería al hombre como un engranaje mas a la maquinaria de producción en contraposición a una concepción de indispensable para lograr el éxito de una organización, catalogando a la persona como un instrumento sin tener en cuenta que este es el capital principal, el cual posee la habilidad y la característica que le dan vida, movimiento y acción a toda la organización, por lo cual se continuara utilizando el termino Talento Humano.

Toma tiempo reclutar, capacitar, y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajo competitivos, es por eso que las organizaciones han comenzado a considerar el talento humano como su capital más importante teniendo en cuenta que la administración de este no es una tarea muy sencilla.

Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas la diferencia en cuanto a aptitudes y patrones de comportamiento son muy diversos ya que las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones y particularmente la administración del talento humano.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos es acá donde debemos considerar la real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido.

Podemos concluir como concepto de definición de recursos y talento humano de la siguiente manera:

“La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello con una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado “.

En la práctica la administración se efectúa a través del proceso administrativo planear, ejecutar y controlar.

Para llevar a cabo esta tarea se requieren de tres tipos de recurso:

Recursos materiales: tales como el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas etc.

Recursos técnicos: sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos etc.

Talento humano: no solo el esfuerzo humano si no también los conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potenciales etc.

¿POR QUE LA ADMINISTRACIÒN DEL TALENTO HUMANO ES IMPORTANTE?

Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya teniendo un gran impacto en la productividad y el desempeño.

El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los vienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director del talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.

DESARROLLO DE UNA FILOSOFIA PROPIA DE LA ADMINISTRACIÒN DEL TALENTO HUMANO

Las acciones de las personas siempre están basadas en sus suposiciones básicas; esto es particularmente cierto en relación con la administración de personal. Las suposiciones básicas con respecto a las personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, por que actúan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas, comprenden una filosofía propia de la administración de personal. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen, la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las prestaciones que se les proporcione, reflejan esta filosofía básica.

Practicas de selección. El objetivo de la selección efectiva es integrar las características individuales (capacidad, experiencia y demás) a los requisitos del puesto. Cuando la administración no logra una buena integración, tanto el rendimiento como la satisfacción de los empleados se ven afectados. La solución para esto seria empezar por determinar las exigencias y los requisitos del puesto, este proceso se llama análisis de puesto.

Análisis de puestos. Es el procedimiento a través del cual se determinan los deberes y naturaleza de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia), que deben ser contratadas para ocuparlas. Proporciona datos sobre los requerimientos del puesto que mas tarde se utilizan para desarrollar las descripciones del puesto (lo que implica el puesto) y las especificaciones del puesto (el tipo de persona que se debe contratar para cubrirlo). Como supervisor o gerente, por lo general se trata de obtener uno o más de los siguientes tipos de información por medio de la realización de análisis de puestos:

Actividades del Puesto. Primero, por lo general se obtiene información sobre las actividades reales de trabajo desempeñadas tales como limpieza, galvanizar, codificar o pintar, esta lista indica también como, por que y cuando un trabajador desempeña cada actividad.

Comportamientos humanos. Podría reunirse también información sobre comportamientos humanos tales como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura. En este punto se incluiría información referente a las exigencias personales del puesto en términos de gasto de energía, caminar largas distancias y otros.

Herramientas. Maquinas y equipo auxiliares utilizados en el trabajo.

Estándares de Desempeño. Se reúne información con respecto a les estándares de desempeño (por ejemplo, en términos de cantidad, calidad o tiempo dedicado a cada aspecto del trabajo), por medio de los cuales se evaluara el empleado en ese puesto.

Contexto del Puesto. En este punto se incluye información referente a cuestiones como condiciones físicas del trabajo, horario del trabajo y el contexto social y organizacional; por ejemplo, en los términos de la gente con la que el empleado deberá interactuar normalmente, también podría incluirse aquí información referente a los incentivos financieros y

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