COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional es una disciplina, ello significa que tiene un

campo de estudio bien definido, con un acervo común de conocimientos. La cual

estudia tres determinantes de la conducta en la empresa: individuos, grupos y

estructura.

1. ¿Qué estudia? El comportamiento de los trabajadores

2. ¿Dónde? En las organizaciones laborales.

3. ¿Con que métodos? Retoma de aquellos que han generado las ciencias

que estudia a la organización y genera nuevos productos a partir de un

trabajo multidisciplinario. (González y Olivares, 2006)

Variables dependientes del modelo del C.O

Productividad. Una organización es productiva si logra sus metas y si lo hace transfiriendo los insumos a la producción al menor costo. Como tal, la productividad implica el entendimiento tanto de la eficacia como de la eficiencia.

Un hospital, por ejemplo, es eficaz cuando cumple exitosamente las necesidades de sus clientes. Es eficiente cuando lo hace a un bajo costo. Si un hospital se administra para lograr una alta producción de su personal actual reduciendo el promedio de días que un paciente se mantiene en cama o incrementando el número de contactos paciente-personal por día, decimos que el hospital ha logrado una eficiencia productiva.

Una compañía es eficaz cuando logra sus metas de ventas o la participación de mercado, pero su productividad también depende de lograr esas metas en forma eficiente. Entre las medidas de tal eficiencia podrían estar el rendimiento sobre la inversión, las ganancias por dólares de ventas y la producción por hora laboral.

En resumen, uno de los mayores intereses del CO es la productividad. Queremos saber qué factores influirán en la eficacia y la eficiencia de los individuos, de los grupos y de toda la organización.

• Ausentismo. El costo anual del ausentismo se ha estimado superior a los 40 mil millones de dólares para las organizaciones estadounidenses y 12 mil millones para las empresas canadienses. En Alemania, las ausencias cuestan a las firmas industriales más de 60 mil millones de marcos alemanes (35.5 mil millones de dólares estadounidenses) cada año. A nivel del trabajo, un día de ausencia de un oficinista puede costar al patrón estadounidense $100 en la eficiencia reducida y en el incremento en la carga de trabajo de supervisión. Estos números indican la importancia que reviste para una organización el mantener bajo el ausentismo.

Obviamente es difícil para una organización operar suavemente y lograr sus objetivos si los empleados no asisten a sus trabajos. El flujo del trabajo se interrumpe y a menudo se proponen decisiones importantes. En las organizaciones que dependen sobremanera de una línea de ensamble de producción, el ausentismo puede ser más que una interrupción; puede provocar un paro completo de la producción de la instalación pero los niveles de ausentismo que rebasan el intervalo normal en cualquier organización tiene un impacto directo en la eficacia y eficiencia de la organización.

¿Son malas todas las ausencias? ¡Probablemente no! Aunque muchas ausencias tienen un impacto negativo en la organización, podemos concebir situaciones en las cuales la organización podría beneficiarse de la voluntad del empleado de no ir a trabajar. Por ejemplo, la enfermedad, la fatiga y el exceso de tensión pueden disminuir en forma significativa la productividad de un empleado. En trabajos en los cuales un empleado necesita estar alerta -cirujanos y pilotos de avión son ejemplos obvios- sería mucho mejor para la organización que el empleado no asista a trabajar en lugar de que se presentara y rindiera pobremente. El costo de un accidente en tales trabajos podría ser prohibitivo.

Aun en puestos gerenciales, donde los errores son menos espectaculares, el rendimiento podría mejorarse si los gerentes se ausentan del trabajo en lugar de tomar una decisión mediocre bajo tensión. Pero estos ejemplos son claramente atípicos. En la mayoría de los casos, las organizaciones se benefician cuando el ausentismo de los empleados es bajo.

Fórmula para calcular el índice de ausentismo:

Índice de Ausentismo: Relación porcentual entre las horas / hombre pérdidas por ausencias y el total de horas / hombres trabajadas.

• Rotación. Una tasa alta de rotación en una organización da como resultado costos altos de reclutamiento, selección y entrenamiento, ¿Cuán altos costos? Un estimado conservador seria cerca de 15,000 dólares por empleado. Una tasa alta de rotación puede entorpecer el funcionamiento eficiente de una organización cuando personal con conocimientos y experiencia se va y los reemplazos deben encontrarse y prepararse para asumir puestos de responsabilidad.

Por supuesto todas las organizaciones tienen cierta rotación. De hecho, si la gente ―adecuada‖ –los empleados marginales y submarginales deja la organización,

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