Comportamiento Organizacional

Unidad 1 Fundamentos del comportamiento organizacional

Introducción

Cada campo de las ciencias tiene una base filosófica de conceptos fundamentales que guía su desarrollo. Por ejemplo, en contabilidad, un concepto fundamental es que por cada debito existe un crédito. En física, la filosofía básica es que los elementos de la naturaleza son uniformes, se supone que la ley de la gravedad es igual en Tokio y en Londres. Sin embargo, no se puede afirmar lo mismo respecto a las personas.

El Comportamiento Organizacional se relaciona con un conjunto de conceptos fundamentales que giran en torno a la naturaleza de las personas y las organizaciones.

1.1 Dinámica de las personas y las organizaciones

1.1.1 Concepto Comportamiento Organizacional

Comportamiento

Conjunto de reacciones de un organismo que actúa en respuesta a un estímulo, procedente de un medio interno o externo y observables objetivamente.

Organizacional

A través de actividades coordinadas que tienen por objetivo aumentar laproductividad del trabajo, y crear condiciones favorables al mismo.

El Comportamiento Organizacional (CO) es un campo de estudios que investiga el efecto que los individuos, grupos y estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones. (Robbins, 2009)

El comportamiento Organizacional se refiere al estudio de las personas y los grupos que actúan en las organizaciones. Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en las organizaciones y de la influencia que las organizaciones ejercen sobre ellos. (Chiavenato, 2009)

En otras palabras, el CO retrata la continua interacción y la influencia recíproca entre las personas y las organizaciones. Es un importante campo de conocimiento para toda persona que deba tratar con organizaciones, ya sea para crear otras o cambiar las existentes, para trabajar o invertir en ellas o, lo más importante, para dirigirlas.

El CO es una disciplina académica que surgió como conjunto interdisciplinario de conocimiento para estudiar el comportamiento humano en las organizaciones. Aunque la definición ha permanecido, en realidad las organizaciones no son las que muestran determinados comportamientos, sino las personas y los grupos que participan y actúan en ello.

1.1.2 El individuo en las organizaciones

Todo individuo supone cosas sobre las personas con las que trabaja o pasa su tiempo en actividades recreativas. En cierta medida, estos supuestos influyen en la conducta que una persona observa frente a otras. Un empleado afectivo, antes de tratar de influir en el comportamiento de otros, se enfatizara en el comportamiento, las decisiones, las actitudes, la personalidad y la efectividad de cada individuo. Este es el punto de partida de la efectividad de la organización.

Para incrementar la efectividad de las personas, los equipos, los líderes, y la organización es fundamental entender al individuo. Cada persona es un sistema psicológico integrado por varios subsistemas (el digestivo, el nervioso, el circulatorio y el reproductivo) y un sistema psicológico integrado por varios subsistemas (aptitudes, percepciones, capacidad para aprender, personalidad, necesidades, sentimientos y valores).

Los factores internos y los extremos dan forma al comportamiento de una persona en su trabajo. Algunos factores internos son la capacidad para aprender, la motivación, la percepción, las aptitudes, la personalidad y los valores. Algunos de los factores externos que afectan el comportamiento de una persona son el sistema de recompensas de la organización, los grupos, y los equipos, los estilos de liderazgo de los gerentes, la cultura de la organización y el diseño de esta.

1.1.3 Líderes y equipos en las organizaciones

Una persona es inherentemente un ser social y, por lo general, no opta por vivir ni por trabajar sola. Pasa la mayor parte del tiempo interactuando con otros. Cada persona nace dentro de una familia, practica su credo religioso en grupo, trabaja en equipos y juega en grupo. Por lo anterior, y por muchos gerentes y empleados pasan una cantidad considerable de tiempo interactuando con otras personas, una serie de competencias suele ser vital para cada persona dentro de una organización.

Las organizaciones efectivas tienen líderes capaces de integrar a los clientes, los empleados y las metas de la organización, la capacidad de las organizaciones para alcanzar sus metas depende del grado al que las capacidades y los estilos de liderazgo permiten a los gerentes y a los líderes de los equipos planear, organizar, controlar, influir y actuar de forma efectiva

Un liderazgo efectivo implica el desarrollo de múltiples competencia. La manera en la que los empleados se comunican con sus superiores, compañeros, subordinados y otros más les puede servir para ser miembros efectivos de los equipos o conducir a la moral baja, la falta de compromiso y la poca efectividad de la organización. Por tal motivo, y porque la mayoría de los gerentes y los profesionales pasan una cantidad considerable de tiempo tratando con otros, la comunicación interpersonal establece los fundamentos de esta parte.

1.2 Modelos de Comportamiento Organizacional

La elección de un modelo de Comportamiento Organizacional es muy importante porque de éste dependerá el ambiente dentro de la organización. Los modelos no sólo pueden variar de una empresa a otra, también varían dentro de los departamentos de la misma.

Diversos factores influyen en la elección de un modelo por parte de un administrador. Como lo son la filosofía, los valores, la visión, la misión y los objetivos de los administradores afectan al modelo de comportamiento organizacional, y viceversa.

1.2.1 modelo Autocrático

Este modelo prevaleció durante la época de la Revolución Industrial. La característica principal es que está basada en el poder, aquellos que controlan deben tener poder para exigir.

La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal que es delegada por derecho de jefatura sólo a aquellos a quienes aplica. La gerencia sabe lo que debe hacerse y los empleados deben seguir sus órdenes. Este modelo se asemeja a la milicia; se maneja entre la autoridad y la obediencia. Implica castigos y recompensas, siendo ésta ultima la motivación del trabajador en la compañía.

Puede tener utilidad, en términos económicos, en aquella organización en la que se realizan actividades de producción estrictas, sin capacidad de crecimiento, con un mercado estático o lineal y donde existen muy pocas opciones de trabajo.

Los empleados deben ser persuadidos y presionados para hacer sus labores. El lema es “la gerencia es la que piensa, ellos trabajan”. Se establecen controles rígidos con orientación a la obediencia semejante a la de un patrón y no a un gerente. Sin embargo, como resultado en el empleado se crea dependencia psicológica al jefe. Las necesidades que deben satisfacer los empleados son de subsistencia para ellos y sus familias.

La ventaja para la organización al implementar este modelo es que se crea una manera útil de hacer el trabajo. La desventaja es el elevado costo en el aspecto humano.

Un ejemplo de modelo autocrático es el procedimiento de algunos hospitales cuando tienden a descuidar la reflexión sobre su deber. Los hospitales brindan servicios para resolver necesidades que, la mayoría de las veces, son vitales o urgentes, sin embargo, el impulso por hacer deja poco espacio para la reflexión sobre lo que se debe hacer.

La primera amenaza de este modelo es que en ocasiones la misión se ve afectada por la pasividad o apatía que causan las disputas internas sostenidas, sólo siguiendo los procesos de rutina, sin aportar ideas nuevas, hasta que se convierta en una verdadera resistencia al cambio.

La segunda amenaza consiste en que la organización redefina su rumbo nocomo resultado de una reflexión integral consensuada sino por iniciativa de un grupo de interés interno. Sucede con frecuencia que determinada área asume el rol protagónico al impulsar un cambio transformando su crecimiento de forma prioritaria. El problema consiste en que las otras áreas reaccionan y la institución se convierte en una arena de disputas que da lugar a un proceso en donde no hay prioridades claras ni estables.

1.2.2 Modelo de custodia

Surge a partir de la detección de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático. Como primera solución se crearon programas de bienestar social para los empleados con el objetivo de darles seguridad.

Se basa en los recursos económicos necesarios para ofrecer beneficios. La orientación de la gerencia es hacia el dinero, principal motivación del empleado.

En este modelo se sigue generando dependencia del individuo a la organización debido a que la retribución económica es la base de la relación con el empleado.

En este caso la empresa hace lo mínimo por sostenerlo y por darle seguridad y el trabajador responde con el mínimo de esfuerzo que se le exige. En otras palabras, le pagan por trabajar, quedando implícita la cooperación pasiva. En este modelo no hay incentivos hacia el progreso.

Los empleados que laboran en modelos de custodia viven con preocupación por sus retribuciones y prestaciones económicas. Como resultado del trato que reciben, tienden

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