Cambio Organizacional

Introducción

Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura por parte de las organizaciones. No se pueden quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al propio futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no pide permiso para entrar, provocando una rápida inestabilidad si no se está preparado gerencialmente para el cambio. La alternativa, muchas veces, es saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación. Por ejemplo, podemos colocar el proceso de privatización, el cual generalmente su decisión no es compartida por todos los funcionarios, encontrando muchas opiniones total mente contrarias a su ejecución.

Resistencia al Cambio

El factor de resistencia al cambio es un componente habitual en todos los procesos de cambio social. La intransigencia a la innovación es por lo general activa y persistente y se encuentra bajo muy diversas modalidades.

Muchas veces escuchamos hablar de cambios de una forma muy superficial y general, sin estar comprometidos o convencido de lo que se afirma, siendo que no hay nada igual a sentir seguridad en algo o a esa sensación de no sentirse invadido ni por las cosas ni por las personas.

Esta zona de confort otorga la sensación de mayor comodidad y de estar a salvo de tribulaciones y problemas a la vista, excepto en ese preciso momento cuando la presencia de algún cambio nos hace sentir nerviosos ante lo inesperado.

Ciertamente no es fácil motivar los cambios en aquellos que viven en esas zonas de confort y están arraigados.

A la luz de los intereses económicos la zona de confort es el bien más preciado de los propietarios. Puesto que cambiar es difícil, costoso y arriesgado, es mejor que primero cambien los demás.

Es la suma acumulada de muchas zonas personales de confort, en las organizaciones, la que paraliza las tareas y las metas, y a veces destruye la moral de los audaces que se atreven a proponer cambios necesarios en las rutinas.

He allí entonces un elemento a considerar al momento de implementar cualquier cambio sea este de gran alcance o no.

En este sentido se deben considerar aspectos como la resistencia individualresistencia organizacional al cambio para asegurarse la eficacia y efectividad operacional.

Kurt Lewin, uno de los primeros psicólogos sociales, desarrolló una forma de observar el cambio que ha demostrado su utilidad para directivos y empleados orientados hacia la acción.

Su enfoque, denominado análisis de campos de fuerza, señala que cualquier situación puede considerarse en un estado de equilibrio resultante del equilibrio de fuerza que se empujan entre sí sin cesar.

Para iniciar el cambio alguien tiene que actuar a fin de modificar el equilibrio de fuerzas vigente:

- Con aumento de la fuerza a favor del cambio

- Con la reducción de la intensidad de las fuerzas que se resisten o la eliminación total de ellas

- Con El cambio de la dirección de una fuerza, es decir, transformando una

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