Codigo De Conducta

Una determinada cultura se desarrolla mediante la definición de valores, comunicación. Un cambio organizacional es un cambio generalizado de comportamiento del cambio de cultura, donde las personas hacen mejor su trabajo cuando se sienten motivadas y felices por lo que hacen. Indudablemente se debe contar con estrategias de cómo reclutar y seleccionar al mejor talento humano con la capacidad de adaptarse a los cambios y ser innovador, formarse como líderes para desempeñarse como grandes promesas para la organización y cómo los próximos grandes ejecutivos, sin duda que un cambio en la cultura conlleva muchos aspectos que a continuación mencionamos en nuestro presente ensayo.

Sin duda que en la actualidad todo requiere de trasformación en cada aspecto de lo que hacemos, donde la reinvención y la renovación constituyen elementos esenciales para forjar un camino hacia ese cambio cultural

Cambiar la cultura organizacional

Es más difícil cambiar la cultura de una organización existente que crear una cultura en una organización nueva. Cuando en la cultura organizacional ya se ha establecido, las personas deben desaprender los viejos valores y conductas antes de que puedan aprender los nuevos.

Implantar estrategias definidas dentro de una organización para poder lograr los objetivos del año es una tarea que depende de muchos factores importantes. Uno de estos factores, el cual considero de gran importancia, es la cultura organizacional.

çLa cultura organizacional sirve como una especie de flujo en el cual se depositan las estrategias que la empresa se ha planteado para conseguir los objetivos del año en curso. Por lo cual, si una empresa no tiene una cultura organizacional alineada a sus estrategias, las mismas se verán estancadas y no podrán conseguirse los resultados deseados.

La necesidad de transformar la cultura y de asegurar de que siempre tengas la cultura en su lugar para impulsar el éxito operativo sostenido es una búsqueda y prioridad de negocios que nunca acaban.

Los dos elementos más importantes para crear un cambio cultural de la organización son los ejecutivos de apoyo y la formación:

Ejecutivo de apoyo: Los directivos de la organización deben apoyar el cambio cultural, más allá del apoyo verbal. Deben mostrar su apoyo conductual para el cambio cultural. Los ejecutivos deben liderar el cambio modificando sus propios comportamientos. s extremadamente importante que los ejecutivos apoyen el cambio.

Los líderes generalmente no se descarrilan a causa de un defecto de carácter, sino más bien porque responden de forma inmadura al estrés y el cambio de montaje. Los líderes que son inmaduros en sus pensamientos, creencias, actitudes y hábitos, son capaces de recuperarse de su comportamiento.

Todos los ejecutivos deben asumir esta posición de cambio, desde las personas de altos puestos directivos hasta los jefes de equipos. Las labores de la parte directiva se verán apoyadas por los programas de formación, a los cuales de primera instancia, deberán asistir los ejecutivos antes que el resto de integrantes de la empresa.

Formación: El cambio cultural depende de un cambio de comportamiento. Los miembros de la organización deben entender claramente lo que se espera de ellos, y deben saber cómo hacer realidad las nuevas conductas, una vez que se han definido. La formación puede ser muy útil, tanto en la comunicación de expectativas y como en el aprendizaje de nuevas conductas.

Para una transformación de cultura es necesario tener en cuenta un Cambio personal (Arranque) que implica tomar conciencia personal, desarrollar visión personal y tomar de iniciativa, además la Asociación (cambio grupal) como la necesidad de romper el fenómeno de habituación, donde solo el líder logra preocuparse cuando no hay proble mas, hay otros aspectos importantes como el Diseño del cambio (clarificación) que implica Visión estratégica y plan detallado, además del Apoyo político, Implementación que sería un Cambio General que constituye Flexibilización en la comunicación, y el Afianzamiento junto con el Monitoreo que es el control continuo.

Conclusiones

Luego de haber analizado la transformación de la cultura y la renovación, se concluye que actualmente nuestras organizaciones están con culturas arraigadas, acomodadas donde no se realizan cambio para ser innovadores y si bien tienen cambios es hasta el momento que se enfrentan a un problema.

Todas las organizaciones tienen una cultura supuesta, que representa la forma de pensar y actuar de sus integrantes; Sin excepción, todos los que forman parte de los procesos productivos que conforman la cadena de valor de la empresa, y aún más, también aquellos que forman parte de los eslabones que no generan valor a la empresa, pero que sin duda existen y que para efectos prácticos son los que más dañan las culturas organizacionales

Considerando estas tres perspectivas; Familiar, Social o Empresarial, es importante resaltar que nosotros somos consecuencia de una cultura, que formamos parte de ella o que somos los que la estamos formando o transformando

La fuerte y creciente competencia que se experimenta en el mercado local está empujando a las empresas a explorar nuevas alternativas para mantenerse competitivas. En este sentido, la gestión de la cultura organizacional se está erigiendo como una excelente alternativa, lo que está acrecentando su adopción en las empresas peruanas. Aunque todavía es un tema relativamente nuevo en el Perú, ya se constata que una creciente cantidad de empresas han comenzado a gestionarla decididamente, mientras que otras tantas observan con gran interés.

Lo que viene impulsando esta tendencia es la creciente competencia que se registra en el mercad local. «Las empresas con el tiempo se verán forzadas a ceder menos espacios y a ser más eficientes en aras no solo de subsistir, sino de destacar. En ese momento, la gestión de la cultura se hará cada vez más fundamental. Esto ya ha empezado, en unos rubros más que en otros», refiere Álvaro Escalante.

La cultura organizacional incluye los valores, creencias, comportamientos, normas y artefactos que conectan a los miembros de una organización. Como en cualquier otra cultura, la cultura organizacional se desarrolla durante un largo período de tiempo con la participación de los miembros. Mediante el estudio o análisis de la cultura de una organización, puedes obtener varias conclusiones. Estas pueden ser sobre la resistencia de la cultura, la actuación de la organización, y los estilos de comunicación y liderazgo. Estas conclusiones pueden ser útiles para los gerentes y consultores

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