Gestión Humana. El Reclutamiento

JULY BETANCES

MATRICULA: 11-0791

Tema II y III

Introducción

El reclutamiento es la actividad que une a los empleadores y los que buscan trabajo. Es el proceso de descubrir las fuentes de mano de obra para cumplir con el requisito de programación del personal y el empleo eficaz.

El reclutamiento de candidatos es la función que precede a la selección, lo que ayuda a crear un grupo de posibles empleados de la organización para que la gerencia pueda seleccionar al candidato adecuado para el trabajo adecuado de esta reserva. El objetivo principal del proceso de contratación es agilizar el proceso de selección.

La selección consiste entonces en los procesos que intervienen en la elección de los solicitantes de un candidato adecuado para ocupar un puesto. El reclutamiento de personas para ocupar determinados puestos dentro de una empresa puede hacerse internamente por el reclutamiento dentro de la empresa, o externamente mediante la contratación de gente de fuera.

Resumen

Según los trabajos citados, podemos ver que el reclutamiento corresponde a etapas y técnicas mediante las cuales se realiza una evaluación para elegir un personal idóneo. La mayoría de los empleadores crean y administran este proceso para asegurar el reclutamiento eficaz y eficiente. Este proceso también se implementa para garantizar que los directivos cumplan con las políticas de contratación, tales como la acción afirmativa, la igualdad de oportunidades de empleo y la no discriminación.

Los mismos citan que el reclutamiento puede responder a dos tipos, a) interno y b) externo, detallando en qué consiste cada uno y haciendo mención de sus ventajas y desventajas, por lo que me permito en este resumen mencionar algunas de las mismas que tal vez no esté citado en los trabajos anteriores.

Ventajas Desventajas

Interno

Más barato y más rápido para reclutar. Limita el número de posibles candidatos.

La empresa ya conoce las fortalezas y debilidades de los candidatos. No hay ideas nuevas que se pueden introducir desde el exterior.

Se puede elegir a las personas que ya están familiarizados con el negocio y la forma en que opera. Puede causar resentimiento entre los candidatos no designados.

Proporciona oportunidades para la promoción de la empresa - puede ser motivador. Crea otra vacante que necesita ser llenada.

Externo La gente de fuera aportar nuevas ideas. Proceso más costoso debido a la publicidad y las entrevistas necesarias.

Agrandar el número de trabajadores de los que pueda encontrar al mejor candidato. Proceso de selección puede no ser lo suficientemente eficaz para revelar el mejor candidato.

Las personas tienen una gama más amplia de experiencia Proceso más largo.

En cuanto a las fuentes y medios de reclutamiento; como vemos en el cuadro anterior, las empresas tienen la opción de elegir a los candidatos para las fuentes de reclutamiento, por el proceso interno y/o externo. En el siguiente cuadro podemos apreciar esas fuentes en los diferentes medios.

Fuentes de Reclutamiento

Sin embargo los medios son las vías por donde se contratan o contacta a las personas que pueden ser posibles prospectos, como el periódico, radio, televisión, redes sociales, páginas web de reclutamiento, etc. Como se cita en el trabajo de referencia, todos los medios tienen sus ventajas y desventajas, pero si bien es cierto en pleno siglo XXI, se está demostrando que las redes sociales y la radio, son en este momento las fuentes a la que las personas está teniendo mayor acceso, lo que facilita que muchas personas puedan enterarse y aplicar.

En cuanto a la Selección de Personal, es cuando ya se escoge al individuo, la misma busca solucionar los problemas de adecuación y eficiencia de quien esté en el cargo.

Es importante resaltar que existen 5 técnicas de selección de personal.

a) Análisis del cargo

b) Aplicación de la técnica de los incidentes críticos

c) Análisis de la solicitud de empleado

d) Análisis del cargo en el mercado

e) Hipótesis de trabajo

Como bien cita uno de los trabajos anteriores, la entrevista de selección es una práctica formal y a profundidad que sirve para evaluar el talento para el puesto del solicitante.

Existen 5 tipos de entrevistas, las cuales se llevan a cabo entre un representante de la compañía y quien solicita, el contenido de las entrevistas corresponden a los tipos y los mismos pueden ser:

 Estructuradas

 No estructuradas

 Mixtas

 De solución de problemas

 Provocación de tensión

Con la verificación de datos y referencias, se pretende conocer qué tipo de persona es el solicitante, que tan confiable es la información suministrada por el solicitante, cual ha sido su desempeño y comportamiento, etc.

Podemos afirmar que la selección de personal se lleva a cabo en 8 pasos:

1. Recepción de solicitudes

2. Pruebas de idoneidad

3. Entrevista de selección

4. Verificación de datos y referencias

5. Examen médico (en caso de ser necesario)

6. Entrevista con el supervisor

7. Descripción del puesto

8. Decisión de contratar

Las pruebas de conocimientos y habilidades, se tratan de herramientas de evaluación utilizadas para aplicarla a los candidatos potenciales, para recolectar la información necesaria para la contratación eficaz.

Dentro de un entorno de trabajo, la evaluación se utiliza para medir los conocimientos, capacidades, habilidades, aptitudes y actitudes. Aptitudes y actitudes se mide generalmente mediante conductas basadas en herramientas de evaluación que valoran constructos psicológicos como la fiabilidad y la voluntad de trabajar en equipo.

Las pruebas de conocimiento miden datos objetivos, como la comprensión de una persona de las áreas de contenido específicas (contabilidad y finanzas, terminología médica, el conocimiento de las cuestiones jurídicas relacionadas con recursos humanos, etc.). Sin embargo, las pruebas de habilidades miden las destrezas que consisten en algo más que el conocimiento, tales como la capacidad de usar una computadora u operar un equipo complejo industrial.

Los exámenes de conocimientos y habilidades suelen utilizar preguntas con respuestas correctas e incorrectas y proporcionar informes que los puntos fuertes específicos. Los resultados de las pruebas también pueden incluir una indicación de qué tan bien una persona se compara con otras personas que han tenido la misma prueba.

Los conocimientos y habilidades de las pruebas se pueden utilizar para filtrar los candidatos de empleo para determinar si tienen o no tienen habilidades necesarias para un trabajo. También pueden utilizarse para cribar los empleados existentes para inventariar el conocimiento y las habilidades dentro de una organización o determinar las necesidades de formación.

La socialización organizacional, a menudo llamado abordaje de empleado, se ha convertido en un proceso esencial efectivo para las pequeñas empresas que se basan principalmente en un personal talentoso para aumentar sus ganancias.

Si son de nivel de entrada los principiantes o los líderes empresariales, los empleados nuevos tienen más probabilidades de convertirse en trabajadores productivos y quedarse con la empresa si su abordaje experimenta plena integración en la cultura corporativa de la empresa y el compromiso de los empleados. Para convertirse en imanes de talentos donde los trabajadores optan por quedarse, las pequeñas empresas se acercan a la socialización organizacional como un proceso gradual y continuo y no como una orientación rapidito para calmar el nerviosismo del primer día.

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