Organización Escolar

Universidad Pedagógica Nacional

Organización Escolar

Equipo 6

CAMBIO Y DESARROLLO ORGANZACIONAL

UNA ORGANIZACIÓN VA CAMBIANDO DE DIVERSAS MANERAS, A DIFERENTES NIVELES, SOBRE DIVERSOS ELEMENTOS A DISTINTOS RITMOS. A LO QUE LLAMEMOS ORGANIZACIÓN, NECESITA DE UN IMPORTANTE EQUILIBRIO Y UN IMPORTANTE GRADO DE ESTABILIDAD.

SI TALES CAMBIOS SON PLANIFICADOS, GENERALMENTE POR LA ELITE DIRECTIVA, Y CON LA COLABORACIÓN DE EXPERTOS, CON LA INTENCIÓN DE MEJORAR ASPECTOS QUE SUELEN DENOMINAR, DESARROLLO ORGANIZACIONAL; SI ESTE TIPO DE CAMBIO ALTERA SU ESTRUCTURA PROFUNDA, SI ES RADICAL, SE LE LLAMA TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL.

LAS TÉCNICAS CLÁSICAS, LOS FACTORES SOCIALES, LA TECNOLOGÍA O EL ENTORNO FÍSICO FORMAN PARTE DE LOS DISTINTOS NIVELES DE ANÁLISIS. (INDIVIDUAL, INTERINDIVIDUAL, GRUPAL, INTERGRUPAL Y MACRO-ORGANIZACIONAL).

LA INFLUENCIA DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS TELEMÁTICAS ESTA CADA VEZ MAS EXTENDIDA EN LAS DISTINTAS ORGANIZACIONES EN QUE ESTAMOS INMERSOS O PARTICIPAMOS: LABORALES (EMPRESAS), EDUCATIVAS (CENTROS DOCENTES), FINANCIERAS (BANCOS, COMPAÑÍAS DE SEGUROS)., O DE OCIO (AGENCIAS DE VIAJES, CHATS), TODAS ELLAS EN LÍNEA.

ESTE CONCEPTO BÁSICO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL ENGLOBA TRES IDEAS:

 DIFERENCIA EN DIFERENTES MOMENTOS

 ENTRE ESTADOS DE LA MISMA UNIDAD

 ENTIDAD O SISTEMA ORGANIZACIONAL

EL D.O. SE GESTO A PARTIR DE LOS PRIMEROS MÉTODOS DE ENTRENAMIENTO EN LABORATORIO, Y LAS METODOLOGÍAS DE INVESTIGACIÓN Y RETROALIMENTACIÓN DE ENCUESTA. CULMINA SU PERIODO CON LA TEORÍA SOCIOTECNICA.

MODOS DE CAMBIO:

CAMBIO CONTINUO: QUE CONDUCE A UNA UNIDAD ORGANIZACIONAL EN LA DIRECCIÓN DE ADAPTAR SU ESTRUCTURA BÁSICA Y MANTENER SU IDENTIDAD DE UNA MANERA ESTABLE Y PREDICTIBLE DURANTE EL CAMBIO

CAMBIO RADICAL: QUE CREA FORMAS NUEVAS QUE SON DISCONTINUAS E IMPREDECIBLES RESPECTO DEL PASADO.

TEORÍAS DEL CAMBIO PLANIFICADO

TEORÍA DEL CICLO VITAL.

TIENE SU INSPIRACIÓN EN EL DESARROLLO ANATÓMICO GENERAL-BIOLÓGICO.

¿CÓMO?: EL PROGRESO EN ESTE MODELO ES UNA SECUENCIA UNITARIA, ACUMULATIVA Y CONJUNTIVA.

¿POR QUÉ?: LA TRAYECTORIA HACIA UN ESTADO FINAL ESTÁ PREFIGURADA O REQUIERE UNA SECUENCIA TEMPORAL DE EVENTOS PRECISA QUE DEBEN SUCEDERSE EN ORDEN YA QUE CADA COMPONENTE PREPARA PARA EL SIGUIENTE ESTADIO.

FENÓMENOS DE CAMBIO: PRODUCTOS Y RIESGOS, DESARROLLO DE CARRERAS INDIVIDUALES, NUEVOS GRUPOS, ETC.

TEORÍAS TELEOLÓGICAS.

SE BASAN EN EL HECHO DE QUE EL CAMBIO PERSIGUE INTENCIONALMENTE UNA META O FINAL.

¿CÓMO?: UNA VEZ QUE UNA ENTIDAD ALCANZA SU ESTADO FINAL, NO SIGNIFICA QUE PERMANEZCA EN EQUILIBRIO INDEFINIDO.

¿POR QUÉ?: INFLUENCIAS DEL AMBIENTE EXTERNO O DENTRO DE LA ENTIDAD MISMA PUEDEN CREAR INESTABILIDADES QUE LA EMPUJAN A UNA NUEVA TRAYECTORIA DE DESARROLLO.

FENÓMENOS DE CAMBIO: IMPREVISTOS COMO INNOVACIÓN, CRISIS, FUSIONES, ETC.

TEORÍAS DIALÉCTICAS.

LA SECUENCIA TÍPICA DE ESTE TIPO DE CAMBIO ES: TESIS/ANTÍTESIS-CONFLICTO-SÍNTESIS/TESIS.

¿CÓMO?: EL CAMBIO OCURRE CUANDO LOS VALORES, FUERZAS O EVENTOS EN CONFLICTO GANAN SUFICIENTE PODER PARA LA CONFRONTACIÓN Y COMPROMETEN EL STATU QUO.

¿POR QUÉ?: EXPLICA MEJOR LOS CAMBIOS ORGANIZACIONALES QUE SE MUEVEN HACIA:

• EQUILIBRIO (LA ESTABILIDAD SE DA CUANDO LAS METAS DEL STATU QUO SON DOMINANTES Y SUPRIMEN LAS POSICIONES MINORITARIAS)

• OSCILACIÓN (CUANDO GRUPOS DE INTERESES OPUESTOS ALTERNAN EN EL PODER Y DESLIZAN LA ORGANIZACIÓN MÁS ALLÁ DEL EQUILIBRIO ESTABLE).

• EL CAOS (CUANDO EXISTEN FUERTES RUPTURAS ENTRE FUERZAS OPUESTAS QUE APARTAN A LA ORGANIZACIÓN DEL EQUILIBRIO).

TEORÍAS EVOLUCIONARIAS.

EL CAMBIO PROVIENE DE UN CICLO CONTINUO.

¿CÓMO?: LA VARIACIÓN EMERGE POR CAMBIOS CIEGOS Y ALEATORIOS, SIMPLEMENTE OCURREN; LA SELECCIÓN POR COMPETICIÓN ENTRE FORMAS: EL AMBIENTE SELECCIONA AQUELLOS QUE OPTIMIZAN LOS RECURSOS O SE ACOMODA A ELLOS; Y LA RETENCIÓN UNE LAS FUERZAS QUE MANTIENEN CIERTAS FORMAS ORGANIZACIONALES.

¿POR QUÉ?: LA ESCASEZ DE RECURSOS ES EL MOTOR DE ESTE TIPO DE CAMBIOS.

FACTORES DE CAMBIO: COMPETICIÓN O SELECCIÓN NATURAL, ESCASEZ O VARIACIONES EN LOS RECURSOS DISPONIBLES.

LOS DOS PLANTEAMIENTOS TEÓRICOS MÁS REPRESENTATIVOS DEL CAMBIO PLANIFICADO SON:

 LA TEORÍA DEL CAMPO; QUE SE CENTRA EN EL CAMBIO DE PRIMER ORDEN

ESTABLECE LAS BASES TEÓRICAS DE LA ACCIÓN EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL, LAS PRIMERAS INVESTIGACIONES SON POR PARTE DE LEWIN QUIEN EN SUS EXPERIMENTOS ESTABLECE TRES PROPOSICIONES ACERCA DEL CAMPO DE FUERZAS Y EL CAMBIO. TAMBIÉN OTRO PUNTO MUY IMPORTANTE DE LA APROXIMACIÓN TEÓRICA ES LA METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN ACCIÓN, QUE PARA ENTENDERLA SE DESARROLLA A PARTIR DE ESTAS VARIANTES:

o INTERVENCIÓN MECÁNICA

o INVESTIGACIÓN-ACCIÓN

 EL ENFOQUE DE SISTEMAS SOCIO TÉCNICO; MARCADO POR LA PARTICIPACIÓN ESTRUCTURAL.

A DIFERENCIA DEL ENFOQUE ANTERIOR ESTE TRATA SOBRE EL ANÁLISIS Y REDISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES LABORALES, A PARTIR DE OPTIMIZAR EL TRABAJO CON BASE EN LOS SISTEMAS SOCIALES Y TÉCNICOS Y LOS ESTUDIOS SE REALIZAN A PARTIR DE:

o PARADIGMA CLÁSICO

o PARADIGMA SOCIO TÉCNICO

ÁREAS DE INTERVENCIÓN EN LA LÍNEA CLÁSICA

• DESDE EL CAMPO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL SE ENCUENTRAN DIVERSAS TÉCNICAS DISPONIBLES PARA LOS AGENTES DE CAMBIO EN SUS INTENTOS DE MEJORAR EL FUNCIONAMIENTO ORGANIZACIONAL. LAS PRINCIPALES TÉCNICA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL SE CLASIFICAN SEGÚN EL NIVEL DE INTERVENCIÓN O ENTIDADES MÁS DIRECTAMENTE AFECTADAS: INDIVIDUOS, RELACIONES INTERPERSONALES, GRUPOS, RELACIONES INTERGRUPALES Y LA ORGANIZACIONAL COMO UN TODO. ESTOS NIVELES SE CRUZAN CON DIFERENTES CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONALES: MECANISMOS ORGANIZACIONALES, FACTORES SOCIALES, TECNOLOGÍA, ENTONO FÍSICO.

INTERVENCIONES SOBRE MECANISMOS ORGANIZACIONALES

• ESTE CONJUNTO DE INTERVENCIONES SE DIRIGEN A ALTERAR LOS MECANISMOS FORMALES DE DIVISIÓN Y COORDINACIÓN DE FUNCIONES Y TAREAS DE UN SISTEMA O ENTIDAD FOCAL

NIVEL INDIVIDUAL: HORARIO FLEXIBLE Y PLAN SCANLON

• UNA TÉCNICA DESTACADA DEL CAMBIO DE MECANISMOS ORGANIZACIONALES EN EL ÁMBITO INDIVIDUAL ES EL HORARIO FLEXIBLE (COHEN & GADON, 1978). UN PROGRAMA DE HORARIO FLEXIBLE PERMITE A LOS EMPLEADOS A ELEGIR COMO QUIEREN DISTRIBUIR SU TIEMPO ENTRE EL TRABAJO Y EL NO TRABAJO U OCIO.

• EN ESTE PROGRAMA UN TÍPICO DÍA DE TRABAJO SE REPARTE EN HORAS CENTRALES, DURANTE LAS CUALES TODOS LOS EMPLEADOS DEBEN ESTAR EN SUS PUESTOS, Y EN HORAS FLEXIBLES, EN LAS CUALES LOS EMPLEADOS PUEDEN ELEGIR ACUDIR AL TRABAJO. LA SUMA DE HORAS DE AMBOS BLOQUES REPRESENTA LA ANCHURA MÁXIMA DE LA BANDA HORARIA DIARIA.

• EXISTE UNA GAMA DE VARIACIONES DENTRO DE ESTE DISEÑO BÁSICO. POR EJEMPLO, EL HORARIO CENTRAL PUEDE SER ESTABLECIDO PARA TODA LA ORGANIZACIÓN O DE FORMA ESPECÍFICA PARA CADA UNIDAD. EL HORARIO DE CADA EMPLEADO PUEDE SER VARIABLE O FIJO PARA UN DETERMINADO PERIODO O TIEMPO, U OTRA GAMA DE COMBINACIONES, SIEMPRE QUE SE RESPETE EL HORARIO CENTRAL Y UNA SUMA POR PERÍODO DE PAGA.

• OTRA TÉCNICA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL, DE EFECTOS CENTRALES INDIVIDUALES, ES EL PLAN SCANLON, ES UN SISTEMA DE PAGAS E INCENTIVOS EN CUYA GESTIÓN PARTICIPAN LOS EMPELADOS. LOS TRABAJADORES TIENEN LA POSIBILIDAD DE INCREMENTAR SU SALARIO APORTANDO SUGERENCIAS PARA MEJORAR EL PROCESO PRODUCTIVO. EL AHORRO DE COSTES O LOS BENEFICIOS OBTENIDOS POR INCREMENTOS DE LA PRODUCCIÓN, DERIVADOS DE LA APLICACIÓN DE SUS PROPUESTAS, REVIERTE SOBRE ELLOS EN UN PORCENTAJE PREVIAMENTE ESTABLECIDO CON LA DIRECCIÓN, AL MISMO TIEMPO QUE OBTIENEN LOS BENEFICIOS PSICOLÓGICOS DERIVADOS DE LA PARTICIPACIÓN MISMA.

• LAS CONSECUENCIAS POSITIVAS DEL PLAN CONDUCEN A MEJORAR LA COMUNICACIÓN Y LAS RELACIONES ENTRE LOS EMPLEADOS Y LA ORGANIZACIÓN QUE REPERCUTEN POSITIVAMENTE EN SU EFECTIVIDAD, AUMENTAN LA PARTICIPACIÓN EN OTRAS ACTIVIDADES BÁSICAS, INDUCEN A LOS EMPLEADOS AL COMPROMISO CON LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN Y, GRACIAS A TODO ELLO, AUMENTA LA PRODUCCIÓN Y SE REDUCEN LOS COSTES.

NIVEL INTERGRUPAL: DISEÑO ORGANIZACIONAL CONTINGENTE.

ESTE ENFOQUE ASUME QUE NO EXISTE UN ÚNICO MODO NI MEJOR DE DISEÑAR LAS ORGANIZACIONES, SINO QUE DEPENDE DE LAS DEMANDAS DEL AMBIENTE. LA INTEGRACIÓN TIENE QUE VER CON EL GRADO DE COLABORACIÓN ENTRE DEPARTAMENTOS. SE CONSIGUE POR MEDIO DE MECANISMOS COMO: LA JERARQUÍA DE MANDO, LOS EQUIPOS TRASFUCIONALES, LOS SISTEMAS DE CONTROL, FORMAL.

NIVEL ORGANIZACIONAL: PLANIFICACIÓN DE SISTEMAS ABIERTOS

TIENE SU MEJOR USO EN SITUACIONES EN LAS QUE LAS INTERACCIONES SON MODIFICAR LA ORGANIZACIÓN GLOBAL. SE DESARROLLA DURANTE UN PERIODO DE TRES DÍAS DIVIDIDO EN CINCO FASES:

1. CONSTRUCCIÓN DE UN PANORAMA DE SITUACIÓN

2. CREACIÓN DE UN ESCENARIO FUTURO REALISTA

3. DESARROLLO DE UN ESCENARIO FUTURO IDEAL

4. COMPARACIÓN DE LOS TRES ESCENARIOS

5. ANÁLISIS DE LAS DISCREPANCIAS

INTERVENCIÓN SOBRE FACTORES SOCIALES.

LAS TÉCNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL DIRIGIDAS AL CAMBIO DE LOS FACTORES SOCIALES SON LAS USADAS CON MAYOR FRECUENCIA. LAS RAÍCES DEL DO SE ENCUENTRAN EN LAS TÉCNICAS GRUPALES PARA MODIFICAR EL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL, Y CONSECUENTEMENTE, UN AMPLIO NÚMERO DE TÉCNICAS HAN EVOLUCIONADO.

NIVEL INDIVIDUAL: GRUPO T

LOS GRUPOS DE ENTRENAMIENTO SE COMPONEN POR ALREDEDOR DE DOCE PARTICIPANTES, Y UNO O DOS ENTRENADORES.

LA ESTRUCTURA VA SURGIENDO A PARTIR DE LAS INTERACCIONES

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