RECURSOS HUMANOS

GUIA PRÁCTICA

PARA LA GESTION DEL DESEMPEÑO

GUÍA PARA LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

1. BASES Y FUNDAMENTOS DEL SISTEMA

Crosland Performance Review es el Sistema de Evaluación de Desempeño, el cual tiene por objetivo alinear a los colaboradores de Crosland con las metas de la empresa; y desarrollar las competencias de gestión necesarias de nuestro personal enfocados en la visión y la sostenibilidad del negocio.

Toda empresa tiene su visión y misión; y para que este sueño se cumpla éstas actúan en dos vías: el qué hacer y el cómo actuar.

Este Sistema de Gestión del Desempeño es una herramienta que busca operacionalizar los “qué”, que son las estrategias que la organización ha definido y los “cómo” que es la cultura, el ser, de Crosland.

Las Estrategias se operacionalizarán a través de los objetivos que cada uno pondrá en su plan de desempeño y la Cultura en las competencias que se incorporarán en éstos.

¿Por qué se crea y para qué?

 Busca desarrollar un sentido de equidad y meritocracia en la compañía, en la que los colaboradores sientan que son reconocidos por su desempeño.

 Apoyar los lineamientos dados por la Gerencia General para el logro de los objetivos de la empresa en el año.

 Desarrollar una cultura de evaluación que permita contribuir a la práctica de la mejora continua y calidad en los procesos

 Promover y reconocer el desempeño en términos cuantitativos como cualitativos de los trabajadores.

 Instaurar una instancia formal para dirigir y retroalimentar el desempeño de los trabajadores.

 Alinear los “acuerdos de desempeño individuales” con los objetivos de la organización.

 Identificar y reconocer el desempeño exitoso y fomentar el desempeño adecuado que nos permita crecer como organización.



 Busca ser una instancia efectiva de comunicación entre líder y colaborador (bidireccional).

 Busca ser una fuente de información que sirve para alimentar otros procesos de recursos humanos, como las promociones, compensaciones, capacitaciones, desarrollo, entre otros.

 Para generar efectos en la organización tanto en la calidad, como en la eficiencia, eficacia y finalmente en los resultados de la organización.

Será implementado por etapas y se incluirá a los diferentes grupos ocupacionales de acuerdo al avance del proyecto.

2. EL PROCESO

¿Qué fases considerará el Proceso?

 PLANIFICACIÓN: Fase que se desarrolla a inicios de año, en donde el líder junto a su colaborador acuerdan los objetivos individuales y revisan las competencias que se evaluarán durante el período.

 MONITOREO: Fase que se desarrolla en forma permanente durante todo el proceso de desempeño, pero que considera una revisión parcial formal donde se evalúan los avances y las dificultades encontradas.

 EVALUACION FINAL: Fase en la que el líder revisa con su colaborador los resultados reales alcanzados en relación con lo planeado, tanto en objetivos como en competencias, calificando cada uno de éstos (puede ser anual o semestral).

2.1 FASE DE PLANIFICACIÓN

Crosland define compromisos de desempeño con sus colaboradores para un determinado período, en relación a objetivos y competencias, como sigue:

2.1.1 Planificación de Objetivos

1. A inicios de año, la Gerencia General acuerda con los Gerentes de Negocio los objetivos individuales.

2. Luego cada Gerencia de Negocio en reunión con su Gerentes y Jefes de área, comunica sus objetivos validados por la Gerencia General y da las directrices a sus Jefes para que planteen sus propios objetivos.

3. En una reunión individual, el Gerente de Negocio revisa y valida, en conjunto con el jefe y/o Gerente sus objetivos, los que deberán estar alineados con los del área; comenzando el efecto cascada.

4. Luego las Jefaturas se reúnen con sus reportes directos realizando el mismo procedimiento: comunicación de sus objetivos, ofrecer pautas a sus colaboradores para la elaboración de sus propios objetivos, para luego en reunión individual revisar y validar los objetivos planteados.

5. Una vez que cada uno acuerde su Formato de desempeño deberá visarlo con su superior directo y enviarlo a Recursos Humanos en el Formato del Anexo 1.

2.1.2 Parámetros para el planteamiento de Objetivos

1. Se deben fijar como máximo 8 objetivos y como mínimo 5.

2. Todos los objetivos deben tener indicadores para la medición del cumplimiento.

3. En la reunión de validación el jefe y el colaborador podrán definir el peso específico de cada objetivo. Por ejemplo, si son 5 objetivos cada uno podrá pesar 20%; o podrán tener distinto peso, siempre y cuando la suma final de todos los pesos resulte 100%.

4. Los objetivos deben cumplir con los criterios SMART:

‐ S /Ser Específicos: Deben estar referidos a situaciones concretas, perfectamente identificadas, que sean factibles de observar y más fáciles de monitorear.

‐ M / Ser Mensurables: Es decir deben indicar como se medirán estos para saber su avance; ya sea en: Cantidad / Calidad / Otros.

‐ A / Ser Alineados: Pertinentes a su área de responsabilidad, equipo o departamento, siendo una contribución a las definiciones estratégicas de la organización.

‐ R / Ser Realistas: Posibles de lograrlo, no inalcanzables ni demasiado modesto. Buscar que los objetivos presenten desafíos, pero que sean razonables al mismo tiempo.

‐ T / Con Tiempo: Los objetivos deben considerar un compromiso a lo que el colaborador

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