TALLER DE CIERRE MÓDULO LIDERAZGO DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE BOLIVAR

SEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓN 2020-01

HABILIDADES GERENCIALES

LIDERAZGO EN ACCION

GRUPO D

TALLER GRUPAL

DOCENTE

MARIA ISABEL MARTINEZ

PRESENTADO POR 

• VALENTINA ROMERO TOVIO
• DANNA CAREÑO ORTIZ
• DANIELA PORRAS BOLAÑO
• MARIA JOSEFA GOMEZ JIMENEZ
• SAMUEL CONTRERAS JULIO
• CRISTIAN JESUS FORTICH CONDE

10/07/20

TALLER DE CIERRE MÓDULO LIDERAZGO DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

1. ¿Como influye el perfil del cargo en la relación entre las tres dimensiones de sus competencias?

Se puede decir que se utilizan las tres dimensiones de las competencias (saber, hacer y ser) para la evaluación del personal que ocupará el cargo, pues el perfil del cargo será el punto de partida para determinar si es apto o no para sobrellevar todas las responsabilidades del trabajo que se le asignará, alcanzando el desempeño deseado, debido a que el perfil del cargo contiene de forma implícita estas tres dimensiones de competencia y dictamina el grado de formación, las habilidades y actitudes que se esperan de la persona.

2. Según Daniel Goleman, ¿cuáles son las habilidades más importantes para determinar el nivel de inteligencia emocional? ¿y como justifica el autor esta elección de habilidades?

Según Daniel Goleman las tres habilidades más importantes para determinar el nivel de inteligencia emocional son orientación al logro, empatía e influencia; siendo la primera el seguir esforzándose a pesar de los obstáculos, tiendo la meta en mente. Por otro lado, el autor define la empatía como la capacidad de sintonizarse con las necesidades y sentimientos de los demás, y por último el autor justifica la influencia como la capacidad de trasmitir un argumento a personas claves en la obtención de objetivos de una manera convincente. Estas tres habilidades apuntan al éxito de forma considerable al usar la comunicación como herramienta para conseguir lo que desea la organización y tener claridad en el alcance de objetivos concretos sin importar las circunstancias positivas o negativas que atraviese la empresa.

3. ¿Cuáles son las razones para que sea más eficaz desarrollar talentos internos que traerlos de fuera de la empresa? 

Existen muchas razones para cultivar talentos y estrellas de forma interna en una empresa, pero entre las principales que podemos encontrar están:

• La principal razón es por la dificultad que pueden tener estas estrellas en adaptarse a la nueva empresa, ambiente laboral y compañeros que tienen dinámicas diferentes de trabajos a las acostumbradas, dificultando su integración y en consecuencia el desarrollo de la actividad para la cual fue contratada.
• También es una buena forma de vincular al personal interno actual con los procesos de la empresa, creando sentido de pertenecía para con la empresa.
• Genera motivación en los empleados al ver como crece la empresa con su participación.  
• Mejora el ambiente de trabajo y la dinámica de todo el equipo.

4. ¿Cuáles son las principales características de un equipo de trabajo exitoso?

El autor Tom Peters estudió diferentes equipos de alto rendimiento que conocía y encontró en sus características la comunicación, coordinación, complementariedad, confianza y compromiso. Estas características son mayormente conocidas como “Las 5C”, y afirman la importancia de establecer una comunicación clara, concisa y específica; la existencia de un líder capaz de coordinar tareas, de conocer las habilidades o destrezas de los demás y complementar las fuerzas, mejorar la agilidad del trabajo estableciendo confianza en los demás y mantener el compromiso por el bien común que deseamos alcanzar.

 Además, según María Martínez Munar, los equipos de trabajo exitosos cuentan con ciertas características asociadas a una cultura de trabajo positiva presente en ellos como lo son:

• Contar con un líder que tenga suficiente claridad acerca de hacia dónde desea ir, qué se debe hacer para conseguirlo y conocimiento acerca del recorrido previo de la empresa. Adicionalmente, que sea éticamente coherente y que de ejemplo positivo hacia los demás.
• Que exista comunicación directa y respetuosa, en la que exista posibilidad de participación
• La existencia de reglas claras y políticas conocidas por todos.
• El respeto a la vida personal del empleado.

5. ¿Dentro de las múltiples enfermedades organizacionales que podemos encontrar, cuales podrían relacionarse con la gestión de equipos de trabajo?

Basándonos en el artículo Las enfermedades organizacionales de María Martínez Munar, nos dimos cuenta que dentro de una organización el trabajo en equipo es muy esencial para que siempre haya sinergia y alineación, y que además se lleve a cabo un buen proceso, en donde las empresas trabajen siempre como un todo y no como islas, pero sucede que la mayoría de las personas no entienden esto porque muchas veces estamos buscando el propio beneficio y no el del conjunto (empresa), cosa que no debería ser así, es por eso que dentro de estas situaciones se encuentran las siguientes enfermedades:

• Baja orientación a la planeación y al seguimiento.
• Dinámicas de competencia más que de cooperación.
• Rivalidad y luchas de poder.
• Ausencia de medición eficaz de resultados.
• Ausencia de espacios de participación.
• Conflictos interpersonales no resueltos.
• Ambientes de trabajo deteriorados.
• Políticas de gestión humana poco claras o poco.

6. ¿Cuáles son las etapas de la evolución de un equipo y como debe ir cambiando el estilo del líder para promover esa evolución?

Las etapas de la evolución de un equipo se van presentando en la media que se hace evidente el grado de experticia, autonomía y trayectoria en la empresa. Dichas etapas son:  

• Etapa reactiva, donde el líder debe tomar el rol de director, estableciendo las directrices.
• Etapa receptiva, el líder toma el rol de coordinador, donde se propicia un mayor grado de participación
• Etapa participativa, el líder toma el rol de monitor, dando autonomía a los integrantes del equipo, dando una mayor participación a los integrantes, fomentando a un ambiente democrático y consultivo.
• Etapa interactiva, el líder toma un rol de asesor, reconociendo el nivel de experticia de los integrantes.

7. ¿A qué se refiere la formula 70% - 20% - 10% en el desarrollo de colaboradores?

Esta ecuación es esencial para entender la distribución de las acciones en la conformación del plan de mejoramiento individual de los colaboradores de una organización. Aquí podemos ver como el 70% del esfuerzo debe estar encaminado a acciones de mejora personal, el 20% enfocado en la mejora de los procesos organizacionales y el 10% restante enfocado en la formación, capacitaciones, entre otros procesos de preparación que nos ayuden a cumplir con todo lo que nos proponemos en este plan de mejoramiento. Estas proporciones nos permite ver que el factor de mayor influencia para el logro de objetivos, somos nosotros mismos y la forma en que gestionamos nuestras acciones, pensamientos y sentimientos para tener una inteligencia emocional que facilite el desarrollo eficiente de las tareas.

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