Caso Laboratorios

LABORATORIOS BUCKMAN

1. ¿Qué problemas enfrentó Laboratorios Buckman en la creación de su red de conocimientos K’Netix?

a) Contar con el compromiso de la alta dirección en la implementación de un proyecto es uno de los factores más críticos para el éxito del proyecto. En el caso de Laboratorios Buckman, la alta dirección se encontraba dividida, algunos directivos apoyaban la utilización de la red de conocimientos y otros no, inclusive desalentaban a sus trabajadores indicándoles que era una pérdida de tiempo. Al no contar con el compromiso de la alta dirección, el resto de la empresa tampoco estuvo comprometida con el nuevo sistema. Un sistema de administración del conocimiento es un esfuerzo conjunto a nivel de toda corporación y en Laboratorios Buckman no lo era.

b) No todos en la organización comprendían exactamente en qué consistía y los beneficios que traía una red de conocimientos, algunos inclusive lo vieron como una amenaza debido a que pensaban que se les estaba quitando el trabajo. Bob Buckman actuaba por iniciativa propia, tomaba decisiones en base a información que sólo él contaba pero que no todos en la organización entendían por lo que les era difícil involucrarse.

c) La cultura organizacional de Laboratorios Buckman no era flexible, por el contrario eran muy adversos al cambio, esto dificultaba que quieran cambiar las actividades que realizaban diariamente y su forma de trabajar para utilizar la red de conocimientos. Otra característica de la cultura organizacional la acumulación de conocimientos para tener más poder, es decir, los trabajadores no estaban dispuestos a compartir sus conocimientos por temor a perder aquello que los diferenciaba en la empresa, que les daba poder. Es por esto que muchos de los trabajadores cuando se enteraron que debían utilizar la red de conocimientos, pensaron que se iban a quedar sin los beneficios que recibían, como las gratificaciones.

d) Al tener compañías asociadas en todo el mundo, cada una de ellas manejaba diferentes contextos culturales e idiomas lo que dificultaba que se diera una comunicación efectiva entre todos los trabajadores de la corporación. En un principio la mayoría de los foros se encontraban en inglés, lo que restringía la participación de trabajadores que hablaban otros idiomas. Esta situación impedía que se diera un intercambio a nivel global de los conocimientos, por lo que no se cumplía uno de los principales objetivos de contar con un sistema de administración del conocimiento, que es que toda la corporación, en todos los niveles, tengan acceso a la información y tengan la posibilidad de dar aportes.

e) En conclusión, podemos afirmar que se creó una resistencia al uso de K´Netix, porque muchos socios se habían formado dentro de un sistema educativo tradicional, donde compartir conocimiento era llamado plagio y era castigado de alguna forma. Los mandos medios eran percibidos tradicionalmente como los guardianes de la información, que controlaban el flujo de la información para proteger sus propios roles dentro de la organización. Por tanto al implementar una cultura de compartir conocimiento, como era la red de conocimiento K’Netix se estaban violentando las creencias e intereses de las personas involucradas.

2. Si usted fuera directivo de Laboratorios Buckman, ¿qué acciones hubiera emprendido para prevenir esos problemas?

a) En primer lugar, hubiéramos buscado convencer a todos los directivos de la importancia y beneficios obtenidos por la utilización de una red de conocimientos, con la finalidad de lograr obtener su total compromiso y apoyo. Se hubiera buscado convencerlos a través de la exposición de casos de éxito e indicadores reales de esas empresas, así como indicadores proyectados para el caso de Laboratorios Buckman, en los cuales se vean reflejadas las ventajas de la implementación de un sistema de administración de conocimientos.

b) Con la aprobación de la alta dirección, se buscaría migrar hacia una cultura organizacional flexible, en donde los trabajadores estén abiertos a cambios y a innovar con la finalidad de realizar y adaptarse a mejoras continuas en busca de la excelencia. Otra de las características a desarrollar en la nueva cultura organizacional sería la de la apertura al intercambio de conocimientos, para ello se debe fomentar un clima que propicie buenas relaciones interpersonales basadas en la mutua confianza, que permitirá utilizar la información intercambiada con plena seguridad que la misma es confiable. Para lograr relaciones interpersonales buenas y duraderas, se organizarían actividades de integración, con la finalidad de romper el hielo y dejar de lado el sentido de alta competencia y generar un ambiente de camaradería.

c) Una vez convencida y comprometida la alta dirección y planteada la nueva cultura y clima organizacional, sería más fácil lograr que el resto del personal de la compañía también lo haga. Inmediatamente después de tener su aprobación, se hubiera concretado una reunión con el personal para explicarles la importancia y los beneficios de este tipo de implementación, no se hubiera esperado hasta el lanzamiento, sino se hubiera realizado esta reunión previamente, con la finalidad de aclarar todas las dudas y despejar temores que se presentaban por la falta de conocimiento.

d) En cuanto a las características de la organización: “multicultural y multilingüe”, se debe ofrecer plataformas en el idioma del trabajador con la finalidad de hacer que el trabajador se sienta cómodo al hacerlo sencillo y así incentivar su uso. Asimismo, se debe tener en cuenta las características culturales propias de cada país, con la finalidad de que el usuario se identifique con el aplicativo y no ocurra alguna situación

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