Gestión de la diversidad y la inclusión en Yelp

Gestión de la diversidad y la inclusión en Yelp

En 2014, el sector tecnológico recibió una llamada de atención a medida que crecía la conciencia de la falta de diversidad dentro de la industria. Tras los llamamientos a la transparencia, las empresas líderes (incluido Yelp) comenzaron a explorar el desglose de la demografía de sus empleados. Los informes públicos mostraron que entre las principales empresas tecnológicas que ofrecieron voluntariamente la información, más del 80% de los puestos técnicos fueron ocupados por hombres.

Insatisfecho con la falta de diversidad en toda la industria, el CEO de Yelp Jeremy Stoppelman y el COO Geoff Donaker querían que la compañía se convirtiera en un líder en la comprensión y el abordaje de este desafío. Se pusieron en contacto con Rachel Williams, una alumna de UC Berkeley y una de las primeras empleadas de Yelp que había dejado la empresa para trabajar como gerente de adquisición de talentos en la startup tecnológica ClearSlide. Le pidieron a Rachel que se uniera a Yelp como el primer Jefe de Diversidad e Inclusión de la compañía. Rachel estaba entusiasmada con la oportunidad, pero también consciente de los desafíos que conllevaba el puesto. Sabía que contaba con el apoyo del equipo de liderazgo de la compañía y que tenía el beneficio de haber demostrado ser una gran triunfadora en Yelp. Sin embargo, no había un plan para el papel que estaba asumiendo, y Yelp había hecho poco para abordar los problemas de diversidad hasta ese momento. Tendría que comprender las fuerzas complejas, muchas fuera del control de la compañía, que habían llevado al statu quo.

A Rachel se le dio rienda suelta para recomendar cambios en el proceso de reclutamiento, entrevista, contratación y promoción, así como libertad para explorar formas de garantizar un entorno de trabajo inclusivo. Pero en última instancia, necesitaría argumentar que estos cambios también serían buenos para el resultado final, y convencer a las partes interesadas de aceptar sus recomendaciones. Además, gran parte de la industria tecnológica estaba luchando con problemas similares, lo que significa que necesitaría desarrollar las mejores prácticas a medida que avanzaba, en lugar de adoptar prácticas que parecían funcionar en otros lugares.

Acerca de Rachel

Rachel Williams creció en San Mateo, California. Disfrutaba de su ciudad de la infancia, que tiene un centro agradable y transitable y una amplia variedad de restaurantes y tiendas. Si bien valoraba su tiempo allí y las amistades que hizo, había pocas familias afroamericanas en su vecindario y escuela, lo que la hizo pensar en la diversidad y la inclusión a una edad temprana.

Después de la secundaria, Rachel fue aceptada en UC Berkeley, donde estudió psicología. Su formación en psicología la hizo muy consciente de la gran cantidad de prejuicios que pueden introducirse en el proceso de contratación y gestión. Siempre optimista, Rachel vio la oportunidad de utilizar los conocimientos de la psicología para superar estos sesgos a través de mejores procesos de contratación. Después de la universidad, comenzó a trabajar en el reclutamiento.

El primer período de Rachel con Yelp fue en 2010-2011, antes de la salida a bolsa de la compañía y en un momento de rápida expansión para la compañía. Después de un año en Yelp, Rachel dejó la compañía para otro puesto de reclutamiento en el Área de la Bahía. Habiendo sido una empleada estrella y una buena colega, recibió una llamada del entonces director de operaciones de Yelp, Geoff Donaker, a quien había informado brevemente. Geoff quería saber por qué Rachel se había ido. La conversación fue de gran alcance y franca. Había mucho que a Rachel le gustaba y respetaba de la compañía, especialmente sobre trabajar con Geoff. Ella estaba particularmente agradecida de que él, como una persona muy importante en la empresa, se tomara el tiempo para comunicarse con ella. Pero también sintió cierto grado de insatisfacción con el enfoque de la compañía y su compromiso con la diversidad. La compañía estaba en modo de crecimiento completo, lo que a veces parecía poner cambios importantes en el proceso que podrían aumentar la diversidad en segundo plano. "No era que las personas de Yelp fueran sesgadas intencionalmente, sino que trataban de construir una empresa financieramente exitosa, y esa era la principal prioridad", explicó Rachel.

Entonces, cuando Rachel recibió una llamada de los líderes de Yelp en 2014, quería asegurarse de estar capacitada para hacer un progreso real en la eliminación del proceso de contratación e impulsar una fuerza laboral productiva, diversa e inclusiva. Después de hablar con los ejecutivos y comprender la libertad que tendría, se sintió segura de que este era el caso. Cuando comenzó a explorar problemas en la empresa, Geoff con frecuencia se unió a ella en las reuniones, estableciendo el tono de que la diversidad y la inclusión son problemas de gestión centrales para la empresa.

Jesse Jackson y el impulso más amplio para un sector tecnológico más diverso

Las llamadas a la diversidad en tecnología comenzaron mucho antes de que se fundara Yelp, liderado por una variedad de activistas de derechos civiles, incluido el reverendo Jesse Jackson, quien fundó la National Rainbow Coalition, una organización dedicada a lograr la igualdad de derechos para todos los estadounidenses. En 1996, la National Rainbow Coalition se fusionó con Operation PUSH (otra organización fundada por Jackson) para convertirse en Rainbow / PUSH. Si bien la organización persigue una variedad de problemas diferentes, ha sido particularmente activa en los sectores financiero y tecnológico.

Jackson planteó el tema de la diversidad en el sector tecnológico a fines de la década de 1990, cuando Rainbow / PUSH lanzó su Iniciativa de Conexiones de Silicon Valley. Pero hubo poco progreso en los primeros esfuerzos, que se desvanecieron con el tiempo. En 2014, la organización relanzó la iniciativa, y Jackson se unió a un creciente coro de voces que pedían más transparencia en torno a la diversidad de la fuerza laboral en las empresas tecnológicas. Los miembros de la organización de Jackson, Rainbow / Push Coalition, se involucraron directamente con las empresas tecnológicas asistiendo a reuniones de accionistas, teniendo privadas reuniones con ejecutivos de nivel C, escribir una carta abierta a líderes tecnológicos y organizar una cumbre para discutir la diversidad en tecnología.

El impulso de Jackson para obtener estadísticas públicas sobre la diversidad racial coincidió con los llamamientos a las empresas para que publicaran datos sobre la proporción de mujeres en sus equipos de ingeniería. A finales de 2013, Tracy Chou, ingeniero de Pinterest, escribió una publicación en Medium argumentando que las compañías de tecnología ocultaron intencionalmente datos sobre la presencia de mujeres en roles técnicos. Se dirigió a los empleados de las compañías tecnológicas, alentándolos a que informaran por sí mismos sobre la cantidad de mujeres empleadas en sus equipos. Su repositorio de datos en línea creció rápidamente y, en una semana, obtuvo instantáneas de más de 50 empresas.

Figure 1 Tracy Chou’s open-sourced gender data

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En mayo de 2014, Google publicó datos sobre la composición racial y de género de su fuerza laboral. Los datos mostraron que las mujeres constituían el 17 por ciento de los empleados tecnológicos de la compañía a nivel mundial. Solo el tres por ciento de los empleados estadounidenses de la compañía eran hispanos, y solo el dos por ciento eran negros. La divulgación pública de Google confirmó las sospechas de los críticos; Los empleados de las empresas tecnológicas eran abrumadoramente varones y había poca diversidad racial, particularmente en los niveles superiores. Otras compañías tecnológicas líderes, como LinkedIn, Facebook y Yelp, hicieron lo mismo y publicaron sus datos de diversidad. Las disparidades en Google también estuvieron presentes en otras empresas, lo que sugirió que la falta de diversidad era un problema de toda la industria. En Yelp, aproximadamente el 10% de los empleados en roles técnicos eran mujeres, y el 7% y el 4% de todos los empleados eran hispanos y negros, respectivamente.

Antecedentes sobre Yelp y la fuerza laboral de ingeniería de Yelp

Yelp fue fundado en 2004, una idea peculiar ideada por el estudiante de HBS MBA Jeremy Stoppelman. Para 2014, la idea había pasado de ser un sueño imposible a una empresa pública y una fuente líder de reseñas en línea para empresas locales. La plataforma de revisión en línea operaba en partes de Europa, Asia y América del Sur, con la mayor presencia en los Estados Unidos. No había ningún costo para que una empresa tuviera una página de Yelp, y los propietarios de empresas o los usuarios de Yelp podían crear una nueva lista.

En los Estados Unidos, Yelp fue un sitio de revisión preeminente. En 2014, tenía más de 2 millones de listados de negocios activos2 y más de 135 millones de visitantes únicos por mes.3 Muchas áreas metropolitanas importantes también tenían un Community Manager cuyas tareas incluían conectarse con los dueños de negocios para comprender sus necesidades y motivaciones, asegurándose de que los nuevos negocios hicieran su en Yelp e identificando a los usuarios que frecuentemente publicaban reseñas de alta calidad para unirse a un "Escuadrón Elite de Yelp" que tenía acceso a eventos exclusivos organizados por Yelp en negocios locales.

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