Administración Del Talento

Administración del talento con sentido común Doce principios básicos para aumentar la productividad del personal.

La administración del talento es un recurso que trata de colocar a las personas adecuadas en los puestos adecuados y asignarles las tareas adecuadas. Esto implica predecir el desempeño de los empleados en el futuro y lograr que actúen de forma diferente a como actuaban en el pasado. Nada de esto es sencillo. Para que resulten efectivos, los procesos de administración del talento deben tener en cuenta los factores subyacentes que influyen en las decisiones y acciones de los empleados. Deben basarse en la conducta real de las personas, la cual a menudo difiere de la forma en que los líderes y los gerentes de las empresas desean que se comporten. Este documento analiza las investigaciones científicas que estudian la conducta de los empleados y ofrece 12 verdades básicas acerca de ella. Estas verdades pueden concebirse como principios con «sentido común» para la administración exitosa del talento. Tener presentes estos principios mejorará significativamente la efectividad de cualquier iniciativa de administración del talento.

Doce principios básicos para aumentar la productividad del personal.

Durante los últimos diez años, hemos presenciado el surgimiento de un nuevo campo en el sector de Recursos Humanos (RR. HH.), denominado «administración del talento». En forma general, la administración del talento se refiere a los programas estratégicos de RR. HH. diseñados para maximizar la productividad del personal1 . El campo de la administración del talento abarca una gama de funciones de RR. HH. que se centran en atraer, retener, administrar y desarrollar personal de alta calidad. Incluye la administración del desempeño, la dotación de personal, la compensación, la gestión del aprendizaje y el plan de sucesión. El creciente interés en la administración del talento es principalmente un resultado del mayor reconocimiento del impacto que tienen las prácticas de administración del talento sobre el crecimiento del negocio y la rentabilidad, y el papel que desempeña la administración del talento al enfrentar la escasez de miembros capacitados dentro del personal (Berggren & Lozaga, 2008; Boudreau & Ramstad, 2007).

El objetivo principal de las iniciativas de administración del talento es ayudar a colocar a las personas adecuadas en los puestos de trabajo adecuados y asignarles las tareas adecuadas para el lograr el éxito del negocio. Este objetivo podrá parecer sencillo, pero a menudo es extremadamente difícil de lograr. ¿Por qué? Porque para que los procesos de administración del talento resulten exitosos, deben predecir y modificar de forma efectiva la conducta diaria de cada empleado en particular. Predecir e influenciar la conducta humana no es tarea fácil (Ackerman & Humphries, 1990; Hunt, 2007). El índice de divorcio y la industria de la pérdida de peso en los Estados Unidos ofrecen cierta percepción acerca de lo mal que se desempeña la gente a la hora de predecir y modificar sus propias conductas y las de los demás, incluso cuando su salud y felicidad personal están claramente en juego. La administración del talento no requiere contar con las mismas competencias que las utilizadas por los consejeros matrimoniales y nutricionistas, pero existen más similitudes de las que la gente cree. Ser efectivo en la administración del talento requiere una sólida comprensión de cómo interactúan los motivos, las capacidades y las conductas de los empleados para influir sobre los resultados del negocio. No es necesario ser psicólogo, pero sí resulta útil comprender en detalle muchas de las cuestiones que ellos estudian.

1 La administración del talento es un término relativamente reciente que se utiliza para referirse a programas estratégicos de Recursos Humanos que se concentran como primera medida en aumentar la productividad del personal. Los programas de administración del talento pueden contrastarse con programas de RR. HH. de naturaleza más administrativa diseñados para asistir a las empresas con los requisitos legales y los procesos contables relacionados con el empleo de personal. Ambos tipos de programas son importantes, y muchos procesos de RR. HH. respaldan objetivos de RR. HH. tanto estratégicos como administrativos. Sin embargo, el énfasis de este documento se centra solo en los programas estratégicos de Recursos Humanos cuyo objetivo es fundamentalmente el aumento de la productividad del personal mediante la mejora de la efectividad de los empleados.

La administración del talento es un recurso que trata de colocar a las personas adecuadas en los puestos adecuados y asignarles las tareas adecuadas.

Este documento examina las prácticas de administración del talento desde el punto de vista de cómo afectan la conducta de cada empleado en particular y analiza una diversidad de investigaciones psicológicas para definir los doce principios básicos que deben guiar el desarrollo de cualquier programa de administración del talento. Estos principios pueden concebirse como factores con «sentido común» para diseñar y evaluar los métodos de administración del talento. Lamentablemente, como dice el refrán, el sentido común es el menos común de los sentidos. Las empresas deben consultar constantemente estos 12 principios al diseñar y evaluar métodos de administración del talento. De lo contrario, se arriesgarán a crear sistemas de administración del talento que funcionan en la teoría pero no en la práctica.

El papel de la conducta del empleado en la administración del talento

El principal objetivo de la administración del talento es mejorar los resultados del negocio. La Figura 1 ilustra la forma en que los programas de administración del talento logran este objetivo. La esquina superior derecha de la figura muestra lo que los programas de administración del talento están diseñados para influenciar en primer lugar: los resultados del negocio. Los resultados del negocio se ven impulsados por factores dentro y fuera del control de la organización. Los factores fuera del control de la organización incluyen elementos tales como la actividad de los competidores, las condiciones del mercado económico o la legislación gubernamental. Los factores dentro del control de la organización incluyen elementos tales como la estrategia de negocio, la estructura organizacional o las políticas del entorno laboral. Un factor que las empresas pueden influenciar y que ejerce un impacto significativo sobre los resultados del negocio es la conducta de sus empleados. Alinear las conductas de los empleados con las necesidades comerciales de una empresa es el objetivo principal de la administración del talento.

La conducta de los empleados es el punto de inflexión en términos de administración del talento. Las prácticas de administración del talento, ya sea que se centren en la dotación de personal, la compensación, la administración del desempeño o el desarrollo profesional, comparten el mismo objetivo de alinear las conductas de los empleados para respaldar las estrategias y objetivos de negocios de la empresa. Sin embargo, las prácticas de administración del talento no influyen sobre la conducta de los empleados de forma directa. Las conductas de los empleados se determinan principalmente mediante los atributos perdurables de los empleados mismos (por ejemplo: las creencias, el conocimiento, las actitudes, las capacidades, las competencias y la motivación). Estos atributos se moldean mediante las diferencias individuales entre los empleados con respecto a su personalidad, capacidad y valores, así como también con relación a aspectos de su entorno laboral tales como los incentivos, los recursos y los colegas. Aquí es donde entra en acción la administración del talento. Lo que hacen los programas de administración del talento es fomentar la contratación de determinados tipos de empleados y la creación de determinados tipos de entornos laborales. Si se diseñan correctamente, estos programas aumentan la posibilidad de que los empleados adopten conductas laborales que impulsen los resultados del negocio.

El papel de la conducta del empleado en la administración del talento.

Los métodos de administración del talento aumentan la probabilidad de que los empleados adopten conductas que coincidan con la dirección estratégica general de la empresa. A lo largo del tiempo, estas conductas de los empleados logran mejorar los resultados del negocio. Sin embargo, la relación indirecta entre las prácticas de administración del talento y los resultados del negocio aumentan el riesgo de crear programas de administración del talento que suenen bien en teoría pero que no logren influenciar efectivamente las conductas de los empleados. Por ejemplo, implementar una estructura compensatoria de remuneración basada en el desempeño no lleva directamente a mejorar los resultados del negocio (Schaubroeck et al., 2008). Lo que hace es brindarles a los gerentes herramientas para recompensar a los empleados en función del logro de objetivos que respaldan la estrategia corporativa. Esto se lleva a cabo con la hipótesis de que los empleados se sentirán motivados a adoptar conductas asociadas con el logro de estos objetivos. Sin embargo, esto no siempre es así. La remuneración basada en el desempeño solo funcionará si 1 ) los empleados perciben las recompensas como un incentivo adecuado por lograr los objetivos y 2 ) ellos sienten que son capaces de lograr los objetivos. Si no se cumple ninguna de estas condiciones,

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